Стили руководства

Описаны основы руководства, стили и манера поведения руководителей.Работа защищалась в 2014г. в Екатеринбурге (защита на 4). ...

Содержание
Введение……………………………………………………………………...3
Глава 1. Основы руководства и структура управления
1.1. Уровни и типы руководителей……………………………………...5
1.2. Методы управления, манеры поведения и стили руководства…. 10
Вывод по главе 1……………………………………………………………14
Глава 2. Классификация управленческой деятельности
2.1. Одномерные стили управления…………………………………….15
2.2. Многомерные стили управления…………………………………..20
Вывод по главе 2……………………………………………………………27
Заключение…………………………………………………………………28
Список литературы…………………………………………………………31
Приложения………………………………………………………………...32

Введение
Для выполнения курсовой работы мной была выбрана тема: «Анализ эффективности различных стилей руководства». Актуальность данной темы, на мой взгляд, очень велика. Ведь организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. Считается, что управление – это самое трудное и высшее из всех искусств. Управление является инструментом современного развития. А прогресс общественного производства в большей степени зависит от эффективного управления. За это время было проведено много исследований по данной теме, но, тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффек тивным....

Подводя итог данному пункту, хотелось бы сказать следующее: в области методов управления предпринимаются многочисленные попытки отказаться от субъективных оценок и перейти к применению методов научного обоснования решений – использованию операций, системного анализа, математического и машинного моделирования, программного планирования. Экономический, организационно-технический и социально-психологический аспекты управления в своем единстве составляют предмет эффективного руководства. Лично я считаю, что эффективность деятельности организации в значительной степени зависит от свойств личности руководителя. И методы руководства зависят от большинства внешних и внутренних факторов, от сложившейся ситуации, от личных и профессиональных качеств человека. Каждый руководитель выбирает стиль поведения и руководства с учетом определенных обстоятельств. Поэтому каждый имеет свой собственный благородный стиль поведения.Вывод по главе 1Рассмотрев основы руководства и структуру управления персоналом, хотелось бы подвести итоги и обобщить выводы по первой главе. Все события, которые происходят внутри и вокруг каждой организации, рассматриваются глазами ее сотрудников. Управление персоналом – одна из важнейших составляющих управленческой деятельности – как правило, основывается на некотором представлении о месте человека в организации. Целостное представление о закономерностях функционирования предприятия практически невозможно составить из одного лишь знания индивидуальных особенностей конкретных личностей или анализа деятельности членов данной организации. Мне кажется, что улучшение использования кадровых ресурсов необходимо рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы кадрового руководства, которые рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-математического моделирования управленческих ситуаций до философско - психологического анализа человеческих отношений в процессе управления. Существенное внимание в этой главе уделяется методологии кадрового менеджмента: описанию типов руководства, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сказать, что структура управления и умение руководить зависят от многообразия окружающих нас факторов. Эффективность и процветание всего предприятия невозможны без сильного и адекватного руководителя и тем более, без сплоченного, ответственного персонала, специалистов своего дела.Глава 2. Классификация управленческой деятельности2.1. Одномерные стили управления Наряду с подчинёнными очень важно уделить внимание выбору стиля руководства. Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организации деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и прочее.Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.Под стилем управления понимают психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными, определяемые совокупностью применяемых им методов и приемов работы. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность организации производства и руководства людьми. Условно различные стили можно подразделить на одномерные и многомерные. Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления. К одномерным относят следующие стили управления: авторитарный, демократический и либеральный.Авторитарный (автократический) – это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих каких-либо возражений и соображений со стороны подчиненных. Основной чертой такого руководителя является стремление находиться в центре внимания. Они предпочитают полную самостоятельность при анализе, планировании и принятии решений, а затем доводят свои выводы до подчиненных или просто издают приказы, в которых определяют цели и содержание их деятельности. Сотрудники практически не оказывают влияния на принятие решений, имеют крайне ограниченные возможности для обсуждения путей их реализации и, как правило, лишены возможности критиковать эти решения. Внешне руководитель обращается с подчиненными официально, дистанционно. Его указания кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону. Ему кажется, что работники чересчур пассивны и нуждаются в его указаниях. Он очень придирчив. Если доводится учитывать и выслушивать мнение подчиненных, то это он рассматривает как посягательство на авторитет. В худшем случае этот стиль может превратиться в диктаторский. Такую форму управления можно с успехом использовать в кризисных ситуациях, на военной службе или в спорте. Но у автократа есть и привлекательные черты. Люди такого типа часто обладают молниеносной реакцией, они очень подвижны и энергичны, толковы и решительны. Они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения, уверены в себе и не сомневаются в своих способностях руководства. Преимущества и недостатки данного типа приведены в таблице 1 (см. Приложение 2).Демократичный (демократический) стиль руководства характеризуется наличием доброжелательных советов, поручений, просьб, активным участием работников в выработке управленческих решений. Такой стиль означает консенсус в подходе к руководству. Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инспектирует, а советует. Такой руководитель, прежде чем принять решение старается обсудить его с широким кругом сотрудников, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Здесь происходит делегация прав принятия решений группе сотрудников, которым он доверяет. Доминирует высокая степень децентрализации полномочий. На практике выделяют две его разновидности: консультативную (в значительной мере доверяет своим подчиненным) и партисипативную (полное доверие). Такой руководитель правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с сотрудниками, никогда, ни в чем, не проявляя своего превосходства в должности. Также он не избегает ответственности за собственные решения и ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает. В своих указаниях четок и убедителен. Преимущества и недостатки данного типа приведены в таблице 2 (см. приложение 3).Либеральный стиль руководства предполагает невмешательство в работу подчиненных, уклонение от принятия решений, по крайней мере, до тех пор, пока они не попросят у руководителя совет. Руководители такого типа отлично умеют делегировать функции. Они вполне доверяют компетентности и ответственности своих подчиненных, поощряют их стремление к принятию собственных решений и поддерживают их независимо от того, правы они или нет. Внешне он вежлив, но не активен в работе, поддается чужому влиянию, готов отказаться от принятого решения. Избегает решительных мер и действий. Однако руководитель этого типа может просто не управлять, что создает серьезные проблемы. Наиболее опасно то, что предоставленные сами себе сотрудники могут отойти от общей линии управления данным функциональным подразделением или задач компании в целом. Вообщем такой тип руководителя может поставить перед исполнителями проблему, создать необходимые условия, задать границы решения, а сам уйдет на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.В жизни трудно встретить представителей всех этих стилей «в чистом виде». Слишком сложна натура человека, что бы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее, каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы. Психологический тип личности находится в определенной связи со стилем управления (см. Приложение 4). Наиболее ярко индивидуальность проявляется в темпераменте, под которым понимают эмоционально-волевые свойства и динамику психических процессов. Различают следующие психологические типы личности: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Более подробная характеристика описана в таблице 4 (см. Приложение 7). Они отличаются степенью возбуждения и торможения эмоций. Человека, обладающего в «чистом» виде тем или иным типом темперамента, можно встретить чрезвычайно редко. Как правило, в жизни мы сталкиваемся с сочетанием у людей отдельных черт одного темперамента с некоторыми чертами другого. Довольно часто топологические особенности нервной системы, лежащие в основе темперамента, как бы замаскированы воспитанием и поддаются коррекции. Иногда слабость нервной системы человека может проявиться только в экстремальных условиях.Руководитель должен не только уметь использовать ценные свойства психологических типов своих подчиненных, а также учить их владеть своим темпераментом. В зависимости от типа темперамента необходимо использовать индивидуальные приемы воздействия на человека, чтобы воспитывать нужные свойства и черты характера. Руководитель также должен помнить, что он сам носитель того или иного темперамента. А следовательно, он обязан правильно использовать сильные стороны своего характера и не давать развиваться слабым сторонам. Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от изменения ситуаций и объектов руководства. Например, авторитарный стиль в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям, уместен в острой обстановке. Демократический стиль более предпочтителен в спокойной обстановке, при разборке долгосрочных программ, крупных нововведений. Авторитарный стиль нормально воспринимается в производственных коллективах, где демократический стиль может быть воспринят как признак нерешительности. В то же время в научных, исследовательских, проектных организаций, в учебных заведениях авторитарный стиль может быть воспринят как признак низкой культуры руководителя. Либеральный стиль вполне допустим, когда подчиненные по уровню своей квалификации не уступают руководителю и при этом не хуже него знают основные задачи организации, что вполне может быть в таких творческих коллективах, как изобретатели, писатели. А вот в промышленности или строительстве такой стиль может быть воспринят как безвольный и слабый.Исходя из вышесказанного, можно определить, что все три одномерных стиля не имеют между собой непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. Характеристики одномерных стилей руководства, предположенных отечественным специалистом в области управления Э.Страбинским, приведены в таблице 3 (см. Приложение 5).Таким образом, можно сделать следующий вывод, что умение руководить – это умение владеть разными стилями, менять стиль руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы. В большой степени влияет на выбор стиля управления темперамент и личные качества человека.2.2. Многомерные стили управленияМногомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализоваться наряду с ними. Первоначально сложилась идея двумерного стиля управления, который основывается, с одной стороны, на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой – хороших организационно-технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая «управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона (см. Приложение 6). Эта решетка представляет собой матрицу, состоящую из 81 поля. Накладывая поле, образованное пересечением соответствующих баллов в двумерной ориентации руководителя, можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых он придерживается, осуществляя деятельность. Например, пересечение в поле 1.9. говорит о том, что руководитель создает команду единомышленников и минимум внимания уделяет организационно-техническим проблемам. И наоборот, руководитель, позиция которого оценивается баллами 9.1., основное внимание уделяет организационно-технической стороне дела, мало обращая внимание на отдельных людей и коллектив в целом. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к замещению.Классифицируется этот стиль по двум отраслям – люди и производство, требующие к себе постоянного внимания со стороны руководителя. На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству, и классификации каждого фактора по трем ступеням – низкой, средней и высокой в управленческой сетке выделяется несколько стилей управления: «низкая – низкая» - «обнищавший» руководитель. Здесь неэффективно исполняют обязанности и существуют индифферентные работники;«низкая по персоналу и высокая по производству» - руководитель задач, невнимателен к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;«высокая по персоналу и низкая по производству» - руководитель «кантри-клуба»: главное – хорошие отношения между людьми, неверие в значимость производства;«высокая – высокая» - бригадный руководитель с высокой эффективностью.Более детальная классификация стилей управления, которая основывается на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:Авторитарный (интересы производства ставятся выше интересов персонала);Демократический ;Компромиссный;Либеральный (минимальный учет интересов производства);Дезорганизация (фактическое устранение от руководства).При выборке определенного стиля управления опираются на следующие типовые приемы: информированность подчиненных (постоянное информирование подчиненных о состоянии предприятия, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития); постоянство в действиях (последовательное принуждение к выполнению правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных); участие подчиненных (вовлечение персонала в процесс обсуждения вариантов решения, убеждение части работников посредством сослуживцев); обезличивание решений (при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными); изменение непопулярных решений (если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию); использование дисциплинарных мер (эффективность таких взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией); снисходительность (постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными). Рассмотрим трехмерную классификацию Реддина. Она основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности руководителя. Сочетания уровней данных факторов образует восемь стилей:Дезертир - слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен;Бюрократ - заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентирован на задачи и отношения, стремится контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе;Миссионер - обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящей ситуации, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;Прогрессист - ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;Автократ - обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой – на отношения, демонстрирует названные качества даже не в подходящей ситуации, невежлив, сомневается в других;Доброжелательный автократ - имеет высокую степень ориентации на задачи и низкой – на отношения. Знает, чего хочет, и как добиться желаемого;Соглашатель - обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию со стороны;Администратор – ориентирован на решение существующих задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений.По мнению Ф. Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации. Поскольку руководитель, использующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно исходя из ситуации, помещать его в те условия, где он наилучшим образом может себя проявить. Интересную модель стилей управления разработали американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления:А – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;Б – руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнение и принимает решение;В – руководитель излагает проблему персоналу, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;Г – руководитель совместно с коллективом обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;Д – руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение. Другую модель предложили Т. Митчел и Р. Хаус – здесь исполнители будут стремиться работать лучше, если получат от этого в будущем личную выгоду. Именно поэтому основная задача руководителя – убедить в этом исполнителей. Согласно модели «путь – цель», руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили руководства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем. Рассмотреть четыре стиля руководителя можно на рисунке 2 (см. Приложение 8). На рисунке показаны четыре стиля руководителя.