механизм формирования эффективной системы мотивации труда на предприятии

Дипломная работа выполненена и оформлена в соответствии государственным стандартам, уровень по антиплагиату 77%. В работу входят табличные приложения, схемы, рисунки. Работа написана самостоятельно на основе данных существующей компании. Была защищена на отлично в 2013 году
...

Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.1. Понятие, сущность системы мотивации труда
1.2. Теории мотивации, их классификация и характеристика
1.3. Мотивационные стимулы
Глава 2. Анализ и совершенствование системы мотивации труда на примере ООО «Контек-Софт»
2.1. Общая характеристика ООО «Контек-Софт»
2.2. Организационная структура управления ООО «Контек-Софт»
2.3. Анализ существующей системы мотивации труда в ООО «Контек-Софт»
2.4. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ООО «Контек-Софт»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения 1
Приложение 2
Приложение 3

В современных условиях механизмы формирования эффективной системы мотивации трудовой деятельности основывается на психологии управления сотрудниками предприятия. Понимая, какие ценности человека движут им, заставляют его заниматься определенной деятельностью, можно сформировать механизмы эффективной мотивации труда. Необходимо четко разделить какими способами различные мотивы вызывают определенные действия, влияющие на работоспособность сотрудников, их желания действовать.
На сегодняшний день способов мотивирования сотрудников необъятное множество, с каждым днем их разновидности меняются, модифицируются под современную действительность. В большей степени это связано с индивидуальным подходом к сотрудникам, их ежедневным развитием и профессиональным ростом. Также стоит не забывать о внешних изменениях, происходящих в современном обществе. Механизм формирования системы мотивации труда нестабилен и многогранен, он подвержен ежедневному изменению и обязан подстраиваться под ту или иную ситуацию в течение производственного цикла. Все сводится к зависимости формирования механизмов с реакцией сотрудников на внешние и внутренние обстоятельства.
С учетом данных обстоятельств на каждом предприятии должен быть сформирован и утвержден выработанный удобный в использовании механизм формирования эффективной системы мотивации труда. Специалист по кадрам при формировании механизма системы мотивации должен учитывать особенности сотрудников, работающих на предприятии, их профессиональные качества и социальный статус

Чрезмерное увлечение корпоративными мероприятиями может дать полностью противоположный эффект, превратив работу в веселую тусовку.Также стоит не забывать о творческое стимулирование и развитие рационализаторства – стимулирование, основанное на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.Стимулирование свободным временем. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.Рассмотрев типы стимулирования, еще раз пришли к выводу о том, что мотивирование сотрудников это очень сложный и меняющийся процесс, но который занимает огромное значение в работе не только одного сотрудника, но и всего предприятия.Проанализировав собранную информацию по данной главе можно сделать следующие выводы:При формировании эффективной системы мотивации труда необходимо определить потребности сотрудников, за счет каких ценностей их можно удовлетворить. Важную роль в мотивации играет вознаграждения в целях стимулирования трудовой деятельности сотрудника, ее влияние на потребности человека путем удовлетворения последних (материальные блага, социальная значимость).Трудовой мотив – это важнейшее руководство по побуждению сотрудников к труду за счет удовлетворения их потребностей. Каждый вид мотива по своему влияет на различных людей, поэтому не стоит забывать о психологии человека и его реакции на тот или иной мотив. Руководству необходимо правильно разработать регламенты мотивации трудовой деятельности в соответствии с потребностями и трудовыми мотивами сотрудников и коллектива в целом.Теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают в основном влияние человеческих потребностей на трудовую деятельность человека, а вторые основаны в частности на изучение поведения человека в определенной ситуации. В практике можно применять каждую теорию отдельно или же совмещать удобные и необходимые моменты разных теорий. Часто на практике используют пирамиду А. Маслоу и модель Портера-Лоулера.В настоящее время применение материальных и нематериальных мотивационных стимулов является одним из важнейших механизмов системы мотивации трудовой деятельности. И если материальные стимулы давно понятны (премии, повышение заработной платы) и применяются во всех предприятиях без исключения, то такой вид как нематериальные стимулы в России только начал развиваться. Крупные компании с удовольствием вводят системы нематериальных стимулов на своих предприятиях, разрабатывают свои индивидуальные и особенные системы. Но все они сводятся в большинстве к одному: улучшения социальной адаптации сотрудника в коллективе, удовлетворение потребностей сотрудника в части его самовыражения, самоуважения. Виды материальных и нематериальных стимулов меняются ежегодно, модифицируются под определенное предприятие.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «КОНТЕК-СОФТ»В современном мире не что не стоит на месте, все развивается, это касается и системы мотивации трудовой деятельности. Необходимость анализа и совершенствования существующей системы заключается в том, чтобы выявлять пробелы и недостатки механизма работы отдела кадров и компании в целом, возможность подстраиваться под каждого сотрудника для удовлетворения его потребностей.Во второй главе мы рассмотрим на примере существующей компании, как работает система мотивации трудовой деятельности, какая работа проводится в этом случае. Мы изучим на основании, каких регламентов, приказов, правил и других нормативных документов поставлена работа по стимулированию сотрудников к производственному процессу. Также рассмотрим эффективность существующей системы мотивации трудовой деятельности, ее особенности, недостатки, необходимость в ее корректировке.2.1. Общая характеристика ООО «Контек-Софт»ООО «Контек-Софт» основано в 2003 г. Компания является известной рыночной структурой на региональном ИТ-рынке. ООО «Контек-Софт» специализируется на предоставлении услуг консалтинга и разработки программного обеспечения для корпоративного сектора. С 2008 резидент ОЭЗ ТВТ «Томск».В настоящее время основными направлениями деятельности ООО«Контек-Софт» являются: разработка и внедрение индивидуальных, адаптированных систем автоматизации управленческого, финансового учета, а также их компонентов (модулей);консультационно-методологические услуги при построении и поддержке программных систем управленческого, финансового учета российского и международных стандартов; разработка и внедрение информационных систем отраслевой направленности, а также их компонентов (модулей);разработка интеграционных решений; разработка программного обеспечения на заказ.Компания «Контек-Софт» ведет свою деятельность с 1990 года, сосредоточившись, в основном, на автоматизации финансово-управленческого сектора, а также создании управленческих систем муниципального и регионального уровня.Специализируется на долгосрочных проектах – ключевые клиенты компании сотрудничают с ней уже более 10 лет.В 2008 году организация одним из первых IT-разработчиков Томска вошла в состав особой экономической зоны технико-внедренческого типа. Сегодня на ее площадке «Контек-Софт» разрабатывает и внедряет в НИИ Кардиологии СО РАМН информационную систему для высокотехнологических медицинских учреждений. По масштабам автоматизации данное решение не имеет аналогов в стране и направлено на формирование в медучреждении единой информационной инфраструктуры, в основе которой – принцип ведения единой электронной истории болезни. Система обеспечит доступ к научным данным, показателям финансовой и хозяйственной деятельности ЛПУ и т.д.Разработки компании также охватывают все уровни управления жилищно-коммунальной сферы. Для органов власти в 2009 году была разработана и апробирована информационная система управления ЖКХ (ИСУ ЖКХ), а для Управляющих компаний и ТСЖ «Контек-Софт» реализует программный комплекс «Контек-Сити». Обе эти системы интегрированы между собой и помогают выстроить единое информационное пространство отрасли города или региона, в центре которого – информационный портал и различными уровнями доступа для граждан, бизнеса и власти. Благодаря опыту компании в области финансового учета, решения ЖКХ могут быть интегрированы с бухгалтерскими системами (1С, собственные разработки).«Контек-Софт» также специализируется на автоматизации процессов государственных учреждений, связанных с предоставлением массовых услуг населению – в том числе с возможностью организации многофункциональных информационных центров (web-порталы). Дополнительные услуги для органов власти связаны с разработкой системы расчета заработной платы сотрудников на основе показателей эффективности труда (KPI).«Контек-Софт» имеет в штате большой отдел методологов и консультантов в области управленческого, бухгалтерского и налогового учетов, бюджетирования и управления персоналом. Большинство из них имеют сертификаты и дипломы специалистов по международным стандартам финансовой отчетности (IAB, IFA). Методологами и программистами компании разработано решение по управлению производственными затратами, в основу которого положено реинжениринг и автоматизация производственного планирования для дискретного производства и оперативного детализированного производственного учета.На данный момент в ООО «Контек-Софт» работают специалисты, которые создают конкурентоспособную наукоемкую продукцию. На сегодняшний день научно-технический персонал «Контек-Софт» состоит из 48 сотрудников, включая менеджеров проектов, архитекторов, программистов, специалистов поддержки и т.д. Все сотрудники имеют, по меньшей мере, степень бакалавра вычислительной техники или другой соответствующей дисциплины. Команда состоит в основном из молодых целеустремленных людей с высокой квалификацией и прогрессивным складом ума. Двое специалистов компании обладают научными степенями.ООО «Контек-Софт» в случае увеличения объемов работ планирует увеличивать штат сотрудников. На период до 2014 года запланирован рост количества НТ-сотрудников до 46 человек. Общий рост сотрудников до 52 человек. Данные приведены в таблице:Таблица 2Численность НТ-сотрудников ООО «Контек-Софт»НаправленияГодНа 01.01.2012На 01.01.2013На 01.01.2014Кол-во, чел.Кол-во, чел.Кол-во, чел.Корпоративные решения для бизнеса в области финансового управления и управленческого учета513942Интеграционные решения в сфере образования444Всего:554346Сотрудники «Контек-Софт» имеют следующие профессиональные навыки: Языки программированияC/C++ C# Java Visual Basic XML Perl Delphi/Pascal MMedia Script Веб-приложенияHTML DHTML CSS MySQL JavaScript ASP Perl PHP Средства разработкиMS Visual C++ Borland Delphi Borland C++ Builder Borland JBuilder Apple WebObjects ТехнологииWin32/16 API MFC STL/ATL COM, DCOM ActiveX Apache Extensions JavaBeans XSL (XSLT) MTS/COM+ WinSockets TCP/IP OpenGL DirectX MS Exchange Сетевые протоколыEthernet (MAC layer) Berkeley Sockets Win Sockets UDP layer TCP layer Microsoft Networks PX/NetWare Wi-Fi BlueTooth Zigbee СУБДOracle Microsoft SQL Server InterBase/FireBird Progress Sybase MS Access ПлатформыMS .Net Windows 9x/NT/XP MS IIS Linux Unix Solaris AIX ООО «Контек-Софт» планирует наращивать количество квалифицированных специалистов, в том числе привлекая перспективных выпускников ведущих вузов Томска (Томский университет систем управления и радиоэлектроники, Томский государственный университет, Томский политехнический университет, Сибирский медицинский университет), непосредственно участвуя в учебном процессе путем создания лабораторий (при ТУСУР, СибГМУ, ТПУ) и центров компетенции.Таблица 3Основные финансовые и экономические показатели:ПОКАЗАТЕЛИЕд. измер.СуммаПланируемая выручка от реализациитыс .руб.65 900Среднегодовая выручкатыс .руб.32 500Налоговые поступления в бюджеты всех уровнейтыс .руб.11 661Рентабельность по чистой прибыли%14 Компания ООО «Контек-Софт» постоянно ведет НИКОР, поэтому объем финансирования проекта равен объему затрат. Для обеспечения функционирования компании на 2 года планируется инвестировать 56 200 тыс. руб. Средства планируется привлечь из текущей операционной деятельности (прибыли).Предусматривается вложение средств, поступающих в качестве дохода в процессе реализации проекта и финансирование на этапе разработки заинтересованными заказчиками.В качестве источников финансирования текущей деятельности выступает реализация продукции по договорам внедрения систем. Привлеченные кредиты и сверхнормативные задолженности перед бюджетом и персоналом отсутствуют.Общий объем финансирования проекта – 56200 тыс. руб., из которых 100% – собственные средства ООО «Контек-Софт».Таблица 4Состав прямых и переменных затрат (тыс. руб.)Наименование затратГод 201120122013Постоянные затраты:3 3744 2264 820Оплата труда АУП726900930Выплаты в социальные фонды102126130аренда, связь (абонент)9463 0003 560маркетинг и продажи1 600200200Переменные затраты:24 29421 06021 140Оплата труда НТП 12 10015 00015 500Выплаты в социальные фонды1 6942 1002 170транспорт, связь, командировочные расходы4 5001 884975приобретение ПО1 000401100материалы и комплектующие900280300развитие персонала1 200200100аккредитация, сертификация, лицензирование7009595коммерческие расходы2 0001 0001 800социальные расходы200100100Налоги (Налог с оборота)2 5441 9142 040Инвестиционные затраты для осуществления деятельности проекта в 2012-2013 г.г. состоят из затрат на приобретение ПО, на аккредитацию, сертификацию, лицензирование, на аренду, связь (абонент.) и составляют 7251 тыс. руб.Финансирование проектов осуществляется исключительно за счет собственных средств компании. Данные возможности не достаточны для проведения серьезных научно-исследовательских и изыскательных работ, без которых невозможна реализация инновационных программно-технических решений в сфере управления бизнесом.Результатом деятельности компании во многом является интеллектуальные накопленные знания и глубокие профессиональные компетенции ключевых сотрудников. Как следствие: прямая зависимость ведения бизнеса от данных сотрудников. 2.2. Организационная структура управления ООО«Контек-Софт» Высший орган управления Обществом – Директор ООО «Контек-Софт». Оперативное управление компанией осуществляется коллегиально при участии заместителей директора по соответствующим направлениям.Рис.9 - Общая схема органов управления ООО «Контек-Софт»Основные подразделения ООО «Контек-Софт»:Административно-управленческий блок:стратегическое планирование,общее оперативное управление и контроль исполнения,система менеджмента качества,управление экономикой и финансами,обеспечение работы подразделений компании.Коммерческий блок:Формирование и внедрение концепции маркетинга в деятельность всех подразделений предприятия;Обеспечение роста продаж, достижение установленных показателей сбыта продукции;Продвижение продуктов компании на российском и зарубежных рынках;Производственный блок:Определение правил и порядка работы по проектам;Производственная деятельность по следующим направлениям:Корпоративные решения для бизнеса в области финансового управления и управленческого учета;Интеграционные решения в сфере образования; Решения по информационной безопасности. Блок экономики и финансов:Финансовое планирование и бюджетирование;Управленческий учет и бухгалтерский учет, управление затратами;Внедрение систем автоматизации учета и делопроизводства.Кроме того, по ходу оперативной деятельности в компании приказом создаются различные коллегиальные органы управления (рабочие группы, группы по развитию бизнеса) с четким определением задач, полномочий и срока действия группы.Управленческий персонал (резюме руководителя организации и исполнительного директора).Соснин Владимир Николаевич, директор ООО «Контек Софт». Родился 20 июля 1963 года. В 1985 году окончил ТИАСУР. После работы на Горно-химическом комбинате в г. Красноярск-26, работал в ОППИИ Кибернетического центра ТПУ (отделение прикладных проблем искусственного интеллекта). С 1990 - технический директор АО «Континент», с 1999 – директор ООО «Контек», с 2003 – директор ООО «Контек-Софт». В 2001 году стажировался в США, в 2006 году получил квалификацию MBA (мастер делового администрирования, МИРБИС, Москва). Финалист конкурса «Предприниматель года 2006» по Томской области. В ООО «Контек-Софт» внедрена и сертифицирована система менеджмента качества согласно требованиям международного стандарта ISO 9001:2008 (копии сертификатов в Приложении к данному бизнес-плану).Система менеджмента качества ООО «Контек-Софт» распространяется на проектирование, производство и обслуживание программных и программно-аппаратных комплексов. Основными задачами СМК предприятия являются: сбор и анализ требований потенциальных потребителей продукции ООО «Контек-Софт». Планирование и организация основных процессов компании с целью максимального удовлетворения потребителя;обеспечение качества выпускаемой продукции за счет создания системы управления, позволяющей предотвращать потенциальные дефекты продукции фирмы и, при необходимости, своевременно принимать предупреждающие и корректирующие действия по совершенствованию продукции;повышение эффективности предприятия в интересах потребителей. Процессы производственного цикла анализируются и оцениваются на основании разработанных критериев оценки с целью исключения возможности выпуска продукции ненадлежащего качества;получение информации об удовлетворенности потребителей продукции ООО «Контек-Софт» качеством поставляемой продукции и реализация мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности потребителя.Рис.10 - Структура организации 2.3. Анализ существующей системы мотивации труда вООО «Контек-Софт»В ООО «Контек-Софт» разработано положение о премировании работников. В положении в соответствии с Трудовым и Налоговым Кодексами , Уставом, Правила внутреннего трудового распорядка и другими нормативно правовыми актами установлен порядок и условия премирования сотрудников.Виды премирования: базовая премия  коммерческая премия  премия по итогам годовой деятельности компании Базовая премия мотивирует всех работников компании на качественное выполнение своих служебных обязанностей, достижение стратегических и тактических целей компании. Базовая премия выплачивается раз в квартал. Размеры БП определяются на основании оценки достижения поставленных перед сотрудником целей. Таблица 5Размеры базовой премиикатегория сотрудников размер премии планирование Показатели Оценивает показатели и определяет размер премии менеджеры до 100 % от оклада План работа разрабатывается самостоятельно. Поставленные цели утверждаются на совете директоров Процент достижения поставленных целей Исполнительный директор, СД ГИПы до 100% от оклада План работ на квартал утверждается коммерческим директоромПроцент достижения поставленных целей Коммерческий директор Менеджеры среднего звена до 50% от оклада План работ на квартал утверждается непосредственным руководителем Процент достижения поставленных целей Непосредственный руководитель Менеджеры проектных команд до 50% от оклада План работ на квартал утверждается директором по производству Процент достижения поставленных целей Директор по производству Специалисты проектных команд до 30% от оклада План работ на квартал утверждается непосредственным руководителем при согласовании менеджера проекта Процент достижения поставленных целей Менеджер проекта. Утверждает размер премии директор по производству Специалисты сервисных служб до 30 % от оклада План работ на квартал утверждается непосредственным руководителем Процент достижения поставленных целей Непосредственный руководитель Процедура формирования базовой премии сотрудника: Производится постановка и утверждение планов для сотрудника на квартал. Поставленные цели ранжируются по весам. Общий вес всех поставленных целей составляет 100%. По результатам выставляется оценка достижения поставленных целей. При условии, что процент выполнения поставленных целей выше 50%, производится начисление базовой премии в соответствии с размером достигнутого процента выполнения. При проценте выполнения поставленных целей менее 50 % премия не выплачивается Коммерческая премия определяется и выплачивается в рамках исполнения проектов. Общий размер коммерческой премии определяется согласно таблице 3 в размере до 10% (за исключением случая реализации лицензий ПО) от валового дохода проекта. Фонд коммерческой премии закладывается в бюджет проекта на этапе планирования согласно регламенту «Управление проектами» и включается в общую расходную часть бюджета. Премиальный фонд распределяется по завершению проекта (для длительных проектов – завершение этапа проекта) при выполнении следующих условий: фактическая операционная рентабельность при закрытии проекта или его этапа не меньше плановой. денежные средства по результатам закрытия проекта или его этапа поступили на расчетный счет компании. Премия по итогам годовой деятельности компании выплачивается топ-менеджерам компании. Фонд премии составляет 10% от чистой прибыли компании по итогам года за вычетом доли акционеров. Размер премии каждому топ-менеджеру определяется генеральным директором компании на основании выполнения индивидуальных показателей в течение года. Утверждается советом директоров.