Вход

Анализ численности состава, структуры кадров и их квалификации на примере кафе «Мокко»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 271543
Дата создания 28 марта 2015
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

Структура работы состоит из введения, трех глав (разделенных на параграфы), заключения и списка литературы.
В первой главе курсовой работы рассмотрена обеспеченность кадрами предприятия; изучена классификация и структура кадров предприятия; исследованы содержание и задачи анализа состава и структуры кадров.
Во второй главе проведен анализ кафе «Мокко» технико-экономических показателей; анализа состава и структуры работников и количественной оценки влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели.
В третьей главе разработаны предложения и рекомендации по возможному повышению состава и структуры кадров предприятия для дальнейшей его эффективной работы.
...

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4
1. Теоретические основы анализа численности, структуры и квалификации кадров……………………………………………………....5
1.1. Содержание и задачи анализа состава кадров предприятия……………………………………………………………..5
1.2. Анализ структуры и квалификации состава кадров предприятия...….................................................................................….6
1.3. Анализ обеспеченности предприятия кадрами………………...10
2. Анализ численности состава, структуры кадров и их квалификации на примере кафе «Мокко» …………………..………………………………15
2.1. Организационно – экономическая характеристика кафе «Мокко»………………………………………………………..………15
2.2. Анализ численности состава кафе «Мокко»…………………………………………………....…………..17
2.3. Анализ структуры и квалификации кадров кафе «Мокко»..……20
3. Мероприятия по возможному повышению эффективности использования кадров………………………….…………………………27
Заключение………………………………………………………………….........30
Список литературы……………………………………………………………...32

Введение

Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала.
Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников предприятия, либо отдельными работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно.
Именно люди делают работу , подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Целью данной работы является изучение кадрового состава предприятия.
Объектом исследования является предприятие общественного питания кафе «Мокко». Предметом исследования являются кадры предприятия и эффективность их использования.
Для достижения установленных целей нужно решить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы анализа и структуры кадров на предприятии и обеспеченность предприятия кадрами; проанализировать и оценить численность состава и структуры кадров и их квалификцию на предприятии общественного питания кафе «Мокко».

Фрагмент работы для ознакомления

д.). Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее (линейное) руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т.д. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как,пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды и т.п[8].1.3. Анализ обеспеченности предприятия кадрамиСостав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Различают списочный среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определенную дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определенный период.Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднеарифметическое число работников за весь период, при этом в расчет включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения[6].Cтруктура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания на срок более 1 месяца[3].Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент постоянства кадров (Кпост). Они могут быть определены по формулам:Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): (1) Коэффициент оборота по выбытию (Кв): (2)Коэффициент постоянства кадров (Кпост):Кпост = 1 – Кв (3) Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом. Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих: (4)Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие[7].2. Анализ численности состава, структуры кадров и их квалификации на примере кафе «Мокко»2.1. Организационно-экономическая характеристика кафе «Мокко»Кафе «Мокко» расположено в центре города Чайковский, по адресу улица Ленина 15. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. В данный момент в кафе работает 27 человек, в том числе: 8 официантов, 5 поваров, 1 администратор, 2 бармена, директор, менеджер по персоналу, бухгалтер, 2 грузчика, специалист по закупкам, заведующий производством, 2 охранника, 2 уборщицы.Целью создания ООО кафе «Мокко» является удовлетворение общественных потребителей в формировании рынка товаров и услуг для извлечения прибыли.Основными направлениями деятельности являются:- организация производства и реализация продуктов питания;- обслуживание клиентов в сфере общественного питания и торговли;- торгово-посредническая деятельность;- оказание услуг клиентам и организациям по их заявкам и т.п.Также предоставляются дополнительные виды услуг:- по спецзаказу обслуживаются свадьбы;- услуги - тамады, автобуса, кинокамер;- стол заказов на мясные и другие полуфабрикаты;- живая музыка.Часы работы кафе с 10-00 до 22-00, обслуживание по спецзаказу до 24-00. Общий состав помещений для посетителей составляет 180 м2, в том числе вестибюль - 15,1 м2 гардероб - 3,5 м2, туалет общего пользования - 3,1м2. Банкетный залы общей площадью 56 м2,обеденный зал - 134,3м2, бар – 5 м2, буфет – 33 м2. Кроме того, ООО «Мокко» имеет складское помещение – 15 м2 и производственное помещение - 28м2 .Вместимость кафе составляет 50 человек, банкетный зал с отдельным входом на 25 человека. Площадь на одно место - 3,8 м2.ООО «Мокко» на правах собственности принадлежит частному предпринимателю.Основными конкурентами кафе «Мокко» являются: кафе «Город», Кафе «12 стульев», кафе «Сити», ресторан «Батерфляй», ресторан «Пастель».Основными показателями, характеризующими экономические результаты хозяйственной деятельности предприятия являются: оборот по выпуску и реализации продукции, валовой доход, прибыль и рентабельность.При анализе показателей основной деятельности были использованы данные бухгалтерской отчетности за 2012 и 2013 гг., которые позволяют изучить динамику структуру, равномерность и ритмичность объемов продаж. Так же использованы показатели трудовых ресурсов и других данных, позволяющих осуществить факторный анализ производительности труда. Таблица 1Технико-экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2012 – 2013 гг.Показатели2012г.2013 г.Отклонение, тыс.рубТемп роста, %Объем реализации услуг1547816340862105,56Себестоимость услуг18321806-2698,58Прибыль от реализации услуг1364614534888106,5Рентабельность,%88,1688,940,78100,88Средняя з/п, тыс. руб.935610202846109,04Анализируя основные результаты деятельности кафе «Мокко» можно сделать следующие выводы. В 2012г. выручка составляла 15478 тыс. руб. к концу 2013 г. выручка выросла на 5,56% до 16340 тыс. руб. это связано с тем, что предприятие работает в этой сфере уже давно и имеет свой постоянный круг потребителей и привлекает все новых клиентов.Также наблюдается снижение показателя себестоимости продукции на 1,42% или на 26 тыс. руб..Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности предприятия, можно отметить, что в 2013 г. показатель рентабельности продаж увеличился на 0,78 тыс.руб.Рассчитаем коэффициент рентабельности от реализации. Этот коэффициент показывает способность предприятия покрывать свои издержки и сколько прибыли получает предприятие с одного рубля реализованной продукции.Крент. = ,где Преал – прибыль от реализации,В – выручка,Крент.2012 =13646 / 15478×100% = 88,16Крент.2013 = 14534/16340×100%=88,942.2. Анализ численности состава кафе «Мокко»Кадровая политика ООО «Мокко» направлена на привлечение местных высококвалифицированных специалистов, способных решать любые технические и организационные задачи предприятия. Основной целью развития и управления персоналом является повышение эффективности производства за счет максимально возможного увеличения объема продукции и минимизации затрат на трудовые ресурсы. Это предусматривает решение следующих задач:- увеличение производительности труда;- совершенствование системы мотивации персонала;- оптимизация численности и затрат на персонал. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют : - нормы времени, необходимого для выполнения работы;- нормы численности;- коэффициент пересчета явочной численности в списочную;- величину полезного фонда времени;- нормы обслуживания и т. п.Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был бы человек, а работа найдется».Таблица 2 Численность работников в кафе «Мокко»Категории работников2012г.Удельный вес, %2013г.Удельный вес,%Темп роста,% Директор1413,7100Официанты728829,6114,3Повара416518,5125Грузчики31227,466,66Охрана кафе2827,4100Руководителей и специалистов416518,5125Бармен1427,4200Уборщицы31227,466,66Численность работников2510027100108Рисунок 1. – Структура кадрового состава предприятия Кафе «Мокко»Приведённые данные в таблице 2 и рисунке 1 позволяет сделать вывод о том, что в составе работников кафе «Мокко» преобладают работники, занятые обслуживанием посетителей официанты и бармены, затем идет управленческий персонал и производственный персонал. Сравнивая отчетный и предыдущий год деятельности предприятия можно сказать, что численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась против предыдущего года на 2 человека, или на 108 %. Фактическое снижение удельного веса работников в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в 2013 году удельный вес работников кухни и руководителей повысился по сравнению с 2012 годом каждый на 2,5 %. Удельный вес работников зала официантов и барменов в общей численности в отчетном году увеличился против предыдущего на 5,03% соответственно. Удельный вес руководителей и специалистов занимает 22%, что является вполне нормальным для предприятия с численностью 27 человек. На практике удельный вес управленческого персонала предприятия общественного питания не должен превышать уровня 20-30%.2.3 Анализ структуры и квалификации кадров кафе «Мокко»Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением движения рабочей силы. При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели: Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. По данным исследований перед увольнением в течение месяца производительность труда у уволенных снижается на 10-15%, а у вновь принятых работников в течение трех месяцев производительность ниже на 5-6%. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней. Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам. Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов. Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др.Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.Таблица 3. Классификация персонала в кафе «Мокко» за 2012-2013гг.Показатели2012г.2013 г.Отклонение, челССЧ25272Разделение работников по характеру:---постоянные24262-временные110Разделение по категориям:---административно управленческий персонал561-обслуживающий персонал880-производственный персонал12131Разделение по стажу работы:---до 1 года561-от 1 до 3 лет891-от 3 до 8 лет12120Разделение по уровню образования: ---высшее10111-среднее специальное792-среднее87-1Разделение по возрасту:---до 18 лет10-1-от 18 до 25 лет9101-от 25до 45 лет10122- свыше 45 лет65-1Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, образованию и стажу работы. Основная часть кадрового состава предприятия имеет высшее образование и преобладаю кадры возрастом от 25 до 45 лет, со стажем работы от 3 до 8 лет и более, следовательно персонал на предприятии работает высококвалифицированный и знающий свои трудовые обязанности .Таблица 4Качественный состав трудовых ресурсов по полуПоказатель2012 г.2013 г.

Список литературы

1. Емельянова Т.В., Лебедева Т.Н., Мисникова Л.В. Организация труда: Учебник. Мн.: Высшая школа, 2011.
2. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Мн.: Современная школа, 2012.
3. Ермолович Л.Л. Практикум по анализу хозяйственной деятельности организации: учебное пособие. - Мн.: «Современная школа», 2012.
4. Кандаурова Г.А. Прогнозирование и планирование экономики: Учебно-практическое пособие. Мн.: БГЭУ, 2009.
5. Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. М.:Экзамен, 2011.
6. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК.:Уч.-Мн.: Новое знание, 2010.
7. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Л.Я.Аврашков, В.В. Адамчук. – М.: Дело и сервис, 2010.
8. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред С.Г. Фалько. – М.: Дрофа,2009.
9. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд./Под ред.В.И. Семенова. - СПб.: Питер,2011.
10. Экономика общественного питания: Учебник для торговых вузов / Л.П. Басков, Н.П. Дмитриевский и др. М, 2012.
11. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / Под ред. Т.И. Николаевой, Н.Р. Егоровой. М., 2010
12. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00515
© Рефератбанк, 2002 - 2024