Взаимосвязь между типом личности работника и его успешной адаптацией в трудовом коллективе

полученная оценка - 5 ...

Введение………………………………………………………………………… 3
Глава 1. Теоретическое исследование взаимосвязи типа личности работника и эффективности его адаптации в трудовом коллективе в отечественной и зарубежной психологической литературе.
1.1 Трудовая адаптация и ее виды. Факторы и стадии формирования трудовой адаптации.………………..................................................... 6
1.2 Классификации типов личности………………………………………. 12
1.3 Выводы по 1 главе.............................................................................. 17
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния типа личности человека на его адаптацию в трудовом коллективе.
2.1 Программа и основные этапы эмпирического исследования…… 18
2.2 Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования… 20
2.3 Выводы по 2 главе…………………………………………………….. 25
Заключение…………………………………………………………………… 26
Список используемой литературы…………………………………………. 27
Приложения……………………………………………………………………. 29

На практике довольно редко в компаниях уделяют достаточное внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ.

д. По характеру идентификации различают 3 категории работников:безразличные,частично идентифицированные,полностью идентифицированные. Костяк любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. Факторы трудовой адаптации. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. К субъективным (личностным) факторам относятся:Социально-демографические характеристики работника такие как: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.Социально-психологические в которые входят: уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.Социологические. К ним относятся: степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д. Адаптивное поведение человека приобретает индивидуальные особенности в результате влияния на него характера и темперамента личности. Для обеспечения эффективной производственной адаптации работника важно учитывать многообразие сочетаний характеров и темпераментов каждого, стремиться создавать условия, благоприятные для самореализации через раскрытие позитивных сторон характера и темперамента личности.Классификации типов личности Тип личности – это совокупность устойчивых личностных проявлений человека. Считается, что тип личности, в отличие от типа характера, в своей основе имеет врожденные характеристики человека, а не приобретенные. Пока не существует убедительных доказательств врожденности типа, но все наблюдения показывают, что личностные особенности проявляются крайне рано. Также  тип личности практически остается стабильным на протяжении всей жизни.  На данный момент существует множество различных классификаций типов личности. Одной из первых типологий личности была теория темпераментов Гиппократа. Как врач, он ввел классификацию, основанную на анатомических и физиологических особенностях, а именно на преобладании той или иной жидкости в организме. На этом основании и родились описания: – Холерик – греч. χολή, холе, «желчь, яд». – Флегматик — греч. φλέγμα, флегма, «мокрота». – Сангвиник — лат. sanguis, сангвис, «кровь». – Меланхолик — греч. μέλαινα χολή, мелэна холе, «чёрная желчь».  В дальнейшем данная теория получила научное подтверждение в трудах И.Павлова, доказавшего зависимость определенного поведения от протекания нервных процессов. Широко распространена теория характера, предложенная немецким психологом Эрнстом Кречмером. Согласно этой теории, характер зависит от телосложения. Кречмер описал три типа телосложения и соответствующие им три типа характера: Астеник - худой человек среднего или высокого (за счет длинных ног) роста с узкими плечами, тонкими руками и кистями, длинной и узкой грудной клеткой, лишенным жира животом. Соответствующий тип характера — шизотим. Пикник. Пикники – люди среднего роста и с плотной фигурой, их глубокая грудная клетка переходит в массивный, склонный к ожирению живот. Соответствующий тип характера — циклотим. Атлетик. Атлетик - средний или высокий рост, широкие плечи, статная грудная клетка, упругий живот. Соответствующий тип характера — иксотим, "вязкий характер". Карл Леонгард описал типы акцентуаций личности в работе «Акцентуированные личности». В данной типологии было выделено десять чистых типов и ряд промежуточных. По своему происхождению выделенные типы имеют разную локализацию. К темпераменту, как природному образованию, Леонгардом были отнесены такие типы, как:гипертимный (желание деятельности, погоня за переживаниями, оптимизм, ориентированность на удачи);дистимический (заторможенность, подчеркивание этических сторон, переживания и опасения, ориентированность на неудачи);аффективно-лабильный (взаимная компенсация черт, ориентированность на различные эталоны);тревожный (боязливость, робость, покорность);аффективно-экзальтированный (воодушевление, возвышенные чувства, возведение эмоций в культ);эмотивный (мягкосердечие, боязливость, сострадание).К характеру, как социально обусловленному образованию, были отнесены такие типы, как:демонстративный (самоуверенность, тщеславие, хвастовство, ложь, лесть, ориентированность на собственное Я как на эталон);педантичный (нерешительность, совестливость, ипохондрия, боязнь несоответствия Я идеалам);застревающий (подозрительность, обидчивость, тщеславие, переход от подъема к отчаянию); - аналог Иксотима, Вязкого характера по Кречмеру.возбудимый (вспыльчивость, тяжеловесность, педантизм, ориентированность на инстинкты).Наконец, к личностному уровню были отнесены типы:экстравертированный;интровертированный Особо стоит обратить внимание на то, что определения экстраверсии и интроверсии по Леонгарду находятся в противоречии с другими распространёнными определениями данных терминов (по Айзенку, по Майерс и Бриггс). Экстраверт по Леонгарду — это конформист, восприимчивый к влиянию среды, в то время как интроверт — личность волевая, с чёткими ценностями, по которым не боится противопоставлять себя среде. Для сравнения, Айзенк связывает экстраверсию с общительностью и инициативностью, интроверсию — с замкнутостью и сдержанностью. Из новейших типологий можно выделить психологический тест Н.И.Козлова "Что вы за птица?" делит людей на типы Ястреб, Голубь, Страус. Этим трем типам соответствуют три основных стиля влияния: Силовик, Душка, Тактик. Аналог этого теста в деловой сфере - тест "Красный - синий - зеленый" (автор Вальтер Штайн). В 1957 году в монографии Тимоти Лири была опубликована методика, получившая название «The Interpersonal Diagnosis of Personality». В России эта психодиагностическая методика известна под названием «Диагностика межличностных отношений» (ДМО), которая представляет собой адаптированный и модифицированный вариант оригинальной методики. Автор модификации — Людмила Николаевна Собчик. Методика предназначена для диагностики представления личности о своём реальном и идеальном «Я» и является достаточно популярной, как и за рубежом, так и среди отечественных психологов. Также тест активно используется для диагностики взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. 16-факторный личностный опросник — психодиагностическая методика, разработанная институтом под руководством  HYPERLINK "https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D1%8D%D1%82%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%BB,_%D0%A0%D1%8D%D0%B9%D0%BC%D0%BE%D0%BD%D0%B4_%D0%91%D0%B5%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%B4" \o "Кэттелл, Рэймонд Бернард" Рэймонда Кеттелла. В 1936 году Гордон Олпорт и Х. С. Одберт выдвинули следующую гипотезу: Наиболее выдающиеся и социально значимые индивидуальные различия для жизни людей в данном обществе рано или поздно становятся закодированными в языке данного народа; чем более важным является такое различие, тем больше вероятность, что оно будет выражено отдельным словом. Это утверждение получило известность как Лексическая Гипотеза и является зеркальной по отношению к известной гипотезе Сепира—Уорфа. Олпорт и Одберт проработали два наиболее всеобъемлющих словаря английского языка, доступных в то время, и выписали оттуда 18000 слов, описывающих личность. Из этого гигантского списка они выделили 4500 прилагательных, описывающих личность, которые рассматривали как наблюдаемые и относительно постоянные личностные черты. В 1946 году Рэймонд Кеттелл использовал возникшую компьютерную технологию для анализа списка Олпорта-Одберта. Он упорядочил этот список в 181 группу слов и просил испытуемых оценить людей, которых они знали, прилагательными из этого списка. Используя факторный анализ, Кеттелл выделил 12, а затем включил ещё 4 фактора, которые, как он предполагал, должны были выделиться. Результатом этого была гипотеза о том, что люди описывают самих себя и друг друга с помощью 16 различных независимых друг от друга факторов. Используя эти 16 факторов как основу, Кеттелл продолжил работу в этой области. Он создал 16-факторный личностный опросник, который и по сей день используют университеты, предприятия, компании для исследований, отбора персонала и т. п. Хотя последующие исследования и не повторили его результатов, и было показано, что Кеттелл использовал слишком много факторов, распространённый сейчас 16-факторный личностный опросник принимает во внимание полученные результаты и считается очень хорошим тестом. В 1963 году В. Т. Норман повторил работу Кеттелла и предположил, что пяти факторов было бы вполне достаточно. В дальнейшем Л. Голдберг в США, а также психологи, работавшие с факторным анализом больших списков личностных характеристик в разных странах (в России — А. Г. Шмелев), показали, что так называемая «Большая пятёрка» факторов является наиболее устойчивой и универсальной для разных языковых культур.1.3 Выводы по главе 1. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, организационно-экономических условиях труда. Адаптация сотрудника на новом месте работы часто проходит стихийно, без каких либо адаптационных программ. Все люди имеют индивидуальный набор профессиональных и личностных качеств, поэтому на адаптацию работника в трудовом коллективе может оказывать влияние его тип личности. Опыт с прошлых работ также оказывает влияние на адаптацию на новом месте, так как у работника имеются устоявшиеся модели поведения, установки, убеждения. Также велико влияние мотивации на адаптационную деятельность. Чем выше сила мотивации, тем успешнее проходит адаптация личности в группе.Глава 2. Эмпирическое исследование влияния типа личности человека на его адаптацию в трудовом коллективе. 2.1 Программа и основные этапы эмпирического исследования Программа исследования взаимосвязи типа личности работника и уровнем его адаптации предусматривает выделение объекта исследования, предмета исследования, формирование гипотезы исследования, а также использование методик на определение типа личности и уровня адаптации. Выборка исследования: работники организации, вне зависимости от пола и возраста, проработавшие менее 1 года. Объект исследования: работник организации. Предметом исследования является влияние типа личности на эффективность адаптации работников в организации. Цель исследования: выявить, как тип личности работника влияет на его адаптацию в трудовом коллективе. В связи с этим можно поставить следующие задачи:Анализ первоисточников по проблеме исследованияИсследовать психологических типов личности работников организацииВыявить значение успешно пройденного адаптационного периода и его влияние на успешность трудовой деятельности работника.Провести параллель между типом личности работника и возможностью его успешной адаптации в коллективе. Гипотеза исследования – у эмоционально устойчивых, общительных, склонных к сотрудничеству работников с хорошим самоконтролем, адаптационный период в новом коллективе проходит наиболее успешноИсследование проводилось по следующему плану:Отбор респондентовТестирование респондентов по методике диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ).Тестирование респондентов по методике диагностики социально – психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Отбор респондентов проводился на основании срока работы в организации. Возраст и пол не учитывался. Тестирование - это, в узком смысле, стандартизированная методика измерения, предназначенная для диагностики выраженности психических свойств или состояний у индивида. В более широком смысле к тестам относят стандартизированные личностные опросники и тесты проэктивные. Тест представляет собой серию кратких испытаний (задач, вопросов, ситуаций и пр.). В данном исследовании были использованы методики:Методика диагностики социально – психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (приложение 1).Методика диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ) (приложение 2).Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследования. Среди 26 респондентов была проведена методика диагностики социально – психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. У 65% респондентов (17 человек) были выявлены высокие показатели по шкале адаптации. Далее респондентам, была предложена методика диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ). По итогам анализа результатов по методике диагностики личностных факторов темперамента и характера (5PFQ) выявлено:У 16 респондентов высокие значения по шкале «Привязанность - обособленность». Высокие значения по данному фактору определяют позитивное отношение человека к людям. Такие лица испытывают потребность быть рядом с другими людьми. Как правило, это добрые, отзывчивые люди, они хорошо понимают других людей, чувствуют личную ответственность за их благополучие, терпимо относятся к недостаткам других людей. Умеют сопереживать, поддерживают коллективные мероприятия и чувствуют ответственность за общее дело, добросовестно и ответственно выполняют взятые на себя поручения. Взаимодействуя с другими, такие люди стараются избегать разногласий, не любят конкуренции, больше предпочитают сотрудничать с людьми, чем соперничать. В группе такие люди, как правило, пользуются уважением. У 3 респондентов значения по этой шкале средние, а еще у 7 низкие. Низкие оценки по фактору свидетельствует о стремлении человека быть независимым и самостоятельным. Такие люди предпочитают держать дистанцию, иметь обособленную позицию при взаимодействии с другими. Они избегают общественных поручений, небрежны в выполнении своих обязанностей и обещаний.