Вход

РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО «ЭТАЖИ»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 270048
Дата создания 11 апреля 2015
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 150руб.
КУПИТЬ

Описание

В работе раскрывается вся сущность антикризисного управления персоналом и рассматривается применение антикризисной кадровой политики на примере компании ООО "Этажи"
Работа защищена на 5(отл) в 2014 году в РПГУ им. А.И. Герцена ...

Содержание

ОГЛАВЛЕНИЕ
С.
Введение. ……………………………………………………. 3
Раздел I Сущность антикризисного управления организацией. . 5
1.1 Понятие и основные характеристики антикризисного управления. ………………………………………………….. 5
1.2 Принципы антикризисного управления персоналом. ……. 9
1.3 Основные этапы антикризисного управления предприятием. ……………………………………………………………. 11
Раздел II Сущность кадровой политики в антикризисном управлении на примере ООО «Этажи». ………………... 16
2.1 Основные черты антикризисной кадровой политики организации. ……………………………………………………… 16
2.2. Антикризисная кадровая политика управления персона-лом на примере ООО «Этажи». ……………………………. 20
2.3 Меры по повышению системы управления персоналом на предприятии ООО «Этажи». ……………………………….. 23
Заключение. ………………………………………………… 27
Источники и литература. …………………………………… 28

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена значительным обострением кризиса в России. При реформировании российской экономики и дальнейшем вхождении России в зону кризисного развития появилась потребность в создании нового типа управления. Такое управление и получило название «антикризисное». Предпосылками разработки концепции антикризисного управления являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. Их совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.
Объектом исследования является антикризисное управление пред-приятием на примере ООО «Этажи».
Предметом исследования – кадровая политика в антикризисном управлении ООО «Этажи».
Цель работы за ключается в изучении роли кадровой политики в антикризисном управлении предприятием на примере ООО «Этажи».
Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Определить сущность антикризисного управления персоналом.
2. Обосновать основные характеристики антикризисного управления.
3. Выделить принципы антикризисного управления персоналом на предприятии ООО «Этажи».
4. Выделить основные черты антикризисной кадровой политики.
5. Рассмотреть антикризисную кадровую политику организации на примере ООО «Этажи» и способы борьбы с ней.

Фрагмент работы для ознакомления

Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику лежит в основе организации успешной деятельности. Определение индивидуальных возможностей и навыков, поощрение и создание условий для развития, защита – все это должно быть включено в управленческую политику персоналом.Специфические принципы можно поделить на две подгруппы. В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры;холистический подход к оценке работников.Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:Сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);Работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;Единый статус всех работников;Приглашение на работу в фирму специалистов высочайшего класса;Продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;Делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления;Преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;Поощрение разногласий;Развитие горизонтальных связей;Институциализацию изменений.Таким образом, управление персоналом в условиях кризисного (неустойчивого) состояния представляет собой тщательно спланированною и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл менеджеров.Основные этапы антикризисного управления предприятием. Цель антикризисного управления на предприятии — анализ факторов возникновения кризисной ситуации, а также разработка и практическое внедрение комплексного экономического механизма антикризисного управления. Данный механизм заключается в мониторинге внешней и внутренней среды фирмы с целью раннего обнаружения признаков приближения кризиса, оперативной оценки и анализа финансового состояния фирмы и выявления вероятности наступления ее несостоятельности (банкротства) и последующем внедрении экономических мер по преодолению кризисной для предприятия ситуации.Накопленный за годы реформы опыт управления деятельностью предприятия в условиях кризиса показал реальную значимость разработки данного направления экономических исследований. Однако современные методы антикризисного управления требуют четкого реагирования и постоянной адаптации к изменяющимся рыночным условиям. Постоянный процесс совершенствования и разработки экономического механизма антикризисного управления востребован предприятиями в современных условиях. Он должен быть реализован с помощью следующих основных этапов:Выявление основных факторов и признаков кризисных явлений в экономике предприятия.Анализ факторов является первичной операцией антикризисного управления, так как он обеспечивает базу для оценки факторов возникновения кризисной ситуации, для выработки стратегии поведения, позволяющей предприятию внедрить ряд экономических методов антикризисного управления.Анализ предполагает изучение двух составляющих — внешних и внутренних факторов предприятия.Анализ внешних факторов предприятия направлен на то, чтобы выяснить, на что может рассчитывать организация, если методы управления будут успешными, а также какие осложнения могут ее ожидать, если она не сумеет адекватно отреагировать на внезапные изменения окружения. Анализ включает в себя обзор макро- и микроокружения.Внутренние факторы анализируются по следующим направлениям: кадры предприятия, их потенциал, квалификация; организация управления; производство, включающее организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки; финансы предприятия; маркетинг; организационная культура.Оценка кризисных факторов.Далее наступает этап анализа и всестороннего обзора сложившейся рыночной ситуации, в которой действует организация. Методы антикризисного управления могут быть разработаны на базе тщательного анализа с выявлением полных факторов, определяющих деятельность предприятия и наиболее вероятных тенденций их развития и изменения на базе установления основных сил и механизмов, способных указать на них полное влияние.Разработка и определение методов антикризисного управления в стратегии предприятия.Наиболее ответственный этап при выводе организации из кризисной ситуации – разработка методов антикризисного управления. Качество управленческих решений зависит от множества факторов, наиболее значимыми из которых можно назвать следующие:Категория проблемУсловия использованияДостаточность исходной информацииДостоверность исходной информацииМасштаб проблемыТехническое оснащениеСледует разрабатывать стратегию управления предприятия в комплексе с антикризисными процедурами, которые условно можно разделить на три этапа. Первый этап. Оперативное антикризисное управление. Цель антикризисного управления на первом этапе — устранение или минимизация наиболее значимых для предприятия кризисных факторовВторой этап. Текущее антикризисное управление. Эффектом внедрения экономических мер на втором этапе является преодоление кризисного состояния предприятия в период текущего года: достижение нормативного уровня текущей ликвидности и планируемого уровня рентабельности продукции, улучшение инвестиционной привлекательности предприятия.Третий этап. Среднесрочное антикризисное управление. Реализация третьего этапа антикризисного управления производится в течение 3–5 лет и направлена на рост эффективности производства, повышения конкурентоспособности предприятия, повышение капитализации бизнеса. Она включает комплекс мероприятий, направленных на совершенствование финансово-экономической политики, снижение затрат на основе лучшего использования материальных и трудовых ресурсов, внедрение современных информационных технологий.Внедрение методов антикризисного управления и контроль за их реализацией.Эффективность применения экономических методов антикризисного управления оценивается на стадии контроля за их реализацией. Сравнение различных вариантов управления предполагает не только выбор оптимального экономического механизма оздоровления предприятия, но и предупреждение негативных последствий реализации антикризисных процедур.В случае, когда исполнение решения не привело к каким - либо изменениям (положительным или отрицательным), рассматривают причины, по которым не выполнены решения или получены результаты, отличные от запланированных. После определения причин неудовлетворительного исполнения управленческого решения подготавливают новое, с учетом полученных результатов от уже проведенных мероприятий антикризисного управления. Если выполнение управленческого решения дало положительные результаты (в работе фирмы наметились тенденции к улучшению показателей хозяйственной деятельности), но не в том объеме, который необходим, то вносятся изменения в систему реализации управленческих решений.Следовательно, при возникновении кризисной ситуации на предприятии, руководство должно немедленно провести антикризисную политику, с целью сохранения кадрового персонала и избегания банкротства фирмы.Таким образом, в данном разделе моей работы, была раскрыта сущность антикризисного управления. Из всего вышесказанного следует, что антикризисная политика является неотъемлемой частью предприятия, которое находится в кризисном положении. На предприятии должен быть постоянный контроль внешних и внутренних изменений в экономике. При быстром немедленном реагировании руководства, можно избежать существенных потерь кадрового персонала фирмы с сохранением финансовой ситуации в ней.Раздел IIСущность кадровой политики в антикризисном управлении на примере ООО «этажи»2.1. Основные черты антикризисной кадровой политики организации. Сущностной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов, В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом;Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.Кадровая антикризисная политика и осуществление всех функций управления персоналом должны опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными.В странах с развитой рыночной экономикой придерживаются разных стратегий персонального менеджмента. Рассмотрим данную стратегию на примере фирм Японии. Здесь ориентируются на стабильный кадровый состав, на обеспечение (воспитание) лояльности рабочих и руководящих кадров. В основе концепции стабильных кадров лежат следующие факторы:система «пожизненного» наймапсихологическая разрядка работника (создание благоприятного психологического климата)развитие творческой активностисоревнование работниковПервый фактор - система «пожизненного» найма. Можно утверждать, что основные факторы стабильности кадров взяты из опыта кадровой политики СССР. Так, идея «пожизненного» найма вытекает из лозунга, который стал главным в кадровой политике в СССР еще в 30-х гг.: «Кадры решают все». Японцы развили суть этого лозунга до системы «пожизненного» найма, предполагая (сейчас это полностью оправдывается), что преданность работников фирме в условиях конкуренции с годами будет приобретать все большее и большее значение. Предательство руководителя даже среднего звена фирмы, например, продажа производственных секретов, может привести к огромным потерям, а если это предательство одного из руководителей банка, то даже к разорению.Отсутствие преданности фирме рабочих тоже может привести к огромным экономическим потерям фирмы. Так, недовольство рабочих распределением полученной на предприятии прибыли (например, нет выплат по акциям, отсутствует «13 зарплата» и т. д.) может привести к актам вандализма: сознательной поломке транспортных средств, оборудования, вплоть до поджога. Это характерно сегодня для сложившейся в России социально-экономической ситуации.Очень важно поддерживать и развивать идею социального партнерства работодателя и рабочего. Во Франции парламент принял закон, обязывающий работодателя распределять часть полученной прибыли (8--12%) среди работников предприятия. Законодательная власть отстаивает интересы большинства населения страны, создает рабочий класс. И никто не считает это подрывом рыночных отношений в стране.В России руководители предприятий, особенно малого бизнеса, жалуются на воровство и недобросовестность работников, отмечая, что выплачиваемая на их предприятии заработная плата выше заработной платы работников, занятых в бюджетной сфере. При этом умалчивают, что в нарушение трудового законодательства страны сокращают в два раза продолжительность трудового отпуска, не выплачивают зарплату за работу в выходные дни, социальные пособия в связи с болезнью.Предприниматели требуют от работников производительности труда и добросовестного отношения к труду на уровне работников за рубежом, но не учитывают, что зарплата в их фирмах составляет всего 38% зарплаты работников в странах с развитой рыночной экономикой. В такой социально-экономической ситуации преданность работников полностью отсутствует, имеет место даже крайняя враждебность.В России имеют место множество случаев разграбления складов предприятий малого бизнеса, когда четко просматривается полная осведомленность грабителей в вопросах, «что», «где», «когда» есть в фирме. Возможность появления таких негативных ситуаций «просчитали» японцы: лучше дополнительные расходы на «воспитание» преданности фирме, чем опасность периодических катастрофических потерь на производстве в различных вариантах, отмеченных выше.Второй фактор - психологическая разрядка. Производства без стрессов не бывает, причем для подчиненных на любом уровне. Японцы стараются дать возможность выхода отрицательным эмоциям, то есть они учитывают научные исследования, касающиеся поведения работника в условиях производственного стресса.Третий фактор - развитие творческой активности через существенную оплату любого, сделанного работником фирмы, рационализаторского предложения, даже если нет расчетов экономического эффекта от его внедрения, даже если это предложение в настоящее время не может быть внедрено по техническим, организационным и другим причинам.Четвертый фактор - соревнование работников. В процессе трудовой деятельности выделяют два основных побудительных мотива: борьба за выживание, или соревнование, и взаимопомощь.В РГЭУ ведутся научные разработки организации оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений с учетом японского опыта, что нашло свое отражение в научных статьях, опубликованных в «Вестнике Академии», журнале «Коммерсант-Консультант», ученых записках кафедр университета.Стратегия персонального менеджмента в условиях кризисного предприятия предусматривает:организационное обеспечение персонального менеджмента (ПМ), то есть обеспечение основных организационно-технических условий, обеспечивающих наиболее эффективное управление персоналом, например, использование прогрессивных форм организации труда работника;информационное обеспечение ПМ, то есть сбор данных о сотрудниках. Так, в компьютерах банков содержатся все данные о сотрудниках, например, бухгалтер: его привычки, личная жизнь, с кем общается и т. д.;общее инструментальное обеспечение ПМ, то есть совокупность прикладных методов управления административного, экономического и психологического характера;трудовое ресурсное обеспечение ПМ, то есть совокупность специалистов предприятия, профессионально владеющих методологией персонального менеджмента. Это в первую очередь работники отдела кадров, а также менеджеры всех уровней: от директора и до бригадира;финансовое обеспечение ПМ, то есть совокупность финансовых ресурсов, необходимых предприятию для поддержания и развития кадрового направления своей деятельности. Таким образом, основные черты антикризисной кадровой политики носят относительный обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют известную, системную целостность.2.2. Антикризисная кадровая политика управления персоналом на примере ООО «Этажи».ООО «Этажи» является специализированной организацией промышленности строительных материалов. Основное направление производства ООО «Этажи» на сегодняшний день - производство деревянных конструкций и изделий. Основным видом продукции являются столярные изделия, оконные рамы и дверные блоки. Задачи:Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;Участие в формирование стабильного коллектива;Создание кадрового резерва и работа с ним;Организация системы учета кадров;Создание нормативно-методической документации системы управления персоналом.Структуру и штаты Службы персонала утверждает Директор по персоналу и Директор ООО «Этажи» в соответствии численностью предприятия и с учетом объемов работы.Служба персонала ООО «Этажи» состоит из четырех сотрудников, каждый из которых разрабатывает, оформляет, исполняет те функции и ту документацию, которые соответствуют его функциональному назначению.В службе персонала ООО «Этажи» основные функции по документационному обеспечению системы управления персоналом выполняет инспектор по кадрам. В его обязанности входит организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, т.е. кадровое делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками службы персонала (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Делопроизводство по форме организации работ является централизованным, т.е. осуществляется непосредственно в одном подразделении - в службе персонала ООО «Этажи».Основная задача управления персоналом - своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т.п.

Список литературы

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА
I. Источники
1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.1993. С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ. // Законы и кодексы РФ [Электронный ресурс]: http://www.zakonrf.info/ (Дата обращения 12.10.2014)
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001г. N 197-ФЗ. Принят Государственной Думой РФ 21.12.2001. С учетом последних внесенных изменений от 28.06.2014 // Консультант Плюс [Электронный ресурс]: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/ (Дата обращения 12.10.2014)
3. Федеральный закон РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31 июля 1995. N 119-ФЗ. Принят Государственной Думой 5 июля 1995г. Одобрен Советом Федерации 15 ноября 1995 года (в ред. Федерального закона от18.02.99 N 35-ФЗ) // Российская газета [Электронный ресурс]: http://rg.ru/dok/ (Дата обращения 12.10.2014)
4. Федеральный Закон «О саморегулируемых организациях» № 315-ФЗ от 1.12.2007 N 315-ФЗ (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 1.01.2013) // Журнал «Аудит» [Электронный ресурс]: http://auditrf.ru/federalnyy-zakon-o-samoreguliruemy (Дата обращения 12.10.2014)


II. Литература
5. Авдошина З.А., Антикризисное управление: сущность, диагно-стики, методики // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]: http://www.cfin.ru/management/antirecessionary_managment.shtml (Дата обращения 10.10.2014).
6. Арутюнов Ю.А. Антикризисное управление: Учебник. – Москва, ЮНИТИ-Дана, 2010. – 416 с.
7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва, ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
8. Бирюкова О., Бочкова Л.А., Приемы антикризисного менеджмента: Учебное пособие, - Москва, Дашков и К, 2008. – 430 с.
9. Боумен К., Основы стратегического менеджмента. – Москва, ЮНИТИ, 1997. – 175 с.
10. Гавренкова В. И. Гудин Ю.Г., Управление персоналом: Учебное пособие. – Владивосток, ВГУЭС, 2003. - 96 с.
11. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г., Шпаргалка по основам менедж-мента – Москва, Аллель-2000, 2011. – 64 с.
12. Згонник Л.В., Антикризисное управление: Учебник. – Москва, Дашков и К, 2010. – 208 с.
13. Ильин А.И., Касько С.В, Экономика предприятия. – 2-е изд. – Минск, Новое знание, 2008. – 235 с.
14. Матвеев П.С. Анализ деятельности фирмы. Микро- и макрофакторы. – Москва, Эра, 1997.
15. Маслов Е.Б. Управление персоналом предприятия. – Москва, ИНФРА-М, 2007. – 238 с.
16. Казакова Н.А., Антикризисное управление. – Москва, АСТ, 2011. – 368 с.
17. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации: Учебник под ред. Кибанова А.Я. - 2-е изд., доп. и перераб. – Москва, ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
18. Коротков Э.М., Антикризисное управление: Учебное пособие под ред. Короткова Э.М. – Москва, ИНФРА-М, 2002. – 432 с.
19. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В., Управление персоналом: Учебное пособие. – Москва, Дашков и К, 2012. – 280 с.
20. Смирнов Б.М., Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – Москва, Варяг, 1996. – 91 с.
21. Сурин В.В. Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №3
22. Татарников Е.А., Антикризисное управление: Учебное пособие. — Москва, РИОР, 2005. — 95 с.
23. Управление персоналом: Учебник для аспирантов – автор неиз-вестен // Зачетка.рф [Электронный ресурс]: http://зачётка.рф/book/4656/Управление персоналом, учебник для аспирантов - автор неизвестен.html (Дата обращения 13.10.2014)
24. Уткин Э.А. Антикризисное управление. – Москва, ЭКМОС, 1997 – 400 с.
25. Уткин Э.А., Фролов Д.А. Управление рисками предприятия: Учебно-практическое пособие. – Москва, ТЕИС, 2005. – 247 с.
26. Цыпкина Ю.А., Словарь практических терминов по менеджменту – Под ред. Ю.А. Цыпкина – Москва, ЮНИТИ, 2001. – 455 с.
27. Шепеленко Г.И., Антикризисное управление производством и персоналом: Учебное пособие для экономических специальностей вузов. – 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2010. – 253 с.
28. Шкатулла В.И., Кадровая политика в современных условиях. – Москва, Библиотека журнала «Кадры» №47, 2002.
29. Шпаргалка по Антикризисному управлению. – Москва, Окей-книга, 2013. – 32 с.
30. Якимкина Н. В. Экономический механизм антикризисного управления// Профессиональное издательство, журнал «Справочник экономиста» №1, 2007 [Электронный ресурс]: http://www.profiz.ru/se/1_07/ecmexantikriz/ (Дата обращения 10.10.2014).
31. [Электронный ресурс]: http://finlib.biz/upravlenie-personalom-kontrolling.html (Дата обращения 10.10.2014).
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00579
© Рефератбанк, 2002 - 2024