Тема: Этика деловых отношений в ОАО «Лысковский хлебозавод»

Цель курсовой работы - изучить этику и культуру менеджмента. ...

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты этики менеджмента
1.1. Понятие этики и ее роль в современном управлении
1.2 Профессиональная этика руководителя
2. Анализ уровня культуры и этики ОАО «Лысковский хлебозавод»
2.1. Анализ корпоративной культуры
2.2 Социальная ответственность и этика
3. Анализ и оценка эффективности организационных коммуникаций ОАО «Лысковский хлебзавод»
3.1. Анализ организационных коммуникаций в ОАО «Лысковский хлебзавод»
3.2. Преграды в организационных коммуникациях ОАО «Лысковский хлебзавод»
3.3.Совершенствование механизма управления коммуникациями
Выводы и предложения
Список используемой литературы

Этика - это слово французского происхождения, означающее манеру поведения. К нему относятся правила учтивости и вежливости, принятые в любом обществе. Этот феномен играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя.
В сфере экономических отношений говорить о роли этики труднее всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.

Так как руководство ОАО «Лысковский хлебозавод» ожидает положительного отношения работников к выполнению обязанностей, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так и к сотрудникам.Корпоративная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.Одной из проблем ОАО «Лысковский хлебозавод» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен 35%.Текучесть кадров в ОАО «Лысковский хлебозавод» приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении. Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления препятствий в карьерном росте сотрудников. То есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна, и, не видя перспективы для роста и развития, они начинают искать другое место работы.Отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат – падение эффективности работы.Из этого следует, что для того, чтобы избежать высокой текучести кадров, необходимо улучшить работу по следующим направлениям:·  адаптация новичков;·  обучение персонала;·  мотивация деятельности.ОАО «Лысковский хлебозавод» существует следующий вариант адаптации новых работников. Первый рабочий день начать с ознакомительного занятия, на котором рассказывают о работе всех служб; проводят инструктажи по технике безопасности, экскурсию по заводу, новичков знакомят с корпоративными правилами, изложенными в «Корпоративном кодексе». После того, как новый работник ознакомился с предприятием и его службами, он приступает к трехнедельному курсу изучения своих непосредственных обязанностей.Нужно стремиться, чтобы новый сотрудник проникся корпоративной культурой буквально с первого дня работы.Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров.С целью совершенствования корпоративной культуры ОАО «Лысковский хлебозавод» можно рекомендовать следующее, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы завода.Каждый сотрудник, работающий с клиентами, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:·  стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые заводом);·  стандарты обслуживания (цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса);·  решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);·  этикета (цель: формирование представлений об этикете в ресторанном бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания).Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов – это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в ОАО «Лысковский хлебозавод» может стать ротация кадров. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только адаптироваться новому сотруднику и узнать завод и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.Удержать перспективного сотрудника в ОАО «Лысковский хлебозавод» возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. К примеру, для службы приема возможно введение разрядности сотрудников: администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своих профессиональных навыков.Из выше изложенного видно, процесс текучести кадров в ресторанных предприятиях можно контролировать, обращая внимание на три фактора:1. Отбор – соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований.2. Ориентация – каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.3. Обучение – процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью ресторана.Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник» по итогам прошедшего года.Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору ОАО «Лысковский хлебозавод» необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.Для того, чтобы преуспевать в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими ресторанами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.Стандарты ресторана должны быть логическими следствиями целей и девиза.Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры – всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики завода (эмблемы, фирменного цвета).Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.Внедрение предложенных рекомендаций в ОАО «Лысковский хлебозавод» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.2.2 Социальная ответственность и этикаЗа время работы в непростых российских условиях свободного предпринимательства сформировался и во всей деятельности предприятия отчетливо прослеживается принцип работы ОАО «Лысковский хлебозавод»: «Прибыль превыше всего, а честь превыше прибыли».Авторитет завода, бесспорно, держится на его работниках — ответственных, грамотных и опытных профессионалах. Много внимания в компании уделяется созданию комфортных условий труда, быта и отдыха сотрудников: работает здравпункт, загородная база отдыха на 150 мест, культурный центр с 3 залами, сауной и чайной. Работники получают льготные путевки в санатории за счет предприятия. Директор считает эту сферу деятельности одной из важнейших, ведь персонал – лицо фирмы.ОАО «Лысковский хлебозавод» оказывает спонсорскую помощь при проведении различных городских мероприятий, сотрудничает со многими благотворительными фондами. Когда в 1990 году в жизни ОАО «Лысковский хлебозавод» случился крутой поворот, а потом в 1992 году на всех обрушилась «шоковая терапия» от новых российских реформаторов, то в коллективе данного завода были сомнения: не начнутся ли массовые сокращения, а не прикроют ли ввиду кризиса местную столовую и другие объекты социально-бытового назначения. Ничего подобного не случилось. В основном все на своих местах работают. И в обеденное время сегодня никто из сотрудников не ломает голову, где бы успеть перекусить, а все идут в свою столовую. Причем за еду, расплачиваются частично талонами, которые администрация предприятия ежемесячно выдает всем работникам.Из чего же складывается сегодня реальная социальная политика администрации? Сохранены не только основной костяк коллектива, материально-техническая база предприятия, но и все те социальные гарантии для своих работников, которые были здесь в советское время. Взять условия труда — соблюдено все, что должно быть в современном образцовом предприятии, и работа в этом плане продолжается. За короткий период времени было заменено практически все оборудование в цехах. К тому же сегодня администрация ОАО «Лысковский хлебозавод» имеет возможность самостоятельно регулировать тепловой режим во всех помещениях завода, так как в 2009 году была пущена в эксплуатацию собственная газовая котельная. Немаловажно и то, что за счет средств предприятия семьи работников, где есть первоклассники, ежегодно перед началом учебного года получают материальную поддержку. Коснёмся и заработной платы работников ОАО «Лысковский хлебозавод».Администрация выполняет свои обязательства и в этом вопросе, следуя коллективному договору.Безусловно, всегда был и остается важным для предприятия вопрос своевременной выплаты заработной платы работникам. Коллектив в ОАО «Лысковский хлебозавод» в основном женский. И есть мамы, которые одни воспитывают детей. А что значит не вовремя выдать заработную плату? Для них это катастрофа. Да и для остальных работников момент малоприятный. Поэтому ни при каких обстоятельствах там не допускается этого. В этой организации действует система оплаты труда, которая стимулирует материальную заинтересованность всех работников ОАО «Лысковский хлебозавод» в росте товарооборота и повышении культуры обслуживания покупателей.В ОАО «Лысковский хлебозавод» стабильный коллектив, а это говорит и о том, что на предприятии хороший психологический климат. И какая здесь заработная плата, тоже имеет значение. Сегодня это более 12 тысяч рублей. Причем заработная плата в ОАО «Лысковский хлебозавод» индексируется в зависимости от уровня инфляции. Мало какое предприятие в нашей отрасли может этим сегодня похвастаться. И действующий коллективный договор здесь — самый лучший сегодня, и само предприятие — лучшее по социальной защищенности своих работников. В ОАО «Лысковский хлебозавод» все делается для людей.Имеется на данном предприятии и такой социальный объект: здание, окрашенного в два цвета — белый и голубой, с ухоженной возле него территорией. Раньше здесь были склады, а несколько лет назад провели реконструкцию внутри здания. Теперь в одной его половине оборудована сауна, которая пользуется успехом у всех работников предприятия. А в другой — два прекрасных банкетных зала, где проводятся все местные корпоративные праздники, чествования юбиляров и ветеранов труда. А нередко и чисто семейные торжества — свадьбы, дни рождения.Медики проводят большую профилактическую работу в коллективе, уделяя особое внимание людям с хроническими заболеваниями. В период распространения такой вирусной инфекции, как грипп, всех работников ОАО «Лысковский хлебозавод» ежегодно обязательно прививают от гриппа. В этом здравпункте члены трудового коллектива регулярно проходят и положенные профосмотры у врачей-специалистов. Здравпункт для коллектива предприятия – очень важный и нужный социальный объект. На его содержание акционерное общество выделяет немалые средства. В 2006 году ОАО «Лысковский хлебозавод» капитально отремонтировали помещения здравпункта и закупили новое медицинское оборудование, истратив более 200 тысяч рублей. Тем самым сохранили для работников и местных ветеранов труда, пенсионеров возможность без очереди, в назначенное время прийти на прием к врачу или получить назначенное лечение. Прием ведут квалифицированные врачи-специалисты: терапевт, невропатолог, окулист, хирург, гинеколог, стоматолог. И все больные ни копейки не платят за прием, бесплатно проходят и все процедуры.Внимание к здоровью человека этим в ОАО «Лысковский хлебозавод» не ограничивается. В 2009 году в рамках национального проекта «Здоровье» там провели ряд мероприятий. Так, проведена диспансеризация всего персонала ОАО «Лысковский хлебозавод» — каждый работник прошел обследование в областном кардиоцентре. А в здравпункте с участием специалистов областного онкодиспансера для всех членов трудового коллектива был организован профильный медосмотр, и те, кому было необходимо, прошли дополнительно обследования на томографе, а женщины — еще и на маммографе.Здоровье человека — это и хорошо организованный отдых. На очереди реконструкция собственной базы отдыха, уже разрабатывается бизнес-план, и там тоже будут преобразования. Данное акционерное общество сейчас может позволить себе реализацию этого проекта.ОАО «Лысковский хлебозавод» в рамках трехстороннего соглашения четко выполняет все условия социального партнерства. В акционерном обществе много внимания уделяется созданию комфортных условий труда, быта и отдыха сотрудников. И это факт. А полученные награды тому свидетельство — Почетная грамота Правительства РФ за высокие достижения в организации социальной сферы, Почетная грамота областной Думы за высокие достижения в социально-экономической сфере, премия «Российский национальный олимп». По итогам работы в 2010 году предприятие признано в своей подгруппе победителем городского и областного смотра-конкурса «За высокую социальную эффективность…», награждено дипломами и премией.3. Анализ и оценка эффективности организационных коммуникаций ОАО «Лысковский хлебзавод»3.1. Анализ организационных коммуникаций ОАО «Лысковский хлебозавод» представляет собой открытое акционерное общество, основной деятельностью которого является – производство кондитерских, мучных и хлебобулочных изделий, и их дальнейшая реализация. Изделия ОАО «Лысковский хлебозавод» отличаются высоким качеством и пользуются заслуженным спросом у населения. Руководство фирмы своей деятельностью ориентируется на изучение потребности и запросов потребителей и в качестве одной из главных задач главным считает - повышение качества производимой продукции.Миссия компании - Вкусный хлеб в каждый дом!ОАО «Лысковский хлебзавод» обладает своей спецификой, как по своему характеру, так и по взаимодействию сотрудников, следовательно из этого исходит формирование социально-психологического климата коллектива. Механизмы взаимодействия сотрудников характеризуют методы управления организацией. Экономические методы управления, базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже непроизводственной) деятельности. В отличии от организационно-административных эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность. Значимость экономических методов управления резко возрастает в условиях развития рыночных отношений, ориентированных на получение прибыли и возможно более высокого дохода.  К экономическим методам управления, применяемые на уровне рассматриваемой организации относятся: - система заработной платы и других форм материального поощрения работников; - система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы; - система стимулирования деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности ОАО «Лысковский хлебзавод» и повышение качества ее продукции.       Организационно-распорядительные методы управления – это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.             К числу организационных методов относят: - организационное проектирование; - регламентирование; - нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжения, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности  (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы.          Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих организаций. Распорядительные методы формируются в форме: приказа; постановления; распоряжения; инструктажа; команды; рекомендаций.     Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.    Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.    К ним относятся: моральное поощрение; социальное планирование; убеждение; внушение; личный пример; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе.Взаимоотношения сотрудников ОАО «Лысковский хлебзавод», это система реальных связей, возникающих и развивающихся в процессе совместной деятельности и выражающихся в форме непосредственного или опосредованного общения. В основе взаимоотношений лежат: совместная деятельность сотрудников, направленная на достижение одних целей; взаимовлияние сотрудников друг на друга.