Курсовая работа. Индивидуальные особенности и влияние на эффективность труда

Курсовая работа, оформленная по госту,содержит теоретическую, аналитическую и практическую части, защищена на отлично. Высокая оригинальность ...

Введение 2
Глава 1 Влияние индивидуальных особенностей личности на поведение в организации 4
1.1 Влияние типа индивидуального темперамента 4
1.2 Характер отношения к нормам организации 6
1.3 Типы личности по отношению к источнику контроля 7
1.4 Потребность в достижениях, причастности и власти 8
1.5 Влияние социально-демографических особенностей и личностных качеств работников на трудовую деятельность. 9
Глава 2 Диагностика индивидуально- психологических особенностей личности 14
2.1 Методы диагностики личностных особенностей сотрудников 14
2.2 Личностные опросники и тесты 16
Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личности 22
3.1 Тип акцентуации характера 23
3.2 Психический профиль человека 25
3.3 Уровень субъективного контроля 31
3.4 Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей подчиненных 33
Заключение 36
Список использованной литературы 38

Теоретическое значение данной курсовой работы состоит в том, что в ней представлен проведенный анализ влияния личных особенностей индивида на организационное поведение. Практическое значение состоит в том, что результаты курсовой работы могут быть применены на любом предприятии как помощь управленцу в управлении работником с учетом влияния его личных особенностей.
Актуальность предоставленной темы состоит в том, что в наше время поиск способов активизации потенциала человеческого ресурса внутри фирмы и учитывание психологических особенностей работников являются решающими факторами при повышении эффективности деятельности любого предприятия

Существуют люди, считающие себя хозяевами судьбы, иные уверены, что все решает случай. Первый тип назовем интерналами (личностями внутренней организации), а второй тип людей назовем экстерналами. Подтверждено, что личности-экстерналы в наименьшей степени удовлетворены собственной работой, меньше повлечены в работу и проявляют больший абсентеизм, чем интерналы.Также очевидно, что интерналы работают лучше, но только в определенных областях. Интерналы идут впереди при исполнении сложных задач, которые связаны с организационной деятельностью, а также в профессиональных работах, которые требуют сложного анализа и обработки информации. Более того, интерналы лучше подходят для исполнения работ, которые требуют большей инициативы и независимости в действиях. Однако экстерналы гораздо более дисциплинированны и послушны. Именно из-за этого они преуспевают в хорошо структурированных и расписанных работах, успех которых во многом зависит от вклада других сотрудников.Чувство собственного достоинства — любовь человека к себе. Исследования связи чувства собственного достоинства и организационного поведения дали весьма интересные результаты. Сотрудники, обладающие высоким чувством самоуважения, считают, что они обладают большими способностями и поэтому вполне способны преуспеть на работе. Они гораздо легче идут на риск, когда выбирают работу, меньше подвержены влиянию со стороны, предпочитают рутинной нестандартную работу. Таких работников можно успешно использовать на должностях менеджеров.Самоконтроль. Личности, у которых сильно развито чувство самоконтроля прекрасно адаптируются к внешней среде и с легкостью корректируют собственное поведение. Люди, обладающие низким самоконтролем, не проявляют такой гибкости в поведении. Люди, обладающие таким качеством, легче принимают решения, используя для этого гораздо меньшее количество предоставленной информации.Глава 2 Диагностика индивидуально- психологических особенностей личностиЦель использования психодиагностических методик – это получение информации о тех качествах, которые оказывают существенное влияние на поведение индивидуума в фирме, но которые с трудом поддаются непосредственному наблюдению. 2.1 Методы диагностики личностных особенностей сотрудниковПоведение индивида в сфере труда в большей мере определяется некоторыми особенностями отдельной личности, отношением к труду и так далее. Для установления особенностей личности и уровня профессионализма соответствия требованиям рабочего места, можно использовать разные методы выявления личностных и профессиональных качеств работника.На стадии приема на работу обширную информацию о личностных и профессиональных качествах работника предоставляется на основе анализа результатов испытательного срока, который предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации и не должен превышать трех месяцев по общему правилу. После окончания испытательного срока любые работники, которые сотрудничали с новичком, могут быть привлечены в качестве экспертов. Для придания этой работе научности, ее должны организовать специалисты по проведению исследований социально-психологического характера. Классификации методов определения особенностей ролевого распределения в группе, личных качеств работников, отношения работников друг к другу многообразны, но чаще всего выделяют следующие виды методов: метод внешнего наблюдения, который состоит в систематическом, преднамеренном, фиксируемом и целенаправленном восприятии внешних проявлений психики работника. Метод достаточно трудоемок, а также требует большого количества времени, специальной подготовки.метод самонаблюдения (интроспекции) — то есть наблюдение личности за собственными проявлениями психики. Чаще всего выводы, производимые человеком на основании самонаблюдения, очень субъективны и неадекватны, а также могут использоваться при анализе самооценки и для сравнении ее с мнением окружающих людей;проективные методы, это методы, основанные на выводах психологии о том, что субъект неосознанно или сознательно проектирует или переносит, собственные психологические состояния и свойства, на объекты внешнего мира. Профессиональный психоаналитик, психолог или психотерапевт способны распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта исследования стимулирующим материалом (например, кляксы, картинки), особенности его мотивов, личности, работу подсознания, ценностей. Не стоит забывать, что при использовании этих методов необходимо присутствие опытного психолога. социометрия — это метод психологического исследования отношений в группе между ее членами, проводимый с целью определения взаимоотношений, статусов и ролей членов группы, в том числе выявления психологической совместимости, неформальных лидеров. Существует комплекс тестов, позволяющий определить социально-психологический климат в группе, отношения к руководителю, к лидеру;методы анкетирования, бесед интервью, которые позволяют получать информацию с помощью ответа на устные или письменные вопросы специалиста. Эти методы широко используются в системе маркетинга, в условиях необходимости получения информации об отношении к труду. При различных социологических исследованиях требуется участие специалистов для его организации исследования, для разработки его программы, проведения исследования и последующей интерпретации его результатов.Определяющим фактором выбора одного из методов теста являются его валидность (соответствие его предназначению) и надежность (те есть насколько тест позволяет получать одинаковые результаты вне зависимости от количества опрашиваемых). Многие из простых по обработке результатов и по содержанию тесты не прошли проверку на надежность и валидность и они не могут быть использованы в сфере менеджмента персонала.2.2 Личностные тесты и опросники Необходимо подробнее остановиться на достаточно большой группе личностных тестов и опросников. Для выявления особенностей индивида в этой работе предполагается использовать именно данный метод. Преимуществами этого метода является его простота и удобство. Разные варианты тестов можно найти в психологической литературе, или литературе по организационному поведению. Перед тем как воспользоваться представленным методом, необходимо рассмотреть краткие характеристики различных популярных тестов.Тест MMPI Миннесотского университета. Данный тест состоит из 550 пунктов и позволяет произвести десять измерений личности в соответствии с патологическими категориями, которые описаны в психиатрии. Первые четыре шкалы помогают проверить обоснованность и искренность ответов испытуемого, а клинические шкалы соответствуют разным категориям нарушений психики: например, ипохондрии (преувеличенная озабоченность собственным здоровьем), истерии, депрессии, к паранойе (систематизированный бред преследования, изобретательства, ревности), коэффициент «мужественность – женственность», склонность к психопатии, склонность к шизофрении (изменение личности), к психастении (тревожность). Более того, в тесте определяется соотношение интроверсии и экстраверсии. С помощью данного опросника считается возможным получение полной картины или профиля личности, в котором каждый из показателей оценен по бальной шкале. Многофакторный опросник личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF). Р. Б. Кэттелл исходил из представлений о многофакторной структуре каждой отдельной личности и отмечал необходимость исследования каждого свойства личности, обуславливающие ее поведение. Определение и наименование данных свойств происходит из результатов факторного анализа и применения математически-статистических приемов. Первые версии теста появились в 1949 году, в дальнейшие годы они были переработаны на основании анализа вопросов. В процессе улучшения шкалы уточнялись отдельные факторы, а также их психическое понимание. Кэттелл пришел к сбору очень большого количества понятий, которые касаются личностных свойств, и между которыми он проводил сравнение, соединял и исключал, в результате этого, с помощью факторного анализа он получил пятнадцать личностных факторов, к которым позднее добавил еще один – фактор интеллекта. Полученные результаты тестирования отражают различные аспекты личности человека: особенности эмоционально-волевой регуляции поведения, коммуникативной сферы, склонность к ассоциативному поведению, степень социальной адаптации, наличие личностных и эмоциональных проблем, наличием творческого и лидерского потенциала. В наше время разные формы 16 PF - теста являются самым популярным способом экспресс - диагностики личности. Их используют во многих ситуациях, при неободимости знания индивидуально-психологических особенностей отдельно взятого человека или работника. Тест диагностирует черты характера личности. Изучение таких динамических факторов, как интересы, мотивы, ценности, потребности требует применения иных методов. Это нужно учитывать при интерпретации результатов, ведь реализация в поведении личностных установок и черт зависит от характеристик ситуации и потребностей. Тест MPI Айзенка. Этот тест позволяет определить уровень стабильности или нестабильности (нейротизма) нервных процессов исследуемого субъекта и соотношение экстраверсии—интроверсии. Это необходимо при анализе личных качеств при приеме на работу, чобы знать его сильные и слабые стороны в выполнении того или иного вида работы.Шкала LOG Poттepa (Опросник УСК). Данная шкала позволяет определить направленность субъективной оценки: позволяет определить, в чем видит причину своих побед или неудач исследуемый субъект – во внешних факторах или лично в себе.Шкала описывает то, в какой мере человек ощущает самого себя активным субъектом собственной деятельности (интернальность), а в какой – пассивным объектом внешних обстоятельств и действия других людей (экстернальность). Тест Карл Леонгарда предназначен для того, что бы выявить типы акцентуаций характера. Под акцентуацией К. Леонгард понимает чрезмерность проявления отдельно взятых черт характера человека или их сочетания. Акцентуация не видится исследователям патологией, они характеризуют ее как крайнюю степень нормы, после которой начинается психопатия, ведущая к нарушениям взаимодействия человека и окружающей среды и адаптации. Разработанная Леонгардом методика позволяет диагностировать различные типы, например, циклотимический тип описывает людей, которым свойственны очень резкие перепады настроения, их действия и поступки трудно предсказуемы. При определенном настроении у них понижается уровень работоспособности, и даже мелкие неудачи и неприятности, тяжело переживаются. Они могут выполнять стабильную, монотонную, работу. Характерологический тест Леонгарда позволяет выявлять типы акцентуации характера с достаточно высокой степенью достоверности – (86–89% случаев). Но, тем не менее, учитывая, возможность ошибки в диагностике при использовании характерологического теста Леонгарда, полученные результаты нужно подвергать проверке с помощью других методик. Применяется в профдиагностике и профотборе, психологической консультации.Тест Томаса проводится для определения стиля поведения работника организации в ситуации конфликта. Методика К. Томаса по выявлению стандартных форм поведения индивида в конфликте и описывает пять возможных вариантов поведения личности при возникновении конфликта. Тест Томаса позволяет диагностировать у субъекта исследования уровень конфликтности.Важно помнить то, что у теста нет убедительных доказательств валидности и надежности. Некоторые пункты имеют достаточно общий характер, а испытуемый зачастую попадает под влияние авторитета ученого, применяющего или разрабатывающего тесты, и отвечает на вопросы в зависимости от ожиданий проводившего тест. На результаты тестирования могут влиять беспокойство и усталость, часть тестов вторгаются в персональную жизнь исследуемого. Все эти аргументы ведут к тому, что данное тестирование должно рассматриваться исключительно как вспомогательное средство в определении качеств личности. Отдельную группу тестов образуют профориентационные тесты: при перемещении работника на этапе профессионального отбора требуется представление о требуемых свойствах и качествах, а личностные опросники и тесты помогают понять их наличие или отсутствие, то профориентационные тесты позволяют определить область деятельности, к которой исследуемый имеет предрасположенность. Видный американский исследователь Джон Л. Голланд определил, что выбор профессии это выражение личности, а некие достижения индивида зависят прежде всего от соответствия между обстановкой работы и его личностью (характером, условиями труда и содержанием). По мнению ученого, все люди в той или иной степени относятся к одному из шести типов личности:конвенциальный — любит систематическое манипулирование записями, данными, репродуцирование материалов;предпринимательский — этот тип любит оказывать на других для достижения собственных целей.социальный — любит помогать другим, работу с людьми, но не справляется с систематической деятельностью;артистический — нонконформист, экспрессивный, внутренне сосредоточен, оригинален;исследовательский — он точен, предпочитает аналитическую работу, методичен, любознателен;реалистический — предпочитает деятельность, которая связана с манипуляциями механизмами и инструментами; Чаще всего один из типов доминирует, но личность имеет может приспосабливаться и менять спектр стратегий, и может успешно заниматься видами деятельности, которые предусмотрены для нескольких типов личности. Необходимо помнить, что для выбора сферы деятельности или карьеры важна близость дополнительного и доминирующего типов личности. Перечисленный порядок типологии личности не случаен, так как он показывает последовательный переход качеств от типа к типу. Типы, которые занимают соседние позиции, варианты успешной карьеры по ним легче выбрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы находятся рядом, а не далеко друг от друга. так, чем шире диапозон типов, в которых человек чуствует себя комфортно, тем больше у него вариантов для выбора карьеры, например у социальный—предпринимательский или социальный—артистический, чем социальный—реалистический.Глава 3. Управление организационным поведением с учетом индивидуально психологических особенностей личностиПеред каждым руководителем ставится ряд задач, которые невозможно осуществить без работы его подчиненных. Руководитель всегда заинтересован в максимальной эффективности труда и производительности. Менеджмент персоналом весьма сложный процесс, тут требуются знания в области социологии, психологии и других наук, которые изучают особенности поведения индивида.Для создания эффективной команды важно уже на этапе подбора персонала суметь выявить необходимые для улучшению работы организации личностные качества человека, которые бы положительно влияли на обстановку в организации. Существует очень много различных методик, позволяющих определять особенности личностей каждого работника.Инструментом для выявления личных особенностей человека в данной работе является тестирование. В работе представлена попытка доказать, что с помощью тестов и опросников возможно получить информацию о личностных особенностях работника. Были избраны несколько тестов, такие как тест Кеттела, Шкала LOG Роттера ( опросник УСК), Опросник Леонгарда.3.1 Тип акцентуации характераПонятие, которое ввел Карл Леонгардом и означающет чрезмерную выраженность черт характера и их сочетаний, представляет крайние варианты нормы, которые граничат с психопатией. Акцентуация характера отличаются от психопатии тем, что отсутствует одновременное проявление свойственной психопатии триады признаков: тотальности проявлений характера во всех ситуациях, стабильности его во времени и социальной дезадаптации. На основе разных классификаций (П. Б. Ганнушкин, К. Леонгард и другие) выделяются нижеперечисленные основные типы акцентуаций характера:Гипертимический тип. Он отличается практически всегда хорошим настроением, энергией, высоким жизненным тонусом, высокой степенью активности. Непрекращающееся стремление к лидерству, зачастую неформальному. Большая общительность сочетается с неразборчивостью при выборе знакомств. Гипертимический тип легко и быстро осваивается в незнакомой обстановке. Достаточно тяжело переносит размеренный режим, монотонный и требующий мелочной аккуратности труд, одиночество, вынужденное безделье, однообразную обстановку. Им свойственны оптимизм и переоценка возможностей. Кратковременные вспышки раздражительности являются результатом стремления подавить лидерство и активность окружающих. Возбудимый тип. Несдержанность, повышенная раздражительность, угрюмость, агрессивность, "занудливость", но при этом возможны также льстивость и услужливость в качестве маскировки. Склонность к нецензурной брани и хамству. Часто и активно конфликтует. Не самый выгодный кандидат при выборе персонала, так как будет нести раздор в коллектив.Эмотивный тип. Свойственны чрезмерная ранимость, чувствительность, глубоко переживает самые мелкие неприятности, излишне чувствителен к неудачам, замечаниям, из-за этого у данного типа чаще наблюдается печальное настроение.Педантичный тип. Обладает некоторой ригидностью, инертностью психических процессов, долгим переживанием травмирующих событий. Присутствует выраженная занудливость в виде "переживания" всех подробностей, на службе педант способен замучить посетителей формальными требованиями.Тревожный тип. Имеет пониженное настроение, опасается за себя, и своих близких, робкий, неуверенный в себе, крайне нерешителен, долго переживает неудачи, сомневается в собственных действиях.Демонстративный тип. Ярко выражено стремление индивида быть в самом центре внимания и добиваться поставленных целей любой ценой: обморок, слезы, болезни, скандалы, наряды, хвастовство, ложь, необычное увлечение. Легко и быстро забывает про свои неблаговидные поступки. Неуравновешенный тип. Определяющая черта данного типа - чрезмерная стойкость эмоций, которая сочетается со склонностью к постоянному формированию сверхценных идей.Циклотимический тип. Происходит постоянная смена дистимных и гипертимических фаз поведения. Общительность циклически сменяется (низкая в периоды подавленности и высокая в периоды повышенного настроения).Дистимический тип. Данный тип является противоположностью гипертимическому типу, он характеризуется некоторой заторможенностью, фиксацией на мрачных сторонах жизни, заметным сниженным настроением. Экзальтированный тип. Лицам данного типа свойственен очень большой диапазон эмоциональных состояний, они легко приходят в полное отчаяние от печальных и в восторг от радостных событий. Крайне изменчивое настроение, повышенная отвлекаемость на внешние события, словоохотливость, эмоции ярко выражены, влюбчивость.3.2 Психический профиль человекаТест Кеттелла позволяет определить психологический профиль личности. Ниже представлены различные варианты интерпретации полученных на основе теста результатов:Фактор А. Общительность — замкнутость. При низкой оценке сотрудник характеризуется замкнутостью, необщительностью, излишней строгостью в оценке людей, безучастностью и некой ригидностью. При высоких же оценках сотрудник добросердечен и открыт, добродушен и общителен. Сотрудник активен в устранении конфликтов, с радостью работает с людьми, не боится критики, доверчив, живо откликается на события, испытывает яркие эмоции. В общем, фактор ориентирован на измерение общительности сотрудника в малых группах.Фактор В. Интеллект. При низких оценках человеку свойственны некоторая конкретность и ригидность мышления, имеет место эмоциональная дезорганизация мышления. А при высоких оценках может наблюдаться сообразительность, быстрая обучаемость, абстрактность мышления. Существует некоторая связь с эрудицией и уровнем вербальной культуры.Фактор С. Эмоциональная устойчивость – эмоциональная неустойчивость. При выставлении высоких оценках — человек работоспособный, выдержанный, реалистически настроенный, эмоционально зрелый.