Совершенствование системы материального стимулирования рабочих (служащих).

Совершенствование системы материального стимулирования рабочих (служащих) сдана 11.2014 г. на отлично ...

Введение

Стимулирование персонала – крайне важный вопрос не только для компании, но и для персонала, работающего в ней. С помощью эффективной системы стимулирования можно привлечь, мотивировать и удержать ключевых и ценных сотрудников. Разработать эффективную систему стимулирования можно только в том случае, если ясны мотивы, которые двигают сотрудника, побуждающие его к деятельности, а для этого необходимо знать, как появляются или вызываются те или иные мотивы, каким образом мотивы приводятся в действие.
Объект исследования: управление персоналом в ЗАО «ЗАРА СНГ».
Предмет исследования: ..............

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы материального стимулирования персонала в организации 4
1.1. Понятие и цели стимулирования персонала в организации 4
1.2. Технологии стимулирования персонала 5
Выводы по главе 8
2. Система материального стимулирования персонала на примере ЗАО «ЗАРА СНГ» 10
2.1. Специфика материального стимулирования персонала 10
2.2. Предложения по оптимизации системы материального стимулирования персонала 15
Выводы по главе 25
Заключение 27
Список использованных источников

В данном Положении отражена следующая схема начисления заработной платы работникам ЗАО «ЗАРА СНГ»:Зарплата администрации (руководителей и служащих) предприятия состоит из оклада и премии в размере 100 % за отработанное согласно производственному календарю время. Оплата труда вспомогательных рабочих осуществляется в соответствии с ЧТС по штатному расписанию. Рабочее время производственных работников закреплено в ежемесячно разрабатываемом графике.Оплата труда менеджеров по продажам предприятия состоит из оклада и премии в размере процентов от оптовых продаж.Оклады являются базовым элементом заработной платы работников, но в ЗАО «ЗАРА СНГ» предусмотрены также и дополнительные выплаты: доплаты и премии. К должностным окладам работников ЗАО «ЗАРА СНГ» установлены следующие доплаты и надбавки:за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания - в размере, устанавливаемом по взаимному соглашению между администрацией и работником;за работу в вечерние часы - в двойном размере;за отлично сданную аттестацию – в размере 20 % от оклада;;за сверхурочную работу – в двойном размере;за работу в выходные и праздничные дни - в двойном размере.Для увеличения материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда в ЗАО «ЗАРА СНГ» разработана также и система премирования. Премирование в ЗАО «ЗАРА СНГ» регулируется Положением о премировании за производственные результаты. Премирование работников в ЗАО «ЗАРА СНГ» осуществляется ежемесячно.При этом в ЗАО «ЗАРА СНГ» существуют случаи, в которых работники полностью лишаются премии:в случае прогула;в случае систематического опоздания на работу; в случае появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;за распитие спиртных напитков;в случае причинение материального ущерба предприятию или нанесению вреда его с деловой репутации.Работникам ЗАО «ЗАРА СНГ», не отработавшим полный календарный месяц, при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.Таким образом, существующая система организации оплаты труда в ЗАО «ЗАРА СНГ» по большей части организована с соблюдением основных принципов организации оплаты труда:В ЗАО «ЗАРА СНГ» основная заработная плата в размере должностного оклада выплачивается всем работникам вне зависимости от результатов его труда. Заработная плата дифференцируется в зависимости от количественных (количество отработанного времени, личные и коллективные результаты труда) и качественных показателей (профессиональная подготовка работника, уровень ответственности как за результаты труда других работников, так и за средства и предметы труда) труда работников. Заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда напрямую зависит от размера премии за производственные результаты.Зависимость размера заработной платы от изменений в производительности труда также отражается через систему премирования.Рассмотрим динамику показателей фонда оплаты труда заработной платы ЗАО «ЗАРА СНГ» по категориям работников (таблица 1).Таблица 1Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы в ЗАО «ЗАРА СНГ» по категориям работниковПоказатели 2011 г.2012 г.2013 г.Сумма(+/-)2012 к 2011,%Сумма(+/-)2013 к 2012,%2013 к 2011,%Фонд оплаты труда, итого, тыс. руб.2167,22178,711,5100,52760,7582127,4126,7в том числе по категориям персонала:Руководители, тыс. руб.350,4328,9-21,593,86421,993,0120,41128,28Специалисты, тыс. руб.387,2369,8-17,495,51465,595,7120,22125,88Менеджеры, тыс. руб.1174,81207,833102,811568,1360,3133,48129,83Вспомогательные работники, тыс. руб.254,8272,217,4106,83305,233,0119,78112,12Средняя заработная плата, руб.11908134481540112,93153473252128,88114,12в том числе по категориям персонала:Руководители, руб.24000253001300105,42267001400111,25105,53Специалисты, руб.16000172001200107,5017700500110,63102,91Менеджеры, тыс. руб.11000127001700115,4513100400119,09103,15Вспомогательные работники, тыс. руб.700084001400120,008500100121,43101,19Таким образом, фонд оплаты труда работников ЗАО «ЗАРА СНГ» увеличился за 2011-2013 гг. на 27,4 %, при этом за период 2012-2012 гг. увеличение составило 26,7 %. При этом средняя заработная плата по заводу увеличилась за 2012-2013 гг. на 28,88 %, а за период 2013-2011 гг. – на 14,12 %. То есть в период с 2011-2013 гг. увеличение фонда оплаты труда было вызвано прежде всего увеличением среднесписочной численности персонала.2. Материальные неденежные (социальные) методы стимулирования:В ЗАО «ЗАРА СНГ» предусмотрено единовременное вознаграждение за выслугу лет. Оно предоставляется работникам, отработавшим в организации полный календарный год по истечению года. Для работников со стажем работы на предприятии до 5 лет по итогам 2013 г. было выплачено 2000 руб., свыше 5 лет – 3000 руб.Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, рождением ребенка.Кроме того, работникам ЗАО «ЗАРА СНГ» частично оплачивается санитарно-курортное лечение.Мотивация работников с помощью обеспечения работников социальными гарантиями (больничными листами, выплатами пособий и т. п.), организацией праздников для сотрудников и их детей.В компании периодически проводятся конкурсы на лучший результат в продажах определенного товара. В качестве приза - путевка на несколько дней за границу, или денежные сертификаты.Сотрудники, которые в течение полугода стабильно показывают лучший результат, награждаются грамотой «Лучший менеджер» и имеют право выбирать на какой торговой точке работатьРезультаты изучения системы мотивации в ЗАО «ЗАРА СНГ» позволяют сделать вывод о том, что она нуждается в совершенствовании в соответствии с новыми подходами и тенденциями кадрового менеджмента. Для развития системы мотивации персонала в ЗАО «ЗАРА СНГ» можно предложить внедрить ряд мероприятий, в частности: внедрение новейших стимулирующих форм оплаты труда; употребление социально-психологических факторов при стимулировании персонала.2.2. Предложения по оптимизации системы материального стимулирования персоналаВ настоящее время материальное стимулирование ЗАО «ЗАРА СНГ» включает в себя базовую заработную плату (оклад), премии, дополнительные выплаты (доплаты и надбавки), а также выплачиваемые по итогам года вознаграждения за выслугу лет и частичная оплата санаторно-курортного лечения работников.Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ЗАО «ЗАРА СНГ» основывается прежде всего на совершенствовании существующей системы премирования на предприятии и на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия.Исходя из этого предложим ЗАО «ЗАРА СНГ» внедрить методику расчета оплаты труда, через совокупность различных видов оплат, включающих в себя следующие элементы: базовая заработная плата; премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера; социальные стимулы (льготы работникам); премия по итогам года; дивиденды.1. Базовая заработная плата (оклад).В настоящее время в ЗАО «ЗАРА СНГ» заработная плата начисляется по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.Предложим ЗАО «ЗАРА СНГ» внедрить факторную модель оплаты труда. Ее сущность заключается в следующем: выделение ключевых факторов оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.); определение веса факторов оценки; разработка матрицу баллов для каждого фактора; процедура выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки; ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов; определение «вилки» для каждой должности; присвоение разрядов по оплате для каждой должности.Например, для ЗАО «ЗАРА СНГ» можно разработать следующие факторы оценки (таблицы 2 – 9).Таблица 2Фактор 1: Управление сотрудникамиУровни фактораОписание уровняАНет подчиненных, нет необходимости управления сотрудникамиBНет прямых подчиненных, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачиCКоординация действий рабочей группы (2-3 человека)DУправление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задачEУправление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействийFРуководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействияТаблица 3Фактор 2: ОтветственностьУровни фактораОписание уровняАОтветственность только за свою работу, нет ответственности за финансовый результат своей деятельностиBОтветственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителяCОтветственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностейDВыработка решений, приводящих к финансовым результатам рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителемEПолная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделенияFПолная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)Таблица 4Фактор 3: Самостоятельность в работеУровни фактораОписание уровняАНет необходимости в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограниченны, имеется постоянный контрольBПринимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальникомCЦели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководствомDФормулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)EРаботник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организацииFРазработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компанииТаблица 5Фактор 4: Опыт работыУровни фактораОписание уровняАОпыта работы не требуетсяBНеобходим опыт работы, не обязательно в данной областиCТребуется специальный опыт работы в данной области от года до 2-х летDТребуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет)EТребуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областяхFКроме профессионального опыта необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудниковТаблица 6Фактор 5: Уровень специальных знаний (квалификация)Уровни фактораОписание уровняАДостаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуетсяBНеобходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиямиCВысшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиямиDВысшее профильное образование, требуются углубленные спец. знания и базовые в смежных областяхEВысшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степениFВысшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и людьмиТаблица 7Фактор 6: Уровень контактовУровни фактораОписание уровняАОбщение на обычном уровне, практически нет контактов с клиентами и внешними организациямиBПериодические контакты с клиентами и внешними организациями и под контролем непосредственного руководителяCРегулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанностиDПостоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организацийEВнешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения трудных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общенияFКонтакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций наиболее важных и крупных клиентов или партнеровТаблица 8Фактор 7: Сложность работыУровни фактораОписание уровняАОднообразная работа, постоянное выполнение единичных операцийBРабота больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилийCРазнообразная работа, с использованием элементов анализа, логических рассуждений выбор путей решения поставленных задачDРабота требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениямиEРабота, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связана с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблемFРабота, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделенийТаблица 9Фактор 8: Цена ошибкиУровни фактораОписание уровняАОшибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группыBОшибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделенияCОшибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделенияDОшибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерахEОшибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделенийFОшибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компанииБудем считать, что максимальная оценка должности с учетом указанных факторов составит 1000 баллов (таблица 10). Таблица 10Оценка должности по установленным факторамФакторМаксимальный балл (по условию F)Минимальный балл (по условию А)Управление сотрудниками10010Ответственность20020Самостоятельность в работе15015Опыт работы10010Уровень специальных знаний (квалификация)505Уровень контактов 505Сложность работы15015Цена ошибки20020Итого1000100При повышении условия фактора с F до А происходит снижение оценки должности. Например, фактор «Цена ошибки» для условия Е составит 160 баллов, для D - 120 баллов, для С – 80 баллов, для В – 40 баллов и для А – 20 баллов.Далее необходимо проранжировать должности ЗАО «ЗАРА СНГ» в соответствии с условиями факторов и рассчитать по ним баллы (таблица 11).Таблица 11Разрядная сеткаИнтервал оценочных балловРанг1000 - 80015-16799-70012-14699-5009-11499-3007-10299-2006199-1503-5149-1002-1В зависимости от интервала исчисленных факторов каждой должности присваивается ранг. Для каждого ранга необходимо установить ранговый коэффициент. Ранговый коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве минимального базового оклада установим, например, оплату труда вспомогательных работников (ранг 6), что соответствует разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют ранговые коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.Необходимо ввести внутреннее понятие минимальная базовый оклад (МБО) – это базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников предприятия. Предположим, что МБО будет установлен в размере 3000 рублей (цифры условные). Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на ранговый коэффициент (таблица 12).Таблица 12Базовый оклад по каждому рангуРангРанговый коэффициентБазовый оклад (в рублях)16824 00015712 000146.519 50013618 00012515 00011412 0001039 000926 00081.64 80071.33 900613 00050.92 70040.82 40030.72 10020.61 80010.25750Минимальный базовый оклад3 000Учитывая, что доля премий в ФОТ ЗАО «ЗАРА СНГ» в 2013 г. составила 82 % проведем предварительный расчет фонда оплаты труда и средних заработных плат в разрезе категорий работников ЗАО «ЗАРА СНГ» при применении факторной системы оплата труда (таблица 13).Таблица 13Базовая часть фонда оплаты труда при применение новой системыПоказателиПланФактОткл.Сумма оклада2013 г.Сумма премий2013 г.Сумма общая2013 г.Суммаобщая 2013 г.Фонд оплаты труда, итого, тыс. руб.1740,314273167,32760,7406,6в том числе по категориям работников:Руководители, тыс. руб.284,4233,2517,6421,995,7Специалисты, тыс. руб.460,3377,4837,7465,5372,2Менеджеры, тыс. руб.925,67591684,71568,1116,6Вспомогательные работники, тыс. руб.7057,4127,4305,2-177,8Средняя заработная плата, руб.8834Х1602115347674в том числе по категориям работников:Руководители, руб.18000Х32968267006268Специалисты, руб.17500Х318511770014151Менеджеры, тыс. руб.7733Х1407413100974Вспомогательные работники, тыс. руб.1950Х35498500-4951Таким образом, ФОТ ЗАО «ЗАРА СНГ» при изменении системы оплата труда при прочих равных условиях увеличится на 406,6 тыс. руб. Средняя заработная плата по заводу возрастет на 674 руб.2. Премии.