Вход

Анализ и совершенствование системы мотивации на примере ОАО Сибур

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 268680
Дата создания 26 апреля 2015
Страниц 71
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 560руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа защитилась на отлично ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические и методические основы системы мотивации деятельности персонала на предприятии 6
1.1. Понятие и сущность мотивации в современном кадровом менеджменте 6
1.2. Особенности мотивации индивидуального и трудового поведения 12
1.3. Способы и приемы мотивации деятельности на предприятии 17
1.4. Мировой опыт организации системы мотивации на предприятии 21
Глава 2. Анализ системы мотивации деятельности предприятия на примере ОАО «Сибур - Нефтехим» 25
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 25
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия 29
2.3. Анализ существующей системы мотивации деятельности на предприятии 37
2.4. Исследование удовлетворенности системой мотивации персонала 43
Глава 3. Совершенствование системы мотивации деятельности предприятия ОАО «Сибур - Нефтехим» 55
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации деятельности предприятия 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 58
Заключение 62
Список литературы 65

Введение

Актуальность темы обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Можно сказать, что на сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Она обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда, которая является не только одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим управленческим фу нкциям.
Целью дипломного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности на предприятии ОАО «Сибур - Нефтехим».
Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методические основы системы мотивации деятельности персонала на предприятии;
- провести анализ ....

Фрагмент работы для ознакомления

Для целей осуществления контроля за формированием достоверной финансовой и бухгалтерской отчетности ОАО «Сибур - Нефтехим», иной информации о финансово-хозяйственной деятельности и имущественном положении компании, а также повышения эффективности управления ее активами, снижения финансовых и операционных рисков и совершенствования системы внутреннего контроля Общим собранием акционеров избирается Ревизионная комиссия.Для проведения ежегодного аудита финансовой отчетности в соответствии с Российскими стандартами бухгалтерского учета (РСБУ) и консолидированной финансовой отчетности, составленной в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО), Сибур привлекает внешнего независимого аудитора.Вопросы формирования, компетенций и организации деятельности органов управления и контроля предусмотрены Уставом, а также соответствующими внутренними документами, включая: Положение об Общем собрании акционеров ОАО «Сибур - Нефтехим»; Положение о Совете директоров ОАО «Сибур - Нефтехим»; Положение о Правлении ОАО «Сибур - Нефтехим»; Положение о Ревизионной комиссии ОАО «Сибур - Нефтехим».В компетенцию Совета директоров входит стратегическое руководство деятельностью компании в соответствии с требованиями, предусмотренными Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Уставом Сибур - Нефтехим. Совет директоров определяет приоритетные направления деятельности Сибур - Нефтехим, утверждает годовые и долгосрочные бизнес-планы, годовые инвестиционные программы; рассматривает вопросы финансовой деятельности и внутреннего контроля, а также выносит рекомендации по размеру дивидендов по акциям и порядку их выплаты.Правление является коллегиальным исполнительным органом, осуществляющим руководство текущей деятельностью Сибур - Нефтехим. Правление участвует в разработке и организации реализации стратегии компании. Основными задачами Правления являются организация управления активами Сибур - Нефтехим в целях достижения высокого уровня их доходности, повышение эффективности системы внутреннего контроля и системы мониторинга рисков, обеспечение соблюдения прав и законных интересов акционеров.В целом, на предприятии ОАО «Сибур - Нефтехим» преобладает линейно - функциональная структура управления.В процессе управления все подразделения предприятия ОАО «Сибур - Нефтехим» обеспечены информационно - техническим оборудованием.Решением Совета директоров от 6 сентября 2012 года утверждена новая редакция Кодекса корпоративного поведения Сибур - Нефтехим. Кодекс разработан в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом компании, общепринятыми принципами корпоративного поведения, а также конкретными потребностями и условиями деятельности Сибур - Нефтехим.Кодекс корпоративного поведения направлен на обеспечение Сибуром условий для эффективной реализации акционерами своих прав и законных интересов, прозрачности принятия решений, информационной открытости, а также эффективной деятельности Сибур - Нефтехим и роста его инвестиционной привлекательности. Как динамично развивающаяся компания, Сибур декларирует свое стремление и далее совершенствовать принципы корпоративного управления и положения, содержащиеся в действующей редакции Кодекса.ОАО «Сибур - Нефтехим» соблюдает рекомендации Кодекса корпоративного поведения, что выражается в: защите прав акционеров; возможности генеральному директору Общества разумно и добросовестно осуществлять руководство текущей деятельностью Общества; эффективном контроле над финансово - хозяйственной деятельностью Общества; своевременном раскрытии информации об Обществе.Организационная структура управления ОАО «Сибур - Нефтехим» представлена в Приложении 2.2.2. Анализ кадрового потенциала предприятияНа 31 декабря 2013 года численность работников Сибур - Нефтехим составила 1330 человек, из них 680 женщин и 650 мужчин.Проведем анализ социальной структуры персонала за 2011 - 2013 годы по таким критериям, как категория персонала, пол и возраст, уровень образования, продолжительность стажа работников. Рассмотрим данные аспекты более подробно (см. табл. 2.1).Таблица 2.1Структура персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» в 2011 - 2013г. по категориямКатегория2011 г.2012 г.2013 г.Численность, чел.Доля, %Численность, чел.Доля, %Численность, чел.Доля, %Руководители1178,41178,61128,5Специалисты и служащие29220,925518,724018,0Рабочие98870,798972,797873,5Итого:1397100,01361100,01330100,0Как видно из таблицы, на протяжении трех лет динамика численности персонала имеет определенные изменения. На фоне сокращений численность персонала снизилась за три периода на 67 человек. В целом, структура персонала по категориям имеет следующие изменения: увеличение доли рабочих с 70,7% до 73,5% и снижение доли специалистов и служащих с 20,9% до 18%. Категория руководителей за три периода отражает стабильную структуру, доля которой варьируется в пределах 8,4 - 8,6%. Это можно объяснить тем, что предприятие работает довольно давно и на нем уже сложилась определенная организационная структура.На рисунке 2.1 представлена динамика структуры персонала администрации за 2011 - 2013 гг. по категориям.Рис. 2.1. Динамика изменения структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по категориям, чел.На рисунке 2.2 представлена динамика изменения структуры персонала по полу.Рис. 2.2. Динамика изменения структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по полу, чел.Как видно из рисунка, структура персонала предприятия имеет некоторые изменения в сторону уменьшения персонала, преимущественно женщин. В целом, структура персонала по полу в 2011 - 2013 гг. имеет почти равное соотношение мужчин и женщин.Далее проводим анализ структуры персонала по возрасту и уровню образования (табл. 2.2).Таблица 2.2Структура персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» в 2011 - 2013 гг. по возрасту и уровню образованияНаименование показателяСписочная численность работников на конец отчетного года, чел.2011 г.Доля в общей численности, %2012 г.Доля в общей численности, %2013 г.Доля в общей численности, %Всего работников, в том числе имеют:1397100,01361100,01330100,0Высшее образование48734,950236,951338,6Среднее специальное28920,731623,229722,3Профессионально-техническое41629,843331,839429,6Общее среднее14910,7997,3997,4Общее базовое564,0110,8272,0Из общей численности имеют возраст, лет:18-24735,2584,3493,725-301329,41329,714110,631-3521415,322616,220415,336-4025418,224117,722617,041-4516211,617112,617313,046-5030321,729922,028421,451-551027,3775,7987,456-601349,61369,913710,361 и старше231,6211,5181,3Как видно из таблицы 2.2, на протяжении трех лет основную массу персонала составляют работники со средним специальным и профессионально-техническим образованием в 2011 году соответственно 20,7% и 29,8%, в 2012 году 23,2% и 31,8%, в 2013 году 22,3% и 29,6% (это связано с большой долей рабочих в общем объеме персонала). Так же значительную долю имеет высшее образование и наблюдается положительная динамика в сторону увеличения количества персонала, получившего высшее образование. Так, доля персонала по уровню высшего образования за 2011 - 2013 гг. составила соответственно 34,9%, 36,9% и 38,6%.На рисунке 2.3 представлена динамика структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по уровню образования.Рис. 2.3. Динамика изменения структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по образованию, чел.Как видно из рисунка, произошло снижение количества персонала, имевшего общее среднее и общее базовое образование. В целом, подобные изменения обусловлены не только повышением требований к сотрудникам предприятия с позиций действующей нормативно - правовой базы их деятельности, но и сложностью проблем, возросшим уровнем ответственности за принимаемые решения, ростом образовательного уровня персонала, внедрением в практику управления современных технологий.Из приведенных сведений я сделала вывод, что высшее образование, в основном, имеет административно-управленческий персонал, инженерно-технический персонал, среднее специальное и профессионально-техническое образование - специалисты и служащие, а также отдельные категории рабочих. Общее среднее и общее базовое образование имеют в основном молодой персонал в возрасте 18 - 20 лет.Рассмотрим на рисунке 2.4 динамику структуры персонала по возрасту.Рис. 2.4. Динамика изменения структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по возрасту, чел.Анализируя таблицу 2.2 и рисунок 2.4 следует отметить, что основную долю персонала на предприятии по возрастной структуре составляет персонал в возрасте 46 - 50 лет, доля которого составила 21,4% к концу 2013 года. Так же значительную долю составляет персонал в возрасте 36 - 40 лет. Наименьшие доли составляют работники возрастной категории 61 год и старше и молодой костяк в возрасте 18 - 24 лет.В целом, анализируемая возрастная структура и структура персонала по уровню образования вполне закономерна, так как уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования и возрасту сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.Следующим направлением исследования, проведенного автором, было изучение структуры персонала по продолжительности стажа персонала на предприятии (табл. 2.3). Таблица 2.3Структура персонала администрации в 2011 - 2013 гг. по продолжительности стажа на предприятииПродолжительность стажа, лет2011г.2012г.2012 г.Чел.%Чел.%Чел.%До 1 года926,6846,2795,9от 1 года до 5 лет31122,326419,423918,0От 5 до 10 лет56240,257242,058544,0Свыше 10 лет43230,944132,442732,1ИТОГО1397100,01361100,01330100,0Анализ данных, представленных в табл. 2.3, убедительно показывает незначительные изменения. Изобразим полученную структуру на гистограмме (рис. 2.5).Рис. 2.5. Динамика изменения структуры персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» за 2011 - 2013 гг. по стажу, чел.Как видно из рисунка, основная часть персонала имеет стаж на данном предприятии от 5 до 10 лет, и стаж свыше 10 лет.Отмеченные выше изменения носят в целом положительный характер: происходит укрепление своеобразного кадрового костяка предприятия, растет лояльность и приверженность к организации ее сотрудников, активизируется процесс формирования и развития положительного имиджа предприятия и, как следствие, повышается социальный статус работника.Для характеристики движения рабочей силы целесообразно посчитать такие коэффициенты, как коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) и коэффициент оборота по выбытию (Квыб), рассчитывающиеся как отношение принятых и уволенных соответственно работников к среднесписочной численности персонала. За 2011 г. выбыло 49 работников, было принято 47 чел. За 2012 г. уволились 69 работников, было принято 57 работников.За 2013 г. уволились 74 работника, было принято 63 чел. Таким образом, на основании исходных данных рассчитаем коэффициенты по годам:Кпр2011=47/1397*100%=3,4%; Квыб2011=49/1397*100%=3,5%;Кпр2012=57/1361*100%=4,2%; Квыб2012=69/1361*100%=5,1%;Кпр2013=63/1330*100%=4,7%; Квыб2013=74/1330*100%=5,6%.Кст2011=(1-(49/(1397+47))*100%=96,6%; Кст2012=(1-(69/(1361+57))*100%=95,1%;Кст2013=(1-(74/(1330+63))*100%=94,7%.КТК2011=49/1397*100%=3,5%;КТК2012=69/1361*100%=5,1%;КТК2013=74/1330*100%=5,6%.Сведем полученные результаты в таблицу 2.4.Таблица 2.4Динамика движения персонала на предприятии, %Показатели2011 г.2012 г.2013 г.Коэффициент по приему3,44,24,7Коэффициент по выбытию3,55,15,6Коэффициент текучести3,55,15,6Коэффициент стабильности96,695,194,7На рисунке 2.6 отображены показатели движения рабочей силы ОАО «Сибур - Нефтехим».Рис. 2.6. Динамика показателей движения персонала на предприятии ОАО «Сибур - Нефтехим»Таким образом, на исследуемом предприятии больше преобладает стабильность кадров, однако к концу 2013 года стабильность кадров снизилась на 1,9% и составила 94,7%, а текучесть кадров увеличилась на 2,1% и составила 5,6%. В целом, текучесть кадров на предприятии имеет довольно низкие значения, что оценивается положительно. Согласно проведенному исследованию, сотрудники фирмы увольняются в основном по собственному желанию.2.3. Анализ существующей системы мотивации деятельности на предприятииСистема мотивации и стимулирования персонала ОАО «Сибур - Нефтехим» ориентирована на результат и достижение максимальных целей.Принципы вознагражденияПредлагая конкурентоспособную заработную плату, Сибур требует от сотрудников максимальную отдачу и эффективность. В системе материального вознаграждения значительное место отводится стимулирующему премированию. Сотрудники, успешно справляющиеся со стоящими перед ними целями и достигающие результатов, получают полугодовые и годовые премии.В ОАО «Сибур - Нефтехим» разработаны следующие локальные нормативные документы:-положение о премировании работников ОАО «Сибур - Нефтехим»;-положение о премировании участников инвестиционных проектов;-положение о премировании участников организационных проектов;-порядок награждения работников и подразделений ОАО «Сибур - Нефтехим»;-и др.Наличие понятной и прозрачной системы вознаграждения является важнейшим конкурентным преимуществом ОАО «Сибур - Нефтехим». В 2011 году был завершен масштабный проект по внедрению системы грейдов как единой платформы для сбалансированного управления вознаграждением сотрудников. C 2012 года на всех предприятиях компании действует единая система оплаты труда. В структуре вознаграждения предусмотрены постоянная часть - базовое вознаграждение, и переменная часть - премия, которая зависит от грейда сотрудника. Стратегия в области компенсаций и льгот нацелена на то, чтобы уровень базового вознаграждения сотрудников достигал рыночной медианы, а уровень совокупного вознаграждения был выше нее. Пересмотр базового вознаграждения сотрудников осуществляется ежегодно с учетом тенденций на рынке труда и в соответствии с результатами работы сотрудника. Разработан документ «Порядок определения целевого уровня вознаграждения для каждого грейда». Инструкция по грейдам представлена в Приложении 3.Все изменения в системе оплаты труда и премирования направлены на развитие принципов, заложенных в корпоративной культуре, и должны привести к большей мотивационной включенности работников в трудовой процесс и к повышению производительности труда и конкурентоспособности Сибур - Нефтехим на рынке.Карьерный ростРабота и карьера в Сибуре - сфера честной конкуренции талантов, знаний и усилий. Сибур гарантирует возможности карьерного роста всем своим работникам независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедания и политических симпатий, личных особенностей, если они не мешают исполнению служебных обязанностей, отвечают законодательству и не противоречат нравственным принципам общества.Кадровый резервВ Сибуре действует программа кадрового резерва, направленная на выявление наиболее талантливых и перспективных сотрудников, их обучение и развитие. Кадровые резервисты проходят обучение в известных бизнес-школах, в частности, в Стокгольмской школе экономики, а также являются приоритетными кандидатами при появлении управленческих вакансий разного уровня. Руководящие вакантные позиции в Сибуре закрываются преимущественно внутренними кандидатами.В компании делают ставку на развитие тех, кто еще не занял высокую должность, и продумывают, что предложить человеку по окончании обучения.Департамент по работе с персоналом и HR-менеджеры дирекций определяют качества, характеристики и компетенции будущих руководителей. В результате в корпоративный резерв первого набора для подготовки к заполнению вакантных управленческих должностей были зачислены 150 человек.После всесторонней оценки и выявления сотрудников с высоким лидерским потенциалом для них составляются корпоративные и индивидуальные программы развития: обучение, стажировки, ротация, назначение на проекты, выделение наставника из числа руководства.ОбучениеКомпания создает корпоративные стандарты, которые помогают сотрудникам развивать как управленческие, так и профессиональные навыки. У всех сотрудников компании есть возможность повышения своего профессионального уровня.Активно Сибур инвестирует в обучение и развитие сотрудников. Наши сотрудники имеют доступ к системе профессионального обучения в Корпоративном университете, который организует ряд обучающих программ в области управления, лидерства, маркетинга и продаж, производственной эффективности, промышленной безопасности, корпоративных сервисов и инвестиционных проектов.Разработаны индивидуальные программы и программы наставничества для молодых перспективных сотрудников и сотрудников с высоким лидерским потенциалом В Сибуре действуют два уровня кадрового резерва, охватывающие как компанию в целом, так и отдельные предприятия. После всесторонней оценки и выявления сотрудников с высоким лидерским потенциалом для них составляются корпоративные и индивидуальные программы развития: обучение, стажировки, ротация, участие в проектах, назначение наставника из числа руководителей. С начала действия программы в 2007 году более 50% резервистов получили повышение, новое назначение, либо были выдвинуты на проектную работу.Программы по развитию управленческих и лидерских навыков в рамках охватывают широкий круг сотрудников ОАО «Сибур - Нефтехим». Программами обучения КУ охвачены все организационные уровни от рабочих до ключевых руководителей. В 2012 году в Компании была донастроена линейка управленческих программ. В дополнение к теоретическим знаниям КУ ведет разработку прикладных программ, где лидирующая роль в обучении возлагается на центры компетенций - механиков, энергетиков, метрологов.В 2012 году обучение в рамках различных образовательных программ КУ прошли 2199 сотрудников СибураНа Центр развития и переподготовки персонала (ЦРП) возложено практическое применение полученных в КУ навыков, индивидуальное обучение, распространение уникальных компетенций предприятий. ЦРП занимается подготовкой работников для участия в проектных командах, вовлекает их в обучающие программы. С помощью ЦРП развивается система вертикальной и горизонтальной ротации сотрудников внутри компании как в проектной, так и в линейной деятельности. В конце 2011 года состоялся первый выпуск ЦРП. На предприятия Сибур вернулись первые выпускники, чтобы применять полученные знания на практике.В 2012 году была запущена программа, ориентированная на участников команд организационных проектов, в основе методологии которой 10% вклада в развитие сотрудника дают тренинги и семинары, 20% дают наставничество и обратная связь, 70% обеспечивается за счет выполнения сотрудником новых задач в повседневной практической деятельности. В 2012 году более 200 участников организационных проектов компании прошли обучение по данной программе. С 2013 года ЦРП стал частью КУ.Привлечение и развитие молодых специалистов.Сибур стремится привлекать и удерживать талантливых молодых сотрудников. Каждый год в компанию приходят более 500 выпускников вузов и училищ. Благодаря постоянному омоложению коллектива сегодня более трети персонала составляют работники до 35 лет. Программы по целевой подготовке молодых специалистов охватывают школы, училища и вузы.В Приложении 4 представлена Инструкция по привлечению и развитию молодых специалистов ОАО «Сибур - Нефтехим».В 2012 году стартовала программа по привлечению и развитию молодых специалистов, разработанная с целью адаптации выпускников, поступивших на работу, на начальном этапе их карьеры. Программа предполагает, что за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который курирует молодого сотрудника. Количество молодых специалистов, принятых на постоянную работу в Сибур в рамках программы, на конец 2012 года составило 450 человек. Также в Сибуре организована программа оплачиваемых стажировок для студентов старших курсов продолжительностью от 3 до 6 месяцев. В 2012 году стажировку прошли 20 студентов, лучшие остались работать в компании.

Список литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2012. №7.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2009. - 670 с.
3. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник г- самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 282с.
4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 257 с.
5. Захарова Л. Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации: Учебное пособие. - Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2008. - 193 с.
6. Зерниченко А.Н., Гончаров Н.В. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергии потребностей // Вопросы психологии. 2007. - № 2. - С.73-81.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2010. - 512 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. - 695 с.
9. Колосов Д.В. Введение в общую психологию: Учебное пособие. - М.: Норма, 2011. - 603с.
10. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. №10. - 2007. - С.15.
11. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 538с.
12. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. - М.: Деловой визит, 2011. - С.8-15.
13. Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 17. Ск-Та. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2013. - С.167.
14. Оганян К.М. Психология менеджмента. - Ставрополь, СГУ, 2010 - 177 с.
15. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Издательство «Азъ», 1992.
16. Основы менеджмента. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело, 2007. - 704 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2009. - 224с.
18. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: ИНФРА-М, 2009. - 652 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. - С. 141.
20. Тульчинский Г.Л. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2009. - 468 с.
21. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.:- Издательство «Зерцало», 2008. - 448 с.
22. Управление персоналом. учебное пособие для студентов вузов. : учебное пособие для студентов вузов // Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2011.
23. Файзуллаев А.А. Мотивационные кризисы личности // Психологический журнал. - 2004. - №3. - С.19-23.
24. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2005.
25. Цветаев В.М. Управление персоналом, Санкт-Петербург, «Питер», 2005 г., с. 535.
26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Гросс-Медиа, 2008. - 224с.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современного предприятия. - М.: Вымпел, 2011, с. 280.
28. Психологические материалы для исследования // Интернет-портал: «Kluver Psycho» // http://www.kluver.ru/load/5-1-0-237
29. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители // Материалы проекта ТАСIС по распространению технической информации - ПРТИ // http://www.management.com.ua/?lang=rus
30. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - № 5. - С.105-117.
31. Материалы и методические документы кадровой службы ОАО «Сибур-Нефтехим» за 2011 - 2013 годы.
32. Устав ОАО «Сибур-Нефтехим».
33. Официальный сайт ОАО «Сибур-Нефтехим» // http://www.sibur.ru/snh/
34. Система мотивации персонала // HR-портал // http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml
35. Системы мотивации персонала // http://hr-portal.ru/article/sistemy-motivacii-personala
36. Системы мотивации персонала // Кадровый портал // http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01129
© Рефератбанк, 2002 - 2024