Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников предприятия

Эмпирическая база исследования: ООО СЦ «Эксперт» г. Томск. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 7
1.1. Организационная культура как психологический фактор карьерных ориентаций личности 7
1.2. Особенности социально-психологической адаптации персонала предприятия 18
1.3 Влияние организационной культуры на адаптацию персонала предприятия 32
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЭКСПЕРТ» НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ АДАПТАЦИЮ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 46
2.1. Характеристика предприятия 46
2.2. Методики изучения степени влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию работников предприятия 48
2.3. Использование тренингов в социально-психологической адаптации работников предприятия 64
2.4. Рекомендации для развития социально-психологической адаптации в ООО «Эксперт» 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 96

В настоящих социально-экономических условиях, обучение и развитие персонала стало одним из приори¬тетных направлений и актуальных задач современной организации. Многие компании сегодня рассматривают обучение персонала как инвестиции в будущее, вкла¬дывают деньги в социально-психологическую адапта¬цию новых сотрудников и развитие профессионально важных знаний и умений работников с учетом своей стратегии [4, с. 229].
Актуальность данных исследований состоит в том, что в системе управления персоналом ключевой явля¬ется возрастающая роль личности работника. Профес¬сиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки. Они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и полу-чают дополнительные возможности для профессио¬нального роста как внутри своей компании, так и вне нее. Это особенно важно в современных условия быст¬рого устаревания профессиональных знаний.
Проблема построения эффективной системы адаптации работников приобретает особую актуальность для современного предприятия. Введение программы адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, сплоченности коллектива и повышению уровня развития организационной культуры. На сегодняшний день любая организация, коммерческая или государственная, стремится получить сотрудников, преданных своей организации, высоко мотивированных на достижение целей. Добиться этого можно через систему внутрикорпоративных отношений, которые позволят наладить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании, и как следствие - повысить лояльность и эффективность каждого сотрудника.
Социально-психологическая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптаций. Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. На протяжении всей жизни человек как социальный субъект, находясь большую часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей [34, с.56].
Социально-психологическая адаптация – социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации – профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.
Большой интерес представляют исследования, в той или иной форме использующие понятие личностного ресурса - запаса различных структурно-функциональных характеристик человека, обеспечивающих общие виды жизнедеятельности и специфические формы адаптации. Этот запас характеризуется разными терминами, в зависимости от психологической школы или концепции авторов, но, по-видимому, они подразумевают одни и те же процессы, по-разному проявляющиеся на различных уровнях. Например, Л.И. Анцыферова в работе «Психология формирования и развития личности» говорит об «экспериментировании с жизненными ролями»: принимая на себя роль, человек выбирает способ существования и ведет себя в соответствии с требованиями роли.
Л.В.Корель вводит термин «адаптивный потенциал», понимая под ним совокупность свойств, которые существуют в скрытом виде и «задействуются» в ходе адаптации [26, с.29]. Ф.Б. Березин в работе «Психическая и психофизиологическая адаптация человека» отмечает, что недостаточность арсенала приспособительных реакций и набора стереотипов прошлого опыта может служить причиной развития реакций напряжения или стресса - основных адаптационных механизмов [54,с.112]. На основании этих мнений можно предположить, что адаптация в ситуации неопределенности зависит от количества зафиксированных в памяти индивида системных форм, отражающих жизненный опыт личности. Чем разнообразнее их репертуар, тем выше ресурс личности, тем выше эффективность адаптации, тем более вероятно, что состояние дистресса не придет на смену нормальной реакции адаптационного напряжения.
Научная разработанность исследования. Значительный вклад в разработку проблемы профессиональной адаптации внесли М.И. Скубий, О.И. Зотова, СВ. Овдей, А.Н. Ходаков, В.А. Сластенин), А.Г. Мороз, Н.Д. Федосимов, С. Г. Вершловский и другие. В работах исследователей раскрыты многие теоретические аспекты проблем социально-психологической адаптации: критерии адаптации, её сущность, механизмы, закономерности формирования и так далее. Изучению особенностей процесса адаптации посвящены также работы М.А. Дмитриевой, Н.А. Свиридова, А.В. Карпова.
Проблемам социальной - психологической адаптации работников посвящено большое количество научных трудов отечественных и зарубежных ученых по общей и социальной психологии (С.Л. Рубинштейн, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, И.С.Кон, В.В. Новиков, Е.С.Кузьмина, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов); гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй, В. Франки, Б.С. Братусь, Д.А. Леонтьев).
Психологические аспекты адаптации сотрудников рассматриваемого вопроса изучены также в работах Л.К. Аверченко, З.А. Парфеновой, Е.С. Жарикова, А.Н. Занковского, А.Л. Филиппова.
Объект исследования: организационная культура ООО СЦ «Эксперт».
Предмет исследования: процесс социально-психологической адаптации работников предприятия.
Гипотезой исследования служит предположение о том, что использование элементов организационной культуры является одним из факторов социально-психологической адаптации работников предприятия.
Целью исследования является анализ особенностей организационной культуры как фактора социально-психологической адаптации работников предприятия.
Достижение поставленной цели предполагает решить следующие задачи:
- изучить организационную культуру как психологический фактор карьерных ориентаций личности;
- проанализировать особенности социально-психологической адаптации персонала предприятия;
- описать особенности влияния организационной культуры на адаптацию персонала предприятия;
- проанализировать методики изучения степени влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию работников предприятия;
- выявить особенности использования тренингов в социально-психологической адаптации работников предприятия;
- предложить рекомендации для развития социально-психологической адаптации в ООО «Эксперт».
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования, а также предложенные рекомендации и выводы могут быть использованы при оптимизации организационной культуры и социально-психологической адаптации работников предприятия.
Эмпирическая база исследования: ООО СЦ «Эксперт» г. Томск.
Методы исследования: описательный, аналитический, изучение теоретической литературы, анализ документальных источников, социологический, методы статистической обработки данных, психологическое тестирование.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы и приложений.

И в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе.Социально-психологическая адаптация работника предприятия – это двусторонний процесс приспособления работника и предприятия, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При этом в процессе адаптации работник проходит стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Кроме того, существуют явление адаптации классифицируют по разным основаниям.Таким образом, социально-психологическая адаптация работника предприятия – это двусторонний процесс приспособления работника и предприятия, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При этом в процессе адаптации работник проходит стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Кроме того, существуют явление адаптации классифицируют по разным основаниям.ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «ЭКСПЕРТ» НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКУЮ АДАПТАЦИЮ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Характеристика предприятияСервисный центр Эксперт» создан в 2003 году в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными нормативными правовыми актами. Место нахождения компании – г. Томск, ул. Мокрушина 9, стр.16.ООО СЦ «Эксперт» в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляет социальное развитие, улучшение условий труда, обязательное социальное и медицинское страхование и социальное обеспечение работников общества и членов их семей.Основными видами деятельности ООО «СЦ Эксперт» являются:- деятельность по проведению экспертизы промышленной безопасности, в том числе проведение экспертизы проектной документации на строительство, расширение, реконструкцию, техническое перевооружение, консервацию и ликвидацию опасного производственного объекта; технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте; зданий и сооружений на опасном производственном объекте. На данный вид деятельности ООО «СЦ Эксперт» получена лицензия Госгортехнадзора России 10.02.2010.- оказание услуг в области дополнительного профессионального обучения и повышения квалификации специалистов по охране труда. Получена Лицензия на право оказания услуг в сфере дополнительного образования в Комитете по контролю, надзору и лицензированию в сфере образования Томской обрасти и Новосибирской области от 20.01.2010.- оказание услуг по получению экспертной оценки исполнительной документации. Лицензия не требуется. Отдельными видами деятельности, предусмотренными законодательством, Общество вправе заниматься при условии получения также специального разрешения (лицензии). Например, строительная экспертиза - это анализ, исследование, проводимые специалистами ООО «СЦ Эксперт» в области строительства. Такие исследования относятся к строительному конструированию, контролю качества строительных работ и надежности строительных конструкций, технологии строительства, организации производства работ, экономике строительства.Эксперты контролируют уровень завершения всех работ и анализируют качество выполнения смет и документации об оплате. В рамках производимых работ важно оценить и внутренние отделочные этапы монтажа и ремонта, уточнить, полностью ли проведен электромонтаж, завершены ли подготовительные работы. Часто, когда осуществляется прокладка кабеля, целостность систем теплоизоляции нарушается, отчего могут возникать проблемы при сдаче объектов в эксплуатацию. Экспертная комиссия помогает выявить и устранить неполадки. ООО «СЦ Эксперт» является юридическим лицом, действует на принципах полного хозяйственного расчета, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью, имеет самостоятельный баланс, печати и штампы со своим наименованием и местонахождением, фирменную символику и иные реквизиты. Общество может открывать представительства и филиалы. На данный момент представительств и филиалов общество не имеет.Высшим органом управления общества является общее собрание его участников. Каждый участник общества имеет на общем собрании число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества.Единоличным исполнительным органом ООО «СЦ Эксперт» является Директор. Директор избирается общим собранием участников из числа участников или иных граждан на три года. Директор общества подотчетен общему собранию участников и осуществляет текущее руководство деятельностью общества. Все ведущие специалисты компании имеют аттестацию в г. Москве и право проводить экспертную деятельность.2.2. Методики изучения степени влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию работников предприятия На первом этапе исследования был проведен анализ документальных источников компании: штатное расписание, устав, протокол собрания учредителей, свидетельство о регистрации, свидетельство о постановке на учет, приказ о назначении директора, а также использован метод обработки статистических данных. На основе анализа документальных источников компании был охарактеризовать персонал компании: стаж, возраст, образование, квалификация. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.В таблице 2 представлено движение работников ООО СЦ «Эксперт» в период 2012-2013 гг.Таблица 2. Движение работников ООО СЦ «Эксперт» в период 2012-2013 гг.Наименование показателейГодИзм.201220131. Среднесписочная численность работников, чел.114128+142. Всего принято, чел.618+123. Всего уволено, чел34+1в том числе: - по собственному желанию220- по сокращению штата---- за нарушение трудовой дисциплины---- уход на пенсию12+1 4. Коэффициент оборота работников по приему, %5,2714,07+8,85. Коэффициент оборота работников по выбытию, :%2,643,13+0,49 6. Коэффициент общего оборота работников, %7,817,19-9,397. Коэффициент текучести кадров, %1,761,57-0,19В таблице 3 представлен уровень образования персонала и распределение персонала по возрасту. Таблица 3 Уровень образования персонала в 2013 годуОбразование персоналаКоличество человекУдельный вес, %1. Высшее1281002.Среднее специальное00Итого128100В результате изучения данных по персоналу ООО «СЦ Эксперт» были выявлены следующие группы работников (таблица 4).Таблица 4 Профессионально-возрастная структура персонала ООО СЦ «Эксперт»Группы работниковКол-во человекУдельный вес, %3.Молодые специалисты (17-25 лет)129,34. Базовые работники - женщины (26-55 лет) мужчины (26-60 лет)9473,45. Пенсионеры - женщины (старше 55 лет)- мужчины (старше 60 лет)2217,2Итого128100Анализ кадрового состава по возрасту показал, что средний возраст персонала - 26-60 лет.Для изучения сложного процесса трудовой адаптации предполагается использование соответствующей системы социологических методов сбора информации. Источниками информации о показателях трудовой адаптации могут служить опрос, эксперимент, наблюдение, которое дает информацию о невербальном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социально-психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Анкетирование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотивации работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом коллективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качество, устойчивость.Наблюдение - непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация явлений и процессов. Надежность информации при наблюдении во многом зависит от способа регистрации наблюдаемого, от того, как ведутся записи. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме.Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Эффективность рассмотренных выше и других дидактических средств значительно увеличивается, когда они соотносятся с состоянием обучаемых, адекватно оценить которое помогают тесты. Тест (от англ. «test» - опыт, проба) представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций).Предлагаемые методики и тесты представляют собой попытку дать психологу «настольную книгу» для повседневной деятельности. Акцент сделан на решении двух проблем - диагностики психических состояний и свойств личности и диагностики межличностных отношений в группе. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.В данном исследовании применимы следующие методы: наблюдение, анкетирование, тестирование, социометрический опрос. Наблюдение - непосредственное целенаправленное восприятие и регистрация явлений и процессов. Надежность информации при наблюдении зависит от способа регистрации наблюдаемого, от того, как ведутся записи. Любое эмпирическое исследование должно начинаться с наблюдения и анализа документов, имеющихся по изучаемой проблеме.Опрос предполагает получение ответов на задаваемые исследователем вопросы. Особенность этого метода состоит в том, что источником информации выступает словесное сообщение, суждение опрашиваемого. Анкета (опросный лист) представляет собой совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов или пунктов. Надежность и достоверность информации, получаемой в результате опроса, в значительной степени обусловлены особенностями конструирования включенных в анкету вопросов. Эффективность рассмотренных выше и других дидактических средств значительно увеличивается, когда они соотносятся с состоянием обучаемых, адекватно оценить которое помогают тесты.Тестирование является неотъемлемым фактором личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку любого сотрудника, а также индивидуальную работу по выработке или развитию необходимых для деловой деятельности качеств. На следующем этапе исследования было проведено анкетирование 16 новых сотрудников ООО «Эксперт». Задачей данного исследования является изучение особенностей адаптации работников предприятия.На вопрос о том, был ли работник проинформирован при приеме на работу, о предприятии, была ли проведена экскурсия, были получены следующие ответы: 2 новых сотрудников ответили, что они были проинформированы, а также была проведена экскурсия, о том, что были только проинформированы, ответили трое сотрудников, о том, что была проведена только экскурсия, ответил 1 сотрудник, с 10 сотрудниками ничего проведено не было. Полученные данные представлены на рисунке 5.Рисунок 5 - Степень информированности и проведение экскурсии Таким образом, несмотря на то, что в правилах приема в организацию и в положении об адаптации одним из прописанных правил является обязательное знакомство с организацией и проведение экскурсии по предприятию, с большинством вновь принятых сотрудников (10 человек) данные мероприятия проведены не были. Четверых сотрудников проинформировали частично, и только двое новичков получили информацию в полном объеме: и получили информацию об организации и была проведена экскурсия. На вопрос, что было наиболее сложным и непонятным в период адаптации для сотрудников, были получены следующие ответы: на трудности взаимоотношений с руководством указали 3 сотрудника, на профессиональные обязанности указали 2 сотрудника, на трудности вхождения в коллектив указали 8 сотрудников, то, что все непонятно, отметил 1 новичок, и только 2 новых сотрудников указали на то, что не было никаких затруднений. Полученные данные представлены на рисунке 6.Рисунок 6 - Наиболее сложные и непонятные моменты в период адаптации Таким образом, у большинства работников главными стали проблемы вхождения в коллектив (50% сотрудников), абсолютную уверенность нахождения в организации высказали только 2 сотрудника, на взаимоотношения с руководством и профессиональные обязанности указали 5 новичков, о том, что не было никаких затруднений, указали лишь один сотрудник. Таким образом, несмотря на существующую в организации программу адаптации, все же большинство новых сотрудников в первые дни нахождения в организации, чувствуют себя неуверенно и главная трудность - вхождение в коллектив. Существующий в организации справочник для ознакомления с деятельностью организации был выдан не всем сотрудникам, принятым за последнее время. Только 11 сотрудников получили данный справочник в первый день. 5 сотрудников данный справочник не получили. Полученные данные представлены на рисунке 7.\sРисунок 7 - Выдача новым сотрудникам справочника ООО «Эксперт» Таким образом, наличие справочника в организации не всегда предполагает его выдачу новым сотрудникам. В данном опросе 31,3% сотрудников имеющийся справочник не получили. Таким образом, можно отметить недочеты среди руководства организации. На вопрос о том, в какой обстановке сотрудник познакомился с коллективом ООО «Эксперт», были получены следующие ответы: на то, что новый сотрудник был представлен директором во время экскурсии, указали 5 сотрудников, на общем собрании всему коллективу были представлены 2 сотрудников, о том, что пришлось знакомиться самому в процессе работы - на это указали 9 сотрудников. Полученные данные представлены на рисунке 8.\sРисунок 8 - Знакомство с коллективом Таким образом, несмотря на существующие правила, программы и кодексы, большинство вновь принятых сотрудников с коллективом ООО «Эксперт» знакомились сами в процессе работы, на это указали 56,3% сотрудников. И хотя в правилах адаптации прописано, что руководитель стажировки должен представить вновь принятого работника коллегам, в повседневной жизни организации знакомство нового сотрудника с коллективом происходит не всегда. Чаще всего знакомство происходит уже в период работы. На вопрос, был ли на этапе адаптации новому сотруднику назначен наставник, получены следующие ответы: о том, что наставник назначен, ответили 11 сотрудников, отрицательный ответ дали 5 сотрудников. Полученные данные представлены на рисунке 9.\sРисунок 9 - Назначение наставника Таким образом, большинству сотрудников в помощь был назначен наставник. Данный факт, безусловно, является положительным в системе адаптации ООО «Эксперт». И все же невозможно не обратить внимание, что большому количеству сотрудников наставники даже не были предложены. На вопрос о том, помогло ли наставничество в период адаптации, были получены следующие ответы: о том, что очень помогло, из 11 сотрудников, которым были назначены наставники, ответили, что очень помогло - только 2 сотрудников, мог бы обойтись - такого мнения придерживаются 6 сотрудников, 3 сотрудникам наставничество не дало вообще никакого результата. Полученные данные представлены на рисунке 10.Рисунок 10 - Эффективность наставничества Таким образом, существующее в ООО «Эксперт» наставничество значительных положительных результатов в процессе адаптации не дает. Только 3 сотрудников из 11, кому были назначены наставники, ответили, что это очень помогло в процессе адаптации в организации. Остальные 8 сотрудников отметили либо «никак», либо «мог бы обойтись».На вопрос о том, сколько времени сотруднику потребовалось для того, чтобы освоиться на работе, были получены следующие ответы: 1 месяц - 5 сотрудников, 2 месяца - 2 сотрудника, 3 месяца - 6 человек, еще не закончилась - 3 сотрудников. Полученные результаты представлены на рисунке 11.Рисунок 11 - Период адаптации Таким образом, предусмотренный максимальный период в «Программе адаптации» срок в три месяца, является наиболее приемлемым для большинства сотрудников организации (37,5%). Настораживающим является тот факт, что для 18,8% данный срок является недостаточным. Данное обстоятельство дает почву для размышлений о пересмотре данного пункта Программы адаптации. На вопрос, подводились ли итоги Вашей работы за период адаптации, были получены следующие ответы: подводились - так ответили только 9 сотрудников из 16 опрошенных, остальные 7 человек ответили на данный вопрос отрицательно. Полученные данные представлены на рисунке 12.\sРисунок 12 - Подведение итогов периода адаптации Таким образом, несмотря на то, что обязательным пунктом программы адаптации предполагает подведение итогов адаптации каждого сотрудника, по факту это происходит не всегда: в работе только 56,2 % сотрудников были подведены итоги. На заключительный вопрос о том, был ли новичок посвящен в сотрудники ООО «Эксперт», были получены следующие ответы: в торжественной обстановке со всем коллективом были посвящены 5 сотрудников, только в своем отделе - таков ответ 2 сотрудника, о том, что не проводилось ничего, ответили 9 сотрудников. Полученные данные представлены на рисунке 13.Рисунок 13 - Проведение посвящения в сотрудники Таким образом, прописанное в «Программе адаптации» обязательное посвящение в сотрудники ООО «Эксперт», фактически проводится не всегда. Только 31,3% сотрудников посвящены в соответствии с Правилами адаптации ООО «Эксперт». Большинство сотрудников - 56,3 % обряд посвящения не прошли, а 12,4% были посвящены в своем отделе.На следующем этапе исследования была проведена оценка степени адаптации вновь принятого работника. Данные сведения заполняет непосредственный руководитель вновь принятого работника.По полученным результатам высокая степень выраженности адаптации отмечена у 3 сотрудников (18,7%), средняя степень выраженности адаптации отмечена у 5 сотрудников (31,3%), низкая степень выраженности адаптации отмечена у 8 сотрудников (50%). Полученные в результате проведенного исследования данные представим на рисунке 14.\sРисунок 14 - Степень выраженности адаптации (анализ непосредственных руководителей)Таким образом, у большинства сотрудников ООО «Эксперт» отмечена низкая степень выраженности адаптации (50%), средняя степень выраженности адаптации отмечена у 31,3%, высокая степень выраженности адаптации отмечена лишь у 18,7% сотрудников ООО «Эксперт».На следующем этапе было проведено психологическое тестирование новых сотрудников коллектива ООО «Эксперт».Тест представляет собой метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций).