Вход

Совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала на предприятии ЗАО "УК Востсибстрой"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 267841
Дата создания 04 мая 2015
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 430руб.
КУПИТЬ

Описание

Грамотное и аккуратное оформление в соответствии со стандартами. Графики, таблицы, приложения в наличии. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Роль подбора персонала в формировании трудовых ресурсов 6
1.1. Сущность подбора персонала 6
1.2. Отбор персонала 12
1.3. Технология подбора, отбора и найма персонала 32
1.4. Особенности подбора, отбора и найма персонала в строительной отрасли………………………………………………………………………………42
2. Анализ приема на работу и отбора персонала в ЗАО «УК Востсибстрой» 47
2.1. Общая характеристика и основные технико-экономические показатели деятельности предприятия 47
2.2. Анализ трудового потенциала 54
2.3. Анализ процесса найма на работу 63
3. Рекомендации по совершенствованию подбора, отбора и найма персонала в ЗАО «УК Востсибстрой» 71
3.1. Проблемы в процессе подбора, отбора и найма персонала 71
3.2. Предложения по совершенствованию процесса подбора, отбора и найма персонала 71
3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 86

Введение

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:
– формализация методов и процедур отбора кадров;
............ ...

Фрагмент работы для ознакомления

При отборе ключевых руководящих фигур в строительную компанию в последнее время все большое значение приобретает дополнительное экономическое образование претендента (при наличии, естественно, основного строительного). Это требование становится насущным и почти обязательным в связи с тем, что отрасль сейчас находится на этапе эволюционного преобразования: перехода от привычного планового строительства к экономичному производству, направленному на рост доходов компании за счет максимально рационального снижения затрат в процессе строительства.К сожалению, сегодня дефицит профессиональных строителей всех уровней, особенно грамотных руководителей и управляющих проектами. Это связано с активным развитием городской инфраструктуры, утверждением генерального плана города, появлением новых инвесторов, проведением реформы жилищно-коммунального хозяйства. Сейчас на вес золота ценятся профессионалы пред- и пенсионного возраста, поскольку молодые специалисты еще не успели набрать необходимый практический опыт.В последнее время значительно вырос спрос на специалистов в области инженерных сетей. Он обусловлен освоением новых территорий. Особенно ощутим дефицит инженеров высокой квалификации, поскольку современные требования к качеству строительства разительно отличаются от тех, что были приняты 10 лет назад. В связи с уже упомянутой кардинальной реорганизацией структуры отрасли, отсутствием системы распределения выпускников вузов претерпела изменения и методика поиска специалистов строительной отрасли.Чтобы идти с отраслью вперед, успешно решая задачи ее кадрового обеспечения, необходим прогноз, обосновывающий потребность в конкретных специалистах на ближайшее время и в перспективе. В таких условиях особую актуальность приобретает умение руководства компании проводить мониторинг ситуации на рынке строительства, отслеживать время проведения и результаты тендеров, анализировать перспективы развития города и отрасли. Прогноз помогает установить, в какие компании требуются рабочие, бригады в данный момент или в ближайшем будущем, на каких специалистов можно рассчитывать в связи с завершением объектов, какие компании находятся на грани краха и где, соответственно, высвободятся специалисты. В этом и заключается профессионализм службы персонала строительного предприятия.В связи с возрастающей активностью жилищного и промышленного строительства, впечатляющим разнообразием заказов и проектов и, следовательно, многочисленностью объектов, на которых молодые строители могут приобрести необходимый опыт, потребность в высокопрофессиональных специалистах будет существовать и, по-видимому, возрастать. Поэтому умение строительного бизнеса, грамотный подбор персонала, использование новейших методов рекрутинга, внимательное отношение к своим сотрудникам позволят руководителям обеспечить свои компании специалистами высокого класса.2. Анализ приема на работу и отбора персонала в ЗАО «УК Востсибстрой»2.1. Общая характеристика и основные технико-экономические показатели деятельности предприятияГруппа компаний «ВостСибСтрой» — это крупнейший в Иркутской области строительно-промышленный комплекс.История компании «ВостСибСтрой» началась в 1990 году с основания одногруппниками строительного факультета Иркутского Политехнического института ЧП «Юрий». В 1994 году ЧП «Юрий» преобразовали в ООО «Спецэнергоремонт», в 1995 году — в ООО «Спецэлектроремонт» (капитальный ремонт) и ООО «Спецэнергоремонт-инвест» (капитальное строительство и ремонт). Уже на базе этих двух строительных организаций в конце 1996 года была образована новая строительная компания, название для которой придумали в январе 1997 года — «ВостСибСтрой».Изначально компания занималась только промышленным строительством. С первых лет работы 95% объемов производства приходилось на объекты «Иркутскэнерго».Первый дом в Иркутске компания «ВостСибСтрой» построила в 1998 году. Жилищное строительство на сегодняшний день стало одним из приоритетных направлений деятельности компании.Структура группы компаний «ВостСибСтрой» оформилась осенью 2005 года, когда была создана Управляющая компания. Все преобразования в структуре группы компаний были направлены, прежде всего, на создание конкурентоспособного мобильного строительно-промышленного комплекса, способного работать в соответствии с самыми высокими требованиями своих потребителей.ЗАО «УК ВостСибСтрой» является юридическим лицом, действует на основании устава, и законодательства Российской Федерации, и на основании этого осуществляет следующие основные виды деятельности:– строительство, реконструкция и капитальный ремонт дорог, тротуаров, мостовых переходов и иных видов асфальтобетонных дорог;– производство работ, услуг и новых видов товаров, пользующихся спросом на рынке и приносящих прибыль обществу;– осуществление всех видов услуг автотранспортом и механизмами, а также работ по ремонту автотранспорта и механизмов юридическими лицами по договорным ценам;– осуществление консультационной, коммерческой и посреднической деятельности с целью получения прибыли;–выполнение всех видов разрешенной законом с деятельности на рынке ценных бумаг;– общество вправе совершать все действия, не запрещенные законодательством.В Обществе большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители различных подразделений организации. Кадровый отдел подчиняется непосредственному руководителю и имеет горизонтальные связи с другими отделами, т.е. не подчиняется им, а имеет равные с ними полномочия.Данная организационная структура является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами. То есть, высшему звену – генеральному директору подчиняются заместители, бухгалтер, директор по общим вопросам и т.д., которые, в свою очередь, имеют под собой функциональные подразделения, состав которых состоит из функциональных менеджеров, специалистов и работников.Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1.К преимуществам этой структуры относятся: отсутствие дублирования выполнения функций; четкая связь между высшим и низшим звеньями руководства; наличие упрощенной системы приказов, постановлений.-4889590170Собрание акционеровГенеральный директорСовет директоровДиректор по общим вопросамБухгалтерНачаль-ник управления кадрамиГлавный инженерЗам. генерального директора по межрегиональным связямЗам. генерального директора по коммерческим вопросамМенеджер коммерческого отделаМенеджер по маркетингуМенеджер по персоналуСекретарь референтНачальник технического отделаГлавный механикСтарший прорабНачальник строительного участка00Собрание акционеровГенеральный директорСовет директоровДиректор по общим вопросамБухгалтерНачаль-ник управления кадрамиГлавный инженерЗам. генерального директора по межрегиональным связямЗам. генерального директора по коммерческим вопросамМенеджер коммерческого отделаМенеджер по маркетингуМенеджер по персоналуСекретарь референтНачальник технического отделаГлавный механикСтарший прорабНачальник строительного участкаРис. 2.1. Организационная структура ЗАО «УК ВостСибСтрой»Рассмотрим основные показатели финансовых результатов предприятия за 2011-2013 гг. (табл. 2.1).Таблица 2.1. Основные показатели финансовой деятельности ЗАО «УК ВостСибСтрой»Показатель 2011 г2012 г2013 гИзменение, ±Выручка, тыс. руб.133 199109 302137 127+ 3928Чистая прибыль, тыс.руб.1 76243183-1579Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.58 004 56 45758 982+978Численность работников, чел.196188192- 4Фондоемкость0,420,420,54+0,12Фондоотдача 2,362,361,91-0,45По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что в 2013 г. по сравнению с 2011 г. выручка увеличилась на 3928 тыс. руб., чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс. руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс. руб.Проанализируем финансовую устойчивость предприятия, таб. 2.2.Таблица 2.2.Показатели финансовой устойчивости ЗАО «УК ВостСибСтрой»Коэффициенты2011 год2012 год2013 годИзменения, (±)Концентрации собственного капитала,%0,70,60,5-0,2Концентрации привлеченного капитала, %0,30,40,5+0,2Финансовой зависимости1,51,62,0+0,5Соотношения привлеченного и собственного капитала (коэффициент финансового левериджа),%46,058,0101,4+55,4Маневренности собственного капитала0,50,61,2+0,7Постоянного актива0,50,40,6+0,1Структуры долгосрочных вложений0,40,40,3-0,1Долгосрочного привлечения заемных средств0,20,20,4+0,2Устойчивого финансирования0,91,20,90Обеспеченности собственными оборотными средствами0,70,70,8+0,1Реальной стоимости имущества0,70,70,70По данным таблицы 2.2 можно сделать вывод, что коэффициент концентрации собственного капитала снижается при одновременном увеличении коэффициента концентрации привлеченного капитала, что говорит об увеличении зависимости предприятия от внешних кредиторов. Коэффициент финансовой зависимости увеличивается, что подтверждает привлечение предприятием заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами увеличился за 3 года на 0,1 и составил в 2013 году 0,8; что соответствует норме. Коэффициент соотношения привлеченного и собственного капитала увеличился и в 2013 году составил 101,4 %, это говорит о том, что ЗАО «УК ВостСибСтрой» зависит от внешних источников финансирования. Произошло снижение коэффициента структуры долгосрочных вложений, который характеризует долю основных средств, профинансированных за счет долгосрочных заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами соответствует норме и в 2013 году равен 80 %, что свидетельствует о нормальном финансовом положении ЗАО «УК ВостСибСтрой».Коэффициент маневренности собственного капитала хороший, т.к. уровень коэффициента составляет 0,5 в 2011, 0,6 в 2012 и 1,2 в 2013 годах. Это значит, что собственных средств, вложенных в текущую деятельность больше, чем капитализированных. Рассматривая коэффициент устойчивого финансирования видно, что 90% имущества финансируется за счет устойчивых источников, это значит, что предприятие независимо от краткосрочных обязательств.Проанализируем ликвидность ЗАО «УК ВостСибСтрой», таб. 2.3.Таблица 2.3. Показатели ликвидности ЗАО «УК ВостСибСтрой» за 2011 – 2013 гг.Показатели 2011 год2012 год2013 годИзменения,(+,-)Коэффициент общей (текущей) ликвидности1,92,72,4+0,5Коэффициент оперативной (быстрой) ликвидности0,190,30,1-0,09Коэффициент абсолютной (срочной) ликвидности0,220,0060,00016-0,21Коэффициент текущей ликвидности на протяжении всего периода исследования в пределах нормы (>2), что свидетельствует о том, что предприятие хорошо обеспечено средствами для ведения хозяйственной деятельности, т. к. оборотные активы покрывают оборотные пассивы.Коэффициент оперативной ликвидности в течение 2011-2012 гг. колеблется, но остается ниже нормы (0,7-1), что говорит о том, что кредиторскую задолженность предприятие может не погасить в срок.Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности, в нашем случае он критически низкий и говорит о том, что хозяйство не сможет погасить такие обязательства, следовательно, нужно пересмотреть состав наиболее ликвидных активов.Возможность регулярно и своевременно погашать долговые обязательства определяются наличием у предприятия денежных средств, что зависит от того, в какой степени партнеры выполняют свои обязательства перед предприятием. Коэффициент общей платежеспособности рассчитывается по формуле: (2.1)L2011 = 3874+ 0,5*13980 + 0,3 * 29033 = 1,1 17319 + 0,5 + 0,3 * 1697 L2012 = 113+ 0,5*10743 + 0,3 * 36310= 1 17468+ 0,5+ 0,3 * 1377L2013 = 5+ 0,5*14041+ 0,3 * 45334 = 2,6 30583 + 0,5*2000+ 0,3 * 1369 Таблица 2.4.Общие показатели платежеспособности ЗАО «УК ВостСибСтрой» за 2011 – 2013 гг.Коэффициент2011 г.2012 г.2013 г.Изменение, ±Коэффициент общей платежеспособности2,21,70,9- 1,3Коэффициент долгосрочной платежеспособности0,0200,0170,017- 0,003Коэффициент утраты 1,501,611,1625 +1Коэффициент покрытия процентов0,40,30,2- 0,2С учетом того, что коэффициент платежеспособности принимает значение в пределах 1, можно сказать, что на 2013 год предприятие неплатежеспособно.Рассмотрим показатели рентабельности предприятия (таб. 2.5).Таблица 2.5. Показатели рентабельности ЗАО «УК ВостСибСтрой» за 2011 – 2013 гг.Показатели2011 г.2012 г.2013 г.Изменения,(+;-)Рентабельность основной деятельности37,526,1519,8-27,7Рентабельность всех активов0,00061,280,92+0,92Рентабельность оборотных активов0,0010,0240,016+0,015Рентабельность собственного капитала0,00070,0140,012+0,0113Рентабельность основной деятельности в 2013 увеличилась по сравнению с 2011 и 2012 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции. Рентабельность всех активов увеличилась в 2013 году по сравнению с 2011 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли. Рентабельность оборотных активов составляет в 2013 году 0,016.Рентабельность собственного капитала в 2011 году составляла 0,0007; а в 2013 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2011 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2013 году на 1,2 %.2.2. Анализ трудового потенциалаКадры — совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими.К кадрам относят тех работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. Персонал — это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.Персонал шире кадров на ту часть, которая состоит из неквалифицированных и низкоквалифицированных специалистов. В данном разделе под анализом кадрового потенциала будем понимать под последним не только характеристики собственно кадров организации, но характеристики всего персонала.Структура кадров на предприятии характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Структура кадров может быть проанализирована по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.Производственный персонал — это рабочие, непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением услуг. Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.Основной персонал — рабочие, преимущественно занятые выпуском продукции.Вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.Руководители — работники, осуществляющие функции общего управления, которое можно разделить на три уровня:– высший уровень управления — управление организацией в целом;– средний — управление основными структурными подразделениями;– низовой — уровень управления, ориентированный на конкретных исполнителей.Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, бухгалтеры, диспетчеры и др.Списочный состав ЗАО «УК ВостСибСтрой» представлен в таблице 2.6.Таблица 2.6.Характеристика списочного состава ЗАО «УК ВостСибСтрой»Показатели2011 г. (чел)2012г. (чел)2013г. (чел)Списочная численность работников64108151Списочная численность женщин4811Списочная численность внешних совместителей234Рис. 2.2. Динамика списочной численности работниковКак видно из рисунка, списочный состав работников на данном предприятии постоянно увеличивается, причем большинство из вновь пришедших работников принимаются в штат.Далее проведем анализ персонала по уровню образования, по возрасту и по стажу работы в организации (табл. 2.7).Таблица 2.7.Характеристика персонала по уровню образованияКатегории работниковСреднееСредне-специальноеВысшееИтогочел%чел%чел%чел%Руководители000091009100Специалисты00327,3872,711100Рабочие15066,745203013,3225100Обслуживающий персонал444,5555,509100По данным таблицы 2.7 построим диаграмму в процентном соотношении (рис. 2.3).Рис. 2.3. Характеристика персонала по уровню образования (в %)Все руководители в данной организации имеют высшее образование, среди специалистов также велика доля людей с данной характеристикой – 8 человек из 11. А вот среди рабочих и обслуживающего персонала, наоборот – большинство работников имеют в лучшем случае средне-специальное образование.Характеристика персонала по возрасту приведена в табл. 2.8.Таблица 2.8.Характеристика персонала по возрастуКатегории работниковДо30 лет31 - 45 лет46 - … летИтогочел%чел%чел%чел%Руководители00222,2777,89100Специалисты00436,4763,611100Рабочие11551,15624,85424,1225100Обслуживающий персонал0222,2777,89100По данным таблицы 2.8 построим диаграмму в процентном соотношении (рис. 2.4). Рис. 2.4. Характеристика персонала по возрасту (в %)На основании данных можно сделать следующие выводы:Руководители в ЗАО «УК ВостСибСтрой» — это работники, чей возраст больше 31 года (22,2% — от 31 до 45 лет, 77,8% — люди старше 46 лет). Это говорит о том, что при назначении на руководящие должности организация отдает приоритет собственным сотрудникам, или работникам, имеющим большой опыт работы.Данную тенденцию можно наблюдать и в отношении специалистов: 36,4% — работники в возрастном диапазоне от 31 до 45 лет, 63,6% — старше 46 лет.Что касается основных рабочих, то здесь зависимость от возраста обратная: большинство основного персонала представлено работниками, находящимися в возрасте до 30 лет (51,1%). Сравнив эти данные с характеристиками основногоперсонала по уровню образования, можно сделать вывод о том, что основные рабочие приходят в данную организацию после получения среднего образования.Обслуживающий персонал — это люди предпенсионного или пенсионного возраста, 77,8% из них старше 46 лет.Характеристика персонала по стажу работы представлена в табл. 2.9.Таблица 2.9.Характеристика персонала по стажу работыКатегории работников0-5 лет6-10 лет11 - … летИтогочел%чел%чел%чел%Руководители00444,5555,59100Специалисты545,5436,4218,111100Рабочие17879,1177,63013,3225100Обслуживающий персонал333,300666,79100По данным таблицы 2.9 построим диаграмму (рис. 2.5).Рис. 2.5. Характеристика персонала по стажу работыНа основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы:Все руководители имеют стаж работы в данной организации больше 5 лет, следовательно, организация использует закрытую кадровую стратегию, т.е. еще раз подтверждается тот вывод, что на руководящие должности преимущественно назначаются «свои» сотрудники. В отношении специалистов используется как открытая, так и закрытая кадровая стратегия – примерно половина человек из числа специалистов (45,5%) имеют стаж работы в данной организации меньше 5 лет. 79,1% рабочих также работает меньше 5 лет в данной организации, следовательно, именно здесь наиболее высок процент увольняющихся сотрудников.Установлено, что 66,7% обслуживающего персонала работают в данной организации свыше 11 лет. Как уже было сказано выше, это люди предпенсионного и пенсионного возраста, практически всю трудовую жизнь проработавшие на одном месте и имеющие значительный трудовой стаж.Далее проанализируем динамику рабочей силы в ЗАО «УК ВостСибСтрой».1. Среднесписочная численность персоналаОпределяется как среднеарифметическое из численности персонала на начало отчетного периода и численности персонала на конец отчетного периода: (2.1) Где:Чс – среднесписочная численность персонала,Чнп – численность персонала на начало отчетного периода,Чкп - численность персонала на конец отчетного периода.Среднесписочная численность персонала в 2011г. составила: (44+95)/2=70 чел.Среднесписочная численность персонала в 2012г.

Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011. – 451 с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персона-лом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. – 352 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496 с.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: ЮНИТИ», 2012. – 326
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Пи-тер», 2012. – 211 с.
6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 472 с.
7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 12. – С. 6-8.
8. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорасту-щих компаниях // Кадры. – 2011. – № 11. – С. 16-17.
9. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2012. – 298 с.
10. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2012. – 304с.
11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – 314 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2011. – 315 с.
13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 378 с.
14. Кибанова А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447с.
15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: «Экзамен», 2013. – 480 с.
17. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2011. – 199 с.
18. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2211. – 303 с.
19. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2011. – 114 с.
20. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2010. – 301с.
21. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2009. – 374 с.
22. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2010. – 256 с.
23. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 368 с.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 376 с.
25. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М.: Альфа-Пресс, 2005.-184 с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2010. – 309 с.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифир-менного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 6. – С. 8-12
28. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа, 2012. – 501 с.
29. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2012. – 198 с.
30. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2010. – № 4. – С. 12-16.
31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 250 с.
32. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин, П.П. Кош-кин, В.В. Ратиев, Л.Г. Швец.– Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 380 с.
33. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 203 с.
34. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2013. – 362 с.
35. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 2011. – 515 с.
36. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2005. – 398 с.
37. Управление персоналом организации: учеб. пособие / М.А. Винокуров [и др.]; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: изд-во БГУЭП, 2009. – 568с.
38. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова, О.В. Минченкова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2008. – 512с.
39. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. –М.: ЮНИТИ, 2012. – 176 с.
40. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2013. – 301 с.
41. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2012. – 250 с.
42. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2014. – 306 с.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2012. – 268 с.
44. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 2012. – 348 с.
45. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 251 с.
46. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2010. – 213с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0047
© Рефератбанк, 2002 - 2024