"Разработка интернет-портала "народный контроль"

Сдана на отлично. Имеются графики, диаграммы, таблицы, рисунки, показывающие работу портала ...

введение
1.Теоретические аспекты интернет – портала «Народный контроль»
1.1.Цель интернет - портала «Народный контроль»
1.2. Обоснование создания интернет портала «Народный контроль»
1.3. Технические средства, использованные для создания портала.................................................

Современные информационные технологии (ИТ) считаются обусловливающими как для удачного функционирования экономики, так и иных областей. Основное воздействие они проявляют на раскручивание науки и образовательных учреждений

Д hСВ 1,6*2 = 3,2 м; LСВ.Ш 1.2 м; Расстояние между светильниками по ширине примем равным длине светильника плюс 0.05 м. Расстояние от стены до первого ряда светильников: L1 0.3 LСВ. Д 0.3 * 3,2 = 0.96 м Расстояние между крайними рядами по ширине помещения: L1 b 2 L1 8–2* 0,96 = 6,08 м Число рядов, которое можно расположить между крайними рядами по ширине помеще- ния: 1 . 2 . СВ Ш СВ Ш L L N 6,08/1.2 - 1 = 4. Общее число рядов светильников по ширине: NСВ.Ш.ОNСВ.Ш2 4 + 2 = 6 Расстояние между крайними рядами светильников по длине помещения: L3 a 2 L1 9 – 2* 0.96 = 7,08 м Число светильников, которое можно расположить между крайними рядами по длине: 1 . 3 . СВ Д СВ Д L L N 7,08/3,2-1 =1. Общее число рядов светильников по длине NСВ.Д.ОNСВ.Д2 1 + 2 = 3. 72 Общее число рядов светильников, которые необходимо установить по длине и ширине: NСВ.ОБЩNСВ.Ш.ОNСВ.Д.О 6 * 3 = 18. Коэффициенты отражения от стен ( СТ ) и потолков ( ПОТ ) - по окраске стен и потолков: СТ 56%, ПОТ 73%. Коэффициент z , учитывающий равномерность освещения в зависимости от типа светильников и отношения : z 1.13. В параграфе рассмотрены основные источники опасности для здоровья программиста, а также способы их устранения. Особое внимание уделено вопросам шума и освещенности на рабочем месте. Для них приведены расчеты в соответствующих подпунктах. Итогом пункта по расчету шума от системного блока является установление факта того, что большинство современных компьютеров, собранных из комплектующих из низкого-среднего ценовых диапазонов в компании «ИССЕРВ», соответствуют «Системе стандартов безопасности труда», ГОСТ 12.1.003-83. Для такого помещения, как компания «ИСЕРВ» достаточно 18 светильников мощностью 40 Вт.2.2. Подбор персонала в компании ООО «ИСЕРВ»Компания ООО «ИСЕРВ» очень тщательно относится к подбору персонала. Все это связанно с тем, что работать в данной сфере должны лишь квалифицированные специалисты.Определить требуемой для предприятия численности работников и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.С точки зрения временного аспекта расчет потребности персонала бывает текущим (оперативным) и долговременным (перспективным).Текущая потребность в персонале.Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:А = Ч + ДП, (2.1.)где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;ДП - дополнительная потребность в кадрах.Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОП / В, (2.2)где ОП - объём производства;В - выработка на одного работающего.Для расчета более конкретных результатов расчет производятся отдельно по следующим категориям:-рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)-рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)-ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)-обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)-руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).Дополнительная потребность в кадрах ДП - это разность потребности персонала и его фактического наличия в начале расчетного периода.При расчете дополнительной потребности учитываются:-развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)ДП = Апл - Аб, (2.3)Где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;-частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистовДП = А пл S К в, (2.4)где К в - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);- возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности)-вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.Долговременная потребность в специалистах.Этот расчёт осуществляется в том случае, когда период планирования составляет более 3-х лет.В случае отсутствия детальных планов производства предприятия, определение потребности в специалистах на перспективу применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который выявляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:А = Ч р S K н,(2.5)где Ч р - среднесписочная численность работающих;К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.Планирование использования кадров осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.Цель – умное, экономичное и справедливое в правах человека распределение потенциала рабочей силы среди вакантных рабочих мест. Осуществление плана по использованию кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.Для выбора места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков нельзя не принимать во внимание психические и физические нагрузки на человека на различных рабочих местах. Они должны соответствовать возможностям человека, принимаемого на работу. Учитывая данный немаловажный аспект, можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.Особое внимание в планировании использования кадров следует уделить таким группам работников, как молодежь, пожилым и людям с ограниченными физическими и психическими возможностями. Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные возможности работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование допускает мобильность работающего, сокращает время адаптации к изменяющимся условиям производства.При планировании обучения следует учитывать:- требуемое количество учеников;- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;- новые курсы или расходы на существующие.Эта часть качественного планирования направлена на сохранение соответствующего уровня знаний кадров или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Рост квалификационного уровня работающих играет большую роль в процессе осуществления производственных мероприятий, касающихся персонала. В отличие от поиска новых работников данный подход допускает использование уже имеющихся рабочих ресурсов и позволяет работнику самореализовываться.Планирование сокращения или высвобождения персонала. Оно призвано показать:кого следует сократить, где и когда;шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:по инициативе работника, то есть по собственному желанию,по инициативе работодателя или администрации,в связи с выходом на пенсию.Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.Для уменьшения ущерба сокращения штатов можно использовать стратегическое планирование штатов, то есть осуществление нужны мероприятий привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов. В случае ухода на пенсию увольнение характеризуется рядом особенностей: возможность точного прогнозирования даты, событие сопровождается существенными изменениями личной жизни, отношения организации к пожилым сотрудникам можно счесть мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.Планирование по трудовым ресурсам совершается для определения количественного состава служащих и разработки программы на нужный период. Также принимаются решения о выборе источников потенциального набора кадров, устанавливается связь для информирования будущих служащих о потребностях компании и о предложенных мотивации к труду. Необходимо обеспечить широкую сеть набора кадров. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.Схема поиска и отбора кандидатов.1. При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.3. Сбор, анализ и отбор резюме.4. I собеседование с менеджером по персоналу, при этом кандидаты заполняют анкету (разработанную специально для Службы персонала). По итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист и Лист согласования.5. При необходимости проводится тестирование.6. II собеседование с руководителем подразделения (ответственным сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.7. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования возвращается в Службу персонала, которая готовит пакет документов для Отдела кадров.В процессе подбора новых служащих, всегда встречаются трудности.. Некоторые люди полагают, что заключить верное мнение о человеке достаточно легко. Но это лишь остаток избитого мнения большинства людей. Другие люди и вовсе не уделяют данной проблеме должного внимания, полагаясь лишь на собеседование. Но даже опытным в этой деятельности людям собеседование не даст всей необходимой информации. Источником трудностей в выборе кадров является неопределенность в искомых качествах. В целях высокой эффективности отбора, его следует начинать с выполнения его точной характеристики. Необходимо, при помощи анлиза, дать ответы на такие вопросы, как:-сколько времени потребуется работнику выполняющему основные производственные операций;-как можно сгруппировать производственные операции, в целях более общего понятии рабочего места;-как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;-какой режим работы оптимален для данного рабочего места;-какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;- как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание:-физические данные,-квалификацию,-ум (интеллект),-особые склонности,-интересы,-характер,-мотивацию,-обстоятельства.При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является: существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Так как уже на первой стадии, во время подачи заявления на работу людей, обладающих нежелательными чертами характера, отсеивают, рекомендуется знать их все, во избежание пропуска таких людей на следующие стадии отбора.Необходимо быть точным при подготовке квалификационных требовании, нужно верно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего» и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.1. Физические данныеа) Рост.б) Телосложение.в) Здоровье.г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.д) Речевые характеристики кандидата.е) Возрастные ограничения.ж) Пол.2. Квалификацияа) Образование (уровень).б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.3. ИнтеллектТребуется определенный уровень умственных способностей.4. СпособностиСпособности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:а) технические способности,б) ловкость рук,в) вербальные способности - письменные и устные,г) математические способности,д) умение общаться,е) аналитические навыки,ж) художественные способности.5. ИнтересыНекоторые интересы претендента могли бы оказаться полезными для будущей работы. К таким интересам можно можно отнести:а) решение интеллектуальных задач, проблем,б) практические/конструктивные интересы,в) общественные и коммуникативные,г) художественные и творческие.6. ХарактерДля успешной работы потребуются определенные черты характера чтобы:а) работать с другими людьми,б) оказывать влияние на других людей,в) работать самостоятельно,г) быть готовым сказать другим, что делать,д) быть готовым к напряженной работе,7. МотивацияДля любой деятельности необходима мотивация. Работа может предлагать следующие вознаграждения.а) Деньгиб) Безопасностьв) Престижг) Принадлежностьд) Властье) Услугиж) Выдающееся мастерствоз) Решение проблем8. УсловияЭта работа требует:а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину/женщину,б) проживания в определенном районе,в) возможности ездить домой/за рубеж,г) способности работать долго/необычное количество часов,д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.Квалификационные требования к персоналу следует выражать максимально точно, чтобы работник отдела кадров получил четкое представление о человеке, который требуется. В данной ситуации полезно применить критическое сравнение уже имеющихся служащих, работающих хорошо и плохо, из выводов выявить личностные и профессиональные черты, необходимые для успешной работы.Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.Необходимо убедиться, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу, и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу, например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором будет доступность потенциальным претендентам, а также цена.Исходя из этого, видно, что в данной компании работают только самые лучшие специалисты. И интернет – портал «Народный контроль» разрабатывали надежные люди, которые прошли хорошую подготовку.2.3. Экономическая значимость интернет – портала «Народный контроль»Благодаря интернет – порталу «Народный контроль», было обнаружено большое количество вопросов и недовольств. Теперь, когда стало не для кого не секретом, где, что и как происходит, депутат Николай Николаев собрал всех жителей, которые были заинтересованы благоустройством города и сделал на всю Чувашскую республику следующие выводы:«Бюджет республики является консолидированным, который за 2014 год исполнен по доходам в объеме 44 млрд. 382,2 млн. рублей. Государственный долг Чувашии на 1 января 2015 года составил 12,2 млрд. рублей (58,2% к собственным доходам)».Николай Станиславович не оставил без внимания и социальную сферу. Так, он отметил, что Указом Главы Чувашской Республики принято решение с 1 июня 2015 года для присвоения звания «Ветеран труда Чувашской Республики» снизить на два с половиной года трудовой стаж. В текущем году будет продолжена работа по строительству дошкольных образовательных учреждений и фельдшерско-акушерских пунктов.Глава администрации Московского района г.