отчет по преддипломной практике

Задачами практики являются изучение, анализ и оценка различных сторон деятельности организации и выявление проблем в его развитии.
В ходе практики была проанализирована бухгалтерская финансовая отчетность организации, уставные документы, должностные инструкции, дилерские соглашения, дилерская отчетность и прочие документы организации.
...

Введение 4
1. Общая характеристика предприятия 5
История создания и развития предприятия 5
Цели и задачи деятельности 6
Основные направления и виды деятельности 6
2. Характеристика выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг 8
3. Оценка технологий производства 9
4. Основные и оборотные средства 11
Общая характеристика основных и оборотных средств предприятия 11
Порядок и источники формирования основных и оборотных средств и источники их пополнения 13
Оценка основных и оборотных средств, с помощью системы традиционных показателей 14
4. Кадровый потенциал и управление персоналом 18
Система планирования и прогнозирования потребности в персонале 21
Система работы с кадрами 21
Функции управленческого персонала, роль менеджера на предприятии 22
Требования к работникам аппарата управления, их соответствие квалификационным требованиям общей и специальной подготовки 26
Мотивация труда; система материального, морального и творческого стимулирования 30
Необходимость и методы активизации человеческого фактора 30
5. Финансовое состояние предприятия 34
Общая характеристика финансовых ресурсов предприятия 34
Система цен на выпускаемую продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги; механизм ценообразования 35
Методика составления финансового плана, баланса доходов и расходов 35
Механизм формирования, распределения и использования прибыли 37
Комплексная оценка финансового состояния предприятия 38
6. Структура управления предприятием 49
Детализированная структура управления с учетом его организационно - правовой формы 49
Структура и функции аппарата управления 51
Регламентация деятельности структурных подразделений, их внутренняя структура, связи между подразделениями 51
Эффективность и экономичность структуры управления 53
7. Маркетинг на предприятии 55
Организация функционирования службы маркетинга 55
Задачи и механизм маркетинговых исследований рынка товаров (услуг), их потребителей, конкурентов и возможностей предприятия 55
Планирование продукции (услуг) 56
Инновационная политика предприятия 57
Система продвижения товаров на рынке 57
Стратегия и тактика в области рекламы и ее эффективность 58
Ценовая политика и конкуренция 59
9. Управление производством 60
Система прогнозирования на предприятии 60
Система текущего планирования, учета и анализа 60
Система оперативного управления предприятием и его подразделениями 61
Система показателей, характеризующих деятельность предприятия, и оценка ее эффективности 61
Заключение 63
Список литературы 65
Приложение 66

Целями практики являются:
- углубление и закрепление теоретических знаний и практических навыков по специальности «Менеджмент» путем участия в экономической работе и управленческой деятельности в организации;
- развитие навыков ведения самостоятельной деятельности для решения экономических и управленческих задач;
- выявление подготовленности студентов для самостоятельной работы в условиях современного производства.

20
28,57
71,43
100,00
111,11
Из данных таблицы видно, что основная часть работников предприятия находится в возрасте от 20 до 40 лет. Специалисты исследовательского центра Superjob.ru, по результатам исследований считают этот возраст наиболее эффективным. Среди преимуществ таких работников молодость, амбициозность, неординарный подход к решению задач, а также стремление к карьерному росту.
Основную часть работников предприятия это мужчины 65,38% в 2012 и 67,86% в 2013 г., что связано со спецификой деятельности.
Большая часть работников ООО «Стив» имеет техническое образование, как правило, это рабочие автосервиса и менеджеры по продажам, у остальных работников гуманитарное образование, к ним можно отнести работников бухгалтерии и администраторов.
Система планирования и прогнозирования потребности в персонале
Кадровое планирование - это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
Основная задача кадрового планирования состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
Как правило, на предприятиях кадровым планированием занимается отдел кадров. К сожалению, в ООО «Стив» отсутствует данное подразделение, а основные функции по кадрам осуществляет работник бухгалтерии. Что касается кадровой политики в целом, то ее можно отнести к пассивной кадровой политике. Она характеризуется тем, что у руководства организации отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Бухгалтер по кадрам не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала.
Система работы с кадрами
Кадровая работа (система работы с кадрами) - это комплекс органически взаимосвязанных правовых, организационных, экономических, психолого-педагогических мероприятий по подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров.
Как было сказано выше, на предприятии отсутствует отдел кадров, а все функции по поиску, приему, ротации, повышению квалификации работников выполняет сотрудник бухгалтерии. Рассмотрим эти функции более подробно.
Поиск потенциальных сотрудников включает объявления о вакансиях в средствах массовой информации, обращение на биржу труда.
Как правило, из общего числа претендентов отбирают несколько наиболее подходящих. Основой для отбора является анкета или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. После этого будущий непосредственный руководитель проводит собеседование с каждым кандидатом, во время которого уточняет сведения о квалификации претендента, получает представление о личности кандидата, также рассказывает об особенностях должности и знакомит с рабочим местом.
Дистрибьюторы требуют от ООО «Стив» особой подготовки персонала. В частности, для продавцов-консультантов проводятся различные обязательные курсы по улучшению техники продаж, презентации автомобиля. Для сотрудников автосервиса проводится обучение для работы с новым диагностическим программным обеспечением, разъясняется гарантийная политика дистрибьютора, ее изменения и т.д.
Система ротации в организации развита слабо. Практически отсутствует возможность продвижения по карьерной лестнице. Во многом это связано с малыми размерами организации.
Функции управленческого персонала, роль менеджера на предприятии
К административно-управленческому персоналу относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты, начальники управлений и крупных отделов.
В ООО «Стив» к управленческому персоналу относятся директор общества, заместитель директора по технической части, главный бухгалтер и начальник отдела продаж.
К функциям директора относятся руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, организация работы и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, обеспечение и соблюдение законности в деятельности предприятия, обеспечение выполнения предприятием всех обязательств перед контрагентами, а также защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.
В части работы с кадрами директор принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
Совместно с трудовым коллективом обеспечивает разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.
Директор общества несет ответственность за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности, за правонарушения, совершенные в процессе осуществления деятельности предприятия- в пределах, определенных административным, уголовным гражданским законодательством РФ.
Заместитель директора по технической части руководит деятельностью станции технического обслуживания и отдела запчастей. Осуществляет контроль за качеством и своевременностью оказываемых услуг, разрешает конфликтные ситуации и пр.
Заместитель директора по технической части несет ответственность за неправомерные действия с документацией и информацией о деятельности организации, сохранность коммерческой тайны, качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей.
Главный бухгалтер выполняет следующие функции:
1. Организация работы по постановке и ведению бухгалтерского учета организации.
2. Формирование учетной политики.
3. Подготовка и утверждение рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности; по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, составления и оценки; по организации системы внутреннего контроля за правильностью оформления хозяйственных операций, соблюдением порядка документооборота, технологии обработки учетной информации и ее защиты от несанкционированного доступа.
4. Руководство формированием информационной системы бухгалтерского учета и отчетности.
5. Организация работы по ведению регистров бухгалтерского учета, исполнению смет расходов, учету имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, финансовых, расчетных и кредитных операций, издержек производства и обращения, продажи продукции, выполнения работ (услуг), финансовых результатов деятельности организации.
6. Контроль за соблюдением порядка оформления первичных учетных документов.
7. Организация информационного обеспечения управленческого учета, учет затрат на производство, составление калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), учет по центрам ответственности и сегментам деятельности, формирование внутренней управленческой отчетности.
8. Обеспечение своевременного перечисления налогов и сборов в бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в кредитные организации, средств на финансирование капитальных вложений, погашение задолженностей по ссудам;
9. Контроль за расходованием фонда оплаты труда, организацией и правильностью расчетов по оплате труда работников, проведением инвентаризаций, порядком ведения бухгалтерского учета, отчетности, а также проведением документальных ревизий в подразделениях организации.
10. Проведение финансового анализа и формирование налоговой политики на основе данных бухгалтерского учета и отчетности, в организации внутреннего аудита; подготовка предложений, направленных на улучшение результатов финансовой деятельности организации, устранение потерь и непроизводительных затрат.
11. Проведение работы по обеспечению соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь.
12. Руководство работниками бухгалтерии, организация работы по повышению их квалификации и т.д.
Главный бухгалтер несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, за другие правонарушения- в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством РФ.
Начальник отдела продаж выполняет следующие функции:
1. Обеспечение выполнения плана продаж
2. Анализ и систематизация клиентской базы
3. Контроль дебиторской и кредиторской задолженности клиентов
4. Разрешение конфликтных ситуации «клиент-менеджер»
5. Организация обучения для менеджеров отдела
6. Осуществление рекламной деятельности предприятия и пр.
Начальник отдела продаж несет ответственность за неправомерные действия с документацией и информацией о деятельности организации, сохранность коммерческой тайны, качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей.
Требования к работникам аппарата управления, их соответствие квалификационным требованиям общей и специальной подготовки
Рассмотрим требования, предъявляемые к работникам аппарата управления и их соответствие квалификационным требованиям общей и специальной подготовки.
Таблица 5.
Должность
Требования к должности
Факт
Директор общества
Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование
Стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
Высшее техническое образование
Стаж работы в руководящих должностях 18 лет.
Заместитель директора
Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование
Стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
Высшее техническое образование.
Стаж работы в руководящих должностях 15 лет.
Главный бухгалтер
Высшее профессиональное (экономическое) образование Стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.
Высшее экономическое образование
Стаж работы главным бухгалтером 16 лет.
Начальник отдела продаж
Высшее образование
Опыт работы в отрасли не менее двух лет.
Высшее техническое образование.
Стаж работы в отрасли 5 лет.
Помимо требований к образованию и стажу работы, в должностных инструкциях также прописаны требования к знаниям управленческого персонала.
Согласно должностной инструкции директор общества должен знать:
законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли.
методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия
профиль, специализацию и особенности структуры предприятия
перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия
производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия
технологию производства продукции предприятия
налоговое и экологическое законодательство
порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия
рыночные методы хозяйствования и управления предприятием
систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта
порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров
конъюнктуру рынка
управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда
порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений
трудовое законодательство
правила и нормы охраны труда и пр.
Заместитель директора должен знать:
• законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, другие нормативные и руководящие документы, касающиеся отрасли;
• товароведение, стандарты и технические условия на товары, основные их свойства, качественные характеристики;
• организацию складского хозяйства, условия хранения и транспортировки товаров;
• поставщиков, ассортимент и номенклатуру выпускаемой продукции;
• структуру управления, права и обязанности работников и режим их работы;
• правила и методы организации обслуживания покупателей;
• основы экономики, организации труда и управления;
• основы маркетинга и организации рекламы;
• этику делового общения;
• законодательство о труде;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила и нормы охраны труда.
Главный бухгалтер должен знать:
законодательство о бухгалтерском учете, основы гражданского, трудового права, финансовое, налоговое и хозяйственное законодательство
нормативные и методические документы по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, хозяйственно-финансовой деятельности организации
положения и инструкции по организации бухгалтерского учета, правила его ведения
кодексы этики профессионального бухгалтера и корпоративного управления
профиль, специализацию и структуру организации, стратегию и перспективы ее развития
налоговый, статистический и управленческий учет
порядок оформления бухгалтерских операций и организации документооборота по участкам учета, списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств, товарно-материальных и других ценностей, проведения аудиторских проверок
формы и порядок финансовых расчетов
условия налогообложения юридических и физических лиц
правила проведения инвентаризаций денежных средств товарно-материальных ценностей, расчета с дебиторами и кредиторами, проведения проверок и документальных ревизий
порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности
современные справочные и информационные системы в сфере бухгалтерского учета и управления финансами
методы анализа финансово-хозяйственной деятельности организации
правила хранения бухгалтерских документов и защиты информации
передовой отечественный и зарубежный опыт организации бухгалтерского учета
экономику, организацию производства, труда и управления
основы технологии производства
Начальник отдела продаж должен знать:
законодательные и нормативные акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность
рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса
порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга
порядок разработки коммерческих условий, бизнес-планов, соглашений, договоров, контрактов
этику делового общения
структуру управления организацией
основы делопроизводства
методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций связи, вычислительной техники.
Можно отметить, что в целом все официальные требования, предъявляемые к управленческому персоналу, выполнены.
Мотивация труда; система материального, морального и творческого стимулирования
Мотивация труда - система действий по активизации мотивов персонала. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.
Так как на предприятии отсутствует отдел кадров, то и система мотивации персонала развита недостаточно.
К мотивационным мерам относятся в основном материальное стимулирование. Как правило, такое стимулирование исходит от дистрибьютора, например в 2011 году за каждый проданным автомобиль марки Заз «Chanсe» менеджерам по продажам выплачивалась бонусная сумма. Помимо этого, руководство предприятия разработало систему оплаты труда менеджеров по продажам с учетом общей суммы проданного дополнительного оборудования, что побуждает их активно предлагать дополнительные услуги покупателям.
Кроме того иногда руководством организации выплачиваются премии сотрудникам, приуроченные к некоторым праздникам (например, к Новому Году).
Необходимость и методы активизации человеческого фактора
В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.
Для выявления необходимости активизации человеческого фактора рассмотрим показатели движения персонала предприятия. Исходные данные для анализа и рассчитанные коэффициенты представлены в Таблице 6.
Таблица 6. Анализ движения персонала
Показатель
2011
2012
Темп прироста, %
Среднесписочная численность работников, чел.
26
28
7,7
Принято в течение года новых работников, чел.
13
16
23,1
Выбыло работников, чел., в т.ч.
10
14
40,0
-уход на пенсию, на учебу, в армию
1
1
0,0
-по собственному желанию
8
11
37,5
-за нарушение дисциплины
1
2
100,0
Оборот по приему, %
50,0
57,1
14,2
Оборот по выбытию, %
38,5
50,0
29,9
Общий оборот, %
88,5
107,1
21,0
Текучесть кадров, %
34,6
46,4
34,1
Коэффициент постоянства кадров, %
61,5
50,0
-18,7
Расчет коэффициентов производился по следующим формулам:
1. Коэффициент оборота по приёму
kпр=Чпр*100% /Чср (4.1)
Чпр- количество принятого на работу персонала
Чср- среднесписочная численность персонала
kпр2011=13*100% / 26 = 50,0%
kпр2012=16*100% / 28 = 57,1%
2. Коэффициент оборота по выбытию
kв=Чв*100% /Чср (4.2)
Чв- количество уволенных по всем причинам
kв2011=10*100% / 26 = 38,5%
kв2012=14*100% / 28 = 50,0%
3. Коэффициент общего оборота
kоб=(Чв+Чпр)*100% /Чср (4.3)
kоб2011=(13+10)*100% / 26 =88,5%
kоб2012=(16+14)*100% / 28 = 107,1%
4. Коэффициент текучести кадров
kт=Чув*100% /Чср (4.4)
Чув- численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой деятельности
kт2011=9*100% / 26 = 34,6%
kт2012=13*100% / 28 = 46,4%
5. Коэффициент постоянства кадров
kпс=Чпрор*100% /Чср = (Чср-Чв)*100% /Чср (4.5)
Чпрор- количество работников, проработавших весь год.
kпс2011=(26-10)*100% / 26 = 61,5%
kпс2012=(28-14)*100% / 28 = 50,0%
Как видно из приведенных коэффициентов, показатели движения персонала достаточно негативные, и эта тенденция наблюдается в целом по всем показателям. А это, в свою очередь, приводит к значительным потерям рабочего времени и снижению качества оказываемых услуг. Что говорит о необходимости активизации человеческого фактора.
Для улучшения показателей движения персонала и активизации человеческого фактора можно применить следующие методы:
• качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии, управления и психодиагностики
• изменение системы оплаты труда
• изменение системы стимулирования персонала (в частности, необходимо вводить поощрения за рационализацию производственного процесса, предложения по улучшению деятельности предприятия)