Вход

Коучинг как метод управления консультирования

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 266638
Дата создания 16 мая 2015
Страниц 37
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 500руб.
КУПИТЬ

Описание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3
ГЛАВА 1. Теоретические основы коучинга
1.1. Сущность и направления использования коучинга……………………...5
1.2. Нормативно-правовое регулирование коучинга………………………....9
1.3. Коучинг в банковской сфере……………………………………………..12
ГЛАВА 2. Социологическое исследование качества трудовой жизни в ОАО «Сбербанк РФ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Сбербанк РФ»………………………………………………………………………………..14
2.2. Программа исследования качества трудовой жизни в ОАО «Сбербанк РФ»………………………………………………………………………………..17
2.3. Система управления качеством трудовой жизни в ОАО «Сбербанк РФ»………………………………………………………………………………..18
ГЛАВА 3. Внедрение коучинга в ОАО «Сбербанк РФ»
3.1. Пути и основные направления внедрения коучинга в ОАО «Сбербанк РФ»…………………………………………………… ...

Содержание

Одной из основных проблем неэффективного функционирования банковских учреждений недостаточно высокий уровень подготовки персонала и управления.
Появление новых направлений в деятельности банков, разнообразие функций, которые приходится выполнять современному работнику банковского учреждения, предъявляют высокие требования к его квалификации. Постоянное обновление знаний стало сегодня одним из необходимых условий для успешной деятельности банков на рынке банковских услуг.
На этапах реформирования отечественной банковской системы одним из приоритетных направлений кадровой политики финансово - кредитных учреждений является создание стратегической системы непрерывного профессионального обучения персонала.

Введение

Наш мир быстро меняется, появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок товаров и услуг находится в непрерывном движении, объем информации растет в геометрической прогрессии. И в этих условиях предпринимателям приходится вести свой бизнес. В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. Одним из таких, сочетающий в себе различные методики и техники, а также который дает новые возможности, является коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом.
Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. При этом каждый работник рассматривается как уникальная, творческая личность, способная самостоятельно решать многие задачи, проявл ять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Фрагмент работы для ознакомления

В учебных центрах работают тренеры - сотрудники банка, которые преподают для прочих работников банка. Существуют основные обязательные программы, которые должен пройти каждый работник, и дополнительное обучение, которое заказывает бизнес-направление по своему усмотрению. В ВТБ банке обучение персонала направлено на достижение уровня эффективности персонала, необходимого для реализации стратегии Банка. Корпоративное обучение включает в себя дистанционное обучение, тренинги и семинары. В Platinum Bank существует система обучения работников, которая охватывает внутренние специализированные тренинги, дистанционное обучение и программы стажировки. Банк практикует систему коучинга от Топ и Мидл менеджеров внутри компании, а также привлекает внешние тренинговые компании для разработки индивидуальных программ в соответствии с потребностями банка.Итак, в России еще недостаточно развита система обучения персонала банковских учреждений, однако все больше отечественных банков на основе опыта зарубежных партнеров разрабатывают и внедряют системы обучения работников.ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ В ОАО «СБЕРБАНК РФ»2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО Сбербанк РФСбербанк России – российский коммерческий банк, международная финансовая группа, один из крупнейших банков России и Европы. Контролируется государством. Сбербанк России — универсальный банк, предоставляющий широкий спектр банковских услуг.Полное наименование Банка: Открытое акционерное общество «Сбербанк России».Сокращенное фирменное наименование Банка:ОАО «Сбербанк России» (далее — Банк).Таблица 1Основные данные ОАО «Сбербанк России»Наименование данныхЗначение1. Регистрационный номер14812. Основной государственный регистрационный номер1027700132195 (16.08.2002)3. БИК0445252254. Адрес из устава117997, г. Москва, ул. Вавилова, д.195. Адрес фактический117997, г. Москва, ул. Вавилова, д.196. Телефон(495) 500-55-50, (495) 957-58-626. Уставной капитал67 760 844 000,00 руб., дата изменения величины уставного капитала: 24.04.20077. УставДата согласования последней редакции устава: 03.09.20148. Лицензия (дата выдачи/последней замены)Лицензия на привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов (30.08.2010)Генеральная лицензия на осуществление банковских операций (08.08.2012)9. Участие в системе страхования вкладовДа10. Официальный сайтhttp://www.sberbank.ruПриоритетные направления деятельности Банка:Операции с корпоративными клиентами: обслуживание расчетных и текущих счетов, открытие депозитов, предоставление финансирования, выдача гарантий, обслуживание экспортно-импортных операций, инкассация, конверсионные услуги, денежные переводы в пользу юридических лиц и др. Операции с розничными клиентами: принятие средств во вклады и ценные бумаги Банка, кредитование, обслуживание банковских карт, операции с драгоценными металлами, купля-продажа иностранной валюты, платежи, денежные переводы, хранение ценностей и др. Операции на финансовых рынках: с ценными бумагами, производными финансовыми инструментами, иностранной валютой; размещение и привлечение средств на межбанковском рынке и рынках капитала и др. Банк работает на основании Генеральной лицензии на осуществление банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте №1481, выданной Банком России. Кроме того, Банк имеет отдельные лицензии на ведение банковских операций с драгоценными металлами, лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг на ведение брокерской, дилерской, депозитарной деятельности, а также на деятельность по управлению ценными бумагами, лицензию на заключение договоров с биржевым посредником в биржевой торговле.Структура управления Банком является линейно-функциональной, так как функциональные руководители управляют только своими подразделениями. Влияние на персонал основных служб осуществляется через их начальников, посредством издания приказов и других нормативных документов. При этом руководители линейных подразделений имеют право на согласование и опротестование проектов функциональных нововведений. Это улучшает взаимодействие функциональных и линейных служб и в значительной мере устраняет произвол (рис. 1).Организационная структура банка сформирована согласно потребностям предприятия для его максимально эффективной деятельности. Структура управления и организационные схемы аппарата управления построены по линейно-функциональному типу.Рис. 1. - Структура управления Сбербанка РФГлавным источником роста активов Банка в 2013 году были кредиты юридическим и физическим лицам. Капитал увеличился за счет заработанной чистой прибыли, учтенной в капитале, и выпущенных субординированных облигаций в объеме 1 млрд долл. США. В тоже время, в течение года капитал уменьшился на сумму дивидендов за 2012 год и дополнительных вложений в дочерние компании, в частности, Sberbank Europe AG, «Сетелем Банк» ООО и ООО «Сбербанк Капитал». Достаточность капитала (норматив Н1) за год изменилась с 12,6% до 12,9%.Таблица 2Основные результаты 2012-2013 года2011, млн руб.2012, млн руб.% изм.2013, млн руб.% изм.Активы10 419 41913 581 75430,4%16 275 09719,8 %Прибыль до налогообложения408 902474 70916,1%502 7895,9 %Прибыль после налогообложения310 495346 17511,5%377 6499,1 %Капитал15154251 679 09110,8%1 987 74818,4 %На результаты деятельности существенное влияние оказали изменения во внешней среде.2.2. Программа исследования качества трудовой жизни в ОАО Сбербанк РФПредставим ниже методы исследования.Таблица 3Соотношение методов исследования, задач и гипотезМетодыЗадачиГипотезыИнтервью1. Проанализировать и сопоставить потребности организации с потребностям сотрудников2. Определить соответствие существующей системы стимулирования потребностям организации и ожиданиям сотрудниковГипотеза 1: Отсутствие индивидуальных краткосрочных и долгосрочных планов карьерного роста провоцирует текучесть кадров.Гипотеза 2: Введение нематериального стимулирования повысит качество и эффективность труда.Гипотеза 3: Четкое определение критериев нематериальных поощрений улучшит психологический климат в организацииДля проверки выдвинутых гипотез в исследовании планируется использование следующих методов: интервью с начальником одного из отделов;интервью с заместителем начальника одного из отделов;интервью с остальными работниками одного из отделов;анализ документов:Устав, личные листки и трудовые книжкиОтдельное положение о стимулировании;Положение о системе обучения и повышения квалификации;Отчеты по увольняемости.2.3. Система управления качеством трудовой жизни в ОАО Сбербанк РФПроанализируем далее персонал ОАО «Сбербанк РФ».За 2013 год фактическая численность персонала Сбербанка увеличилась на 10199 чел. и составила 255515чел. Основной рост произошел в блоке Розничный бизнес и Корпоративный бизнес. В то же время снизилась численность персонала в Операционном блоке за счет реорганизации сети центров сопровождения клиентских операций. Значительная часть сотрудников – 45% – непосредственно работает с клиентами во внутренних структурных подразделениях.В 2013 году успешно запущен процесс подбора персонала на базе автоматизированной системы SAP Recruiting по всей сети Банка. Система позволяет создать глобальную базу всех вакансий Сбербанка в режиме онлайн. Успешно развивается краудстафинговая площадка Карьерный портал. За год на нем зарегистрировано более 100тыс. пользователей, прошли барьерометрию более 75тыс., трудоустроено более 5 тыс. сотрудников. Работает механизм поиска кандидатов. В Сбербанке внедрен HR-цикл–единый подход управления руководящими сотрудниками. В течение года проведена оценка руководителей: в территориальных банках и Центральном аппарате проведено 153 Кадровых комиссий, оценено2715 сотрудников; по результатам Комиссии по талантам утвержден кадровый резерв: 329 сотрудника в территориальных банках, 55 – на уровне Центрального аппарата. Успешно состоялся выпуск прошлого года и закончен набор участников 2013 года на программу «Сбербанк 500-Программа для лидеров» и программу Лондонской бизнес-школы «Финансы и менеджмент для банкиров».Продолжается подготовка к реализации одного из основных проектов в области развития персонала SAPCareer Planning. Опытная эксплуатация автоматизированной системы позволит каждому сотруднику самостоятельно управлять своей карьерой и развитием в рамках компании. В 2013 году сотрудники массовых специальностей Банка, численность которых составляет порядка 150 тыс. чел., прошли запланированное обучение. В частности, очное обучение по развитию навыков обслуживания клиентов прошли 15 тыс. сотрудников.В 2013 году появились 152 новые обучающие программы:61 для очного обучения и 91 мультимедийный курс для самостоятельной подготовки. Стартовал проект «УчебноеВСП» по повышению уровня подготовки новичков в должности «Специалист по обслуживанию частных лиц». По итогам пилотного проекта выбрана финальная модель адаптации и наставничества, которая повысит качество обслуживания и производительность новичков, снизит уровень текучести в период испытательного срока, сократит период подготовки в должности. Эта модель работает в 116 городах России почти в 300 ВСП.По программам Корпоративного университета обучились 35 433 чел.Для контроля качества программ «Сбербанк500» и «Финансы и менеджмент для банкиров» созданы Академические советы, Правила приема/обучения. Для выпускников программ проведены вебинары с участием всемирно-известных спикеров. Разработаны 10 учебныхкейсов,основанныхнаопытеГруппыСбербанка,длялучшегокачества программ университета.Совместно с Высшей школой бизнеса Стэнфордского университета для членов Правления началась программа «Управленческие инновации: вызов 21 века». Продолжен цикл лекций и мастер-классов приглашенных экспертов. Перед сотрудниками выступили М.Каку, Д.Джестон, МайклиДжульеттаМакГэннон,Э. Шрагинхайм, Р.Гандапас, В.Шахиджанян и другие. Лекция БрайанаТрэйси «Как заставить время работать на Вас» была впервые транслирована на двух языках более 15 тыс. сотрудникам территориальных и дочерних банков Сбербанка в России и за рубежом.Банк обеспечил массовую доступность книг Библиотеки Сбербанка. Сотрудники могут читать книги в электронном формате, пользователи Виртуальной школы– скачивать книги на iPad. В регионы распространены 11 новых книг зарубежных авторов.В 2013 году к платформе «Виртуальная школа Корпоративного университета Сбербанка» подключено 36 тыс. пользователей. За год пройдено более 14 тыс. курсов.В 2013 году продолжилось активное обучение сотрудников английскому языку. Проведены тестирования уровня владения английским языком руководителей Банка, сотрудников ЦСКО. Организовано дистанционное обучение английскому языку для 3052 сотрудников в партнерстве с онлайн школами. По итогам конкурса Банка и вступительного испытания НИУ ВШЭ на магистерскую программу «Финансы», реализуемую совместно с НИУ ВШЭ, зачислено 24 человека.Представим результаты проведенного исследования удовлетворенности персонала условиями труда и системой управления персоналом.Таблица 4Обоснование системы выбора единиц исследованияМетодОбоснованиеИнтервью10 интервью, для интервью выбраны все 10 сотрудников одного из отделов, в т.ч. начальник и заместитель начальникаАнализ документовДля исследования выбраны Устав, личные листки и трудовые книжки, положение о стимулировании, отчеты по увольняемости, которые позволят выявить уровень стимулирования персоналаИнтервью представлено в Приложении 2.В своих ответах Начальник отдела выразил следующее мнение. Свою работу, выполняемые функции он считает полностью соответствующим его должностной инструкции и ожиданиям от работы. Однако, ему хотелось бы получать более высокую заработную плату, более существенные льготы. Несмотря на то, что по мнению Начальника основным стимулом к качественной работе является материальное стимулирование, он считает, что причиной текучести персонала является несоответствие ожиданий сотрудников от работы, завышенное мнение о стимулировании труда и льготах, а также системе обучения, повышения квалификации и карьерном росте. Начальник выразил мнение, что сотрудники приравнивают свои ожидания к возможностям коммерческих организаций и не учитывают специфику банковской деятельности и внутренних положений. При этом, Начальник считает, что несмотря на более высокое стимулирование труда управленцев, именно эта категория персонала должна стимулироваться в большей степени, чем прочие специалисты, так как функции руководства более сложные и творческие, чем у рядовых сотрудников. Проанализируем теперь интервью с заместителем начальника.По его мнению также, как и по мнению Начальника, выполняемая им работа в организации полностью соответствует должностной инструкции и ожиданиям от работы, однако, часто требуется делать работу за рамками должностной инструкции, пренебрегать установленными терминами рассматривания различных вопросов и т.д. Как и Начальник, заместитель также высказывает пожелания к увеличению оплаты труда и более существенным льготам. В отличие от Начальника, заместитель считает, что текучесть кадров в организации и эффективность их работы зависит не только от материального стимулирования, но и от нематериального, в частности, от состояния психологического климата на рабочих местах, а также от наличия системы наказаний за невыполнение или некачественное выполнение своих обязанностей. Заместитель начальника также считает, что на текучесть кадров влияют внешние факторы, такие как, конкуренция на рынке труда, которая позволяет менять места работы в случае, если они чем-то не устраивают работника. Говоря о личном отношении Заместителя к системе управления персоналом различных уровней, он отмечает, что его система стимулирования труда лучше, чем у рядовых специалистов, однако, хуже, чем у Начальника, что само собой разумеется. Интервью для прочего персонала представлено в Приложении 3.Таблица 5Ответ на вопрос «С Вашей точки зрения, выполняемые Вами функции на рабочем месте соответствуют должностной инструкции, Вашим ожиданиям от должности?»ВопросДаНетС Вашей точки зрения, выполняемые Вами функции на рабочем месте соответствуют должностной инструкции, Вашим ожиданиям от должности?26Из 8 проведенных интервью 6 чел. (т.е. 75%) указало, что им приходится выполнять более широкий круг обязанностей, чем положено.Рис. 2. – Ответ на вопрос «С Вашей точки зрения, выполняемые Вами функции на рабочем месте соответствуют должностной инструкции, Вашим ожиданиям от должности?»Таблица 6Ответ на вопрос «Какие трудности у Вас возникают в процессе выполнения Ваших обязанностей, помогает ли руководство в их решении?»ВопросСложности, в основном, все связаны с материальным обеспечением выполнения функцийПрочие факторыКакие трудности у Вас возникают в процессе выполнения Ваших обязанностей, помогает ли руководство в их решении?71Рис. 3. - Ответ на вопрос «Какие трудности у Вас возникают в процессе выполнения Ваших обязанностей, помогает ли руководство в их решении?»Из 8 проведенных интервью 7 чел. (т.е. 87,5%) указало, что сложности, в основном, все связаны с материальным обеспечением выполнения функций. В тоже время, единогласно было отмечено, что руководство практически не помогает решать возникающие трудности, особенно, если они возникают в поле должностных обязанностей.Таблица 7Ответ на вопрос «Способствуют ли отношения с руководством оптимизации рабочего процесса, благоприятному психологическому климату?»ВопросДаНетСпособствуют ли отношения с руководством оптимизации рабочего процесса, благоприятному психологическому климату?35Рис. 4. - Ответ на вопрос «Способствуют ли отношения с руководством оптимизации рабочего процесса, благоприятному психологическому климату?»5 чел. из 8 (т.е. 62,5%) отметили, что психологический климат нуждается в улучшении. Персонал волнует то, что начальство считает, что оно «всегда право» и не хочет идти навстречу рядовым сотрудникам. 100% проинтервьюированных отметили, что стимулирование в организации совершенно не соответствует ожиданиям, но работать нужно, потому все довольствуются малым.Таблица 8Ответ на вопрос «Как Вы считаете, от каких факторов зависит эффективность труда в организации?»ВопросМатериальное стимулированиеТехническая оснащенность рабочего местаУправление развитием персонала, психологический климат, творчество в работеКак Вы считаете, от каких факторов зависит эффективность труда в организации?4644 чел. (50,00%) отметили, что эффективность труда зависит от материального стимулирования труда, 6 чел. (75,00%) отметили, что важным является техническое обеспечение работы, т.е. снабжение отделов требуемыми канцтоварами и пр. средствами, 4 чел. (50,00%) отметили важность положительного психологического климата, возможность самореализации, творческой реализации самих себя на рабочем местеЕдиногласно было отмечено, что зависимость между управлением персоналом и текучестью кадров прямая. Самая большая проблема в несоответствии прилагаемых усилий получаемой мотивации, отсутствие полного охвата персонала программами повышения квалификации, отсутствие карьерного роста или очень длительное пребывание в резерве. В идеале 100% сотрудников хотели бы видеть больше возможностей к самореализации, лояльность руководства и его поддержку.Таким образом, персонал высказал неудовлетворенность системой развития персонала и его обучения.Таким образом, все гипотезы подтверждены.Согласно теории Маслоу, мотивированными к эффективному функционированию в организации можно считать тех сотрудников, которые придают примерно одинаковую значимость всем факторам, а также относительно высокую значимость группам факторов «работа», «условия самореализации».Анализ мнений респондентов о степени значимости наиболее важных факторов относительно друг друга по группам респондентов.Таблица 9Значимость факторов мотивации для сотрудниковГруппа сотрудниковЗарплатаГаран-тииКли-матОцен-катрудаУсло-вия трудаСамо-реали-зацияДополни-тельныевозможностиРуководители100%100%50%100%100%50%100%Служащие отделов100%100%100%100%100%100%100%Прочий персонал100%100%100%100%100%100%100%Респондентам было предложено описать события (изменения), происшедшие в организации за последний год, которые свидетельствуют об ухудшении или об улучшении ситуации в тех или иных составляющих производственного процесса или производственных отношений.Рис. 5. – Структура мнения персонала касательно изменений в мотивации трудаО наличии улучшений высказались 29% от общего количества сотрудников организации. О наличии ухудшений высказались 47% от общего количества сотрудников организации. 24% не видит никаких изменений вообще и считает, что в среднем всё осталось по-прежнему.ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ КОУЧИНГА В ОАО «СБЕРБАНК РФ»3.1. Пути и основные направления внедрения коучинга в ОАО Сбербанк РФДля повышения эффективности деятельности персонала и их удовлетворенности трудом рекомендуется внедрение коучинга. Представим следующие предлагаемые направления:Командный коучинг.Программа коучинга, призванная увеличить командную эффективность в решении сложных задач за счет максимального использования потенциала каждого члена команды. Помогает осознать и преодолеть коллективные ограничения, получить новый взгляд на существующие проблемы и найти новые решения.Программа командного коучинга помогает ставить четкие командные цели, определять промежуточные действия и распределять ответственность за конечный результат. В итоге команда работает как единый организм, максимально использующий сильные стороны каждого участника.Какие инструменты используются?В командном коучинге активно используются такие передовые инструменты развития как типология личности Майерс-Бриггс (MBTI®), Belbin Team Role Assessment®, Behavioral System Dynamics, опросник для выявления межличностных потребностей (FIRO-B®), которые отлично зарекомендовали себя в международной практике. При наличии скрытых или явных конфликтов, подключаются другие инструменты, такие как опросник Томаса-Килмана (TKI).Карьерный коучинг.

Список литературы

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2014)
2. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 04.06.2014) "О персональных данных"
3. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 05.05.2014) "О защите прав потребителей" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014)
4. Бала Р.Д. Функциональное и содержательное значение коучинга // Научный вестник НЛТУ, 2010 - Вып. 20.14. - С. 158 - 161.
5. Иванчук М. Современные подходы к организации обучения работников банковских учреждений. // Теория и практика развития банковской системы, 2014. Ноябрь. - С. 455-458.
6. Кларин М.В. Профессиональный стандарт «Коуч»: развитие коучинга как профессии. // Организационная психология, 2014. – Т. 4. - № 1. – С. 6-12.
7. Логвиновский Е. И. Функциональная и содержательная сущность коучинга на предприятии // Европейский вектор экономического развития, 2012. - №2 (3). - С. 297 - 301.
8. Мелия М. Адекватное позиционирование коуч-консультанта в свете трехмерной модели «значимого другого» А.В. Петровского. // Развитие личности, 2014. - № 2. – С. 159-177.
9. Павлов В. И. Коучинг организационной эффективности: сущностная характеристика и влияние на развитие предприятия // Научный вестник НЛТУ, 2010. - Вып. 20.14. - С. 387 - 391.
10. Передало Х. С., Процик И. С. Роль коучинга в системе мотивации работников отечественных предприятий. – Львов: Львовская политехника, 2012. - С. 131 - 135.
11. Подвальная О.Г. Коучинг как современная технология управления предприятием. // Крымский экономический вестник, 2013. - № 2. – С. 25-28.
12. Симодейко С. И. Коучинг как инновационный метод обучения студентов. - http://archive.nbuv.gov.ua
13. Слободянюк Н.А. Возникновение и развитие школы коучинга: зарубежный и отечественный опыт. // Вестник Днепропетровского университета, 2013. – № 7. – С. 199-206.
14. http://www.koob.ru/whitmorejohn /#books
15. http://www.coach-world.com.ua/me-rilin-atkinson
16. http://www.koob.ru/stuck
17. http://naturalworld.ru /avtor_ laura-uitvort.htm
18. http://www.koob.ru/molloy
19. http://www.koob.ru/luciani
20. http://www.en.wikipedia.org/wiki /Robert_Dilts
21. http://www.koob.ru/starr
22. http: //www.koob.ru/downey/# books
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00503
© Рефератбанк, 2002 - 2024