Курсовая работа по дисциплине: "Организация и нормирование труда"

Курсовая прошла весь необходимый контроль и была оценена на "отлично"
В первой части работы рассмотрен теоретический аспект нормирования и формирования заработной платы на предприятии угольной промышленности, во второй - проведен анализ современного состояния оплаты труда в угольной промышленности и основные направления повышения материального поощрения работников угольного предприятия. ...

ВВЕДЕНИЕ
Раздел 1. Теоретический аспект нормирования и формирования заработной платы на предприятии угольной промышленности
1.1 Нормирование труда
1.2. Современная концепция материального поощрения работников производственной сферы
1.3. Состав и структура фонда оплаты труда
1.4. Методика расчета фонда оплаты труда
1.4. О целесообразности использования опыта зарубежных стран в нормировании и формировании современной системы оплаты труда
Раздел 2. Анализ современного состояния оплаты труда в угольной промышленности и основные направления повышения материального поощрения работников угольного предприятия
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Оценка основных факторов производства, влияющих на величину заработной платы
2.3. Возможные варианты оплаты труда с учетом реструктуризацииугольной промышленности
2.4. Совершенствование системы премирования работников по добыче угля
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУР

Заработная плата – это часть национального дохода, выраженного в денежной форме, получаемая рабочими и служащими для удовлетворения личных, материальных и духовных потребностей в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Правильная организация заработной платы имеет большое значение для успешного выполнения плана и совершенствования производства, создает материальные стимулы для повышения квалификации, роста производительности труда и культурного уровня работающих.
Рост производительности труда – важный источник увеличения заработной платы, а правильная организация заработной платы – один их главных стимулов роста производительности труда. Главное требование состоит в том, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Оплата труда являе тся частью сложного механизма управления экономикой. Воздействие ее на улучшение показателей хозяйствования зависит от того, в какой мере она создает материальный интерес, стимулирует улучшение всех сторон производственной деятельности. Усиление стимулирующей роли заработной платы в настоящий момент является одной из важнейших экономических задач. Умелое использование заработной платы делает ее одним из основных методов повышения результативности производства и экономического роста. В последнее время предлагаются различные способы решения проблемы регулирования размеров фондов оплаты труда предприятий и уровня заработной платы их работников. Среди них нужно выделить такие, как пересмотр налоговой политики в направлении снижения налогов и платежей, повышение уровня минимальной заработной платы, использование части прибыли на повышение заработной платы и т.д.
Целью данного исследования является обоснование роли материального поощрения работников угольной промышленности в стабилизации и развитии производства на угольных предприятиях.
Исходя из цели в данной работе решены следующие задачи:
1. обоснована роль заработной платы в повышении результативности угольного производства и ее связь с нормированием труда;
2. исследованы состав и структура фонда оплаты труда;
3. проанализированы современные методы нормирования и начисления заработной платы;
4. дан ретроспективный анализ динамики заработной платы на угольном предприятии;
5. обоснованы факторы, влияющие на изменение величины заработной платы;
6. установлена количественная взаимосвязь основных факторов производства и заработной платы на подземных работах;
7. даны предложения по совершенствованию методов расчета заработной платы;
8. выявлены основные тенденции изменения заработной платы в условиях совершенствования производственно – хозяйственной деятельности угольного предприятия.
Объектом исследования является шахта «Коксовая» г. Прокопьевск, Кемеровская область. Методологической основой исследования явилась специальная экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по исследованию проблемы, статистическая и оперативная отчетность о работе угольного предприятия. В работе использован аналитический и экономико – статистический методы.
Работа состоит их введения, заключения и двух разделов, содержит 38 страниц, 8 наименований литературных источников.

1 – Динамика изменения размера минимальной заработной платы1.4. Методика расчета фонда оплаты трудаВ настоящее время различают два широко распространенных метода планирования фонда оплаты труда: нормативный и детальный.Нормативный метод позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд оплаты труда на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фондделится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько лет.В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост.Плановый норматив определяется по приведенному выше методу с той разницей, что расход заработной платы выражается не в рублях на 1 руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, индекс средней заработной платы рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).Применение норматива расхода заработной платы в процентах к стоимости продукции позволяет определить фонд заработной платы как в условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд оплаты труда всегда будет рассчитываться в процентах от стоимости продукции.Поэлементный расчет заработной платы проводится по категориям работников.Наиболее трудоемким является определение планового фонда оплаты труда рабочих. Его планирование осуществляется по таким направлениям: планирование часового, дневного, месячного (квартального, годового) фондов.Часовой фонд – охватывает все виды оплат за фактически отработанное время и складывается из заработной платы работникам по сдельным расценкам, тарифным ставкам премий сдельщикам и повременщикам, доплат за условия и интенсивность труда, за работу в ночное время, не освобожденным от основной работы бригадирам за руководство бригадой, за обучение учеников и доплаты за профессиональное мастерство.Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой последовательности. Рассчитывается фонд оплаты труда рабочих – сдельщиков (ФОТсд) по формуле:ФОТсд = Рс  х  ОП   ,                          (1)         где, Рс  - штучная сдельная расценка на единицу объема производственной программы;ОП   - объем продукции - го  вида [1].Этот фонд можно также исчислить по трудоемкости продукции:ФОТсд = Нt  х  Vq  x  Tc   ,           (2)         где, Нt  - норматив трудозатрат на единицу i – й продукции;Vq  - объем производства i – го вида продукции;Tc  - тарифная ставка і – го вида работ [1].Плановый фонд оплаты труда рабочих – повременщиков находится из соотношения:ФОТпов = Тс пов  х  Ч п  х  Ф пл  ,            (3)         где, Тс пов    - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика і – го разряда;Ч п  - численность рабочих-повременщиков і – го разряда, чел.;Ф пл - плановый фонд рабочего времени i – го разряда, руб. [1]Фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих (ФОТрсс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе. Например, фонд оплаты труда руководителей (ФОТр):ФОТр = 12  х  Ч  х  Ок  ,                        (4)         где, 12 – число месяцев в году;Ч  - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной оклад, чел.;Ок  - месячный оклад данной группы руководителей,  руб. [1]Аналогично исчисляется фонд оплаты труда специалистов и служащих.Плановые фонды заработной платы отличаются от отчетных, поскольку последние предусматривают выплаты, связанные с недостаточным уровнем организации труда и отклонениями от нормальных условий труда (оплата внутрисменных простоев и сверхурочных работ, оплата целодневных простоев и др.).Существуют также доплаты за работу в сверхурочное время. К сверхурочному времени относят время, отработанное в обычный рабочий день сверх продолжительности, установленной для данной профессии; время, отработанное на кануне выходных и в предпраздничные дни сверх установленной продолжительности; время, отработанное в те дни, которые по установленному графику должны быть выходными. Сверхурочные работы ограничены и могут выполняться лишь с разрешения профессионального комитета. Для каждого работника и служащего они не могут превышать 120 часов в год и 4 часов на протяжении двух дней подряд. К этим работам не могут привлекаться беременные женщины, матери, которые кормят детей, подростки. На шахте «Коксовая» высоко квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, которые требуют высокого профессионального мастерства и достаточного производственного опыта, размеры доплат могут быть увеличены: работникам IV разряда – до 16%, V разряда – до 20%, VI разряда – до 24% тарифной ставки.С учетом особенностей производства на предприятии целесообразно конкретизировать показатели высокого профессионального мастерства. К ним относятся: высококачественное выполнение работ на протяжении определенного периода времени, систематическое достижение высоких показателей по сравнению со средними показателями этой же профессии, периодическое выполнение работ высшего разряда, работа на особо сложном оборудовании, совмещение профессий.Также устанавливаются одноразовые вознаграждения за выслугу лет, размер которых определяется на основе планового тарифного фонда заработной платы и запланированной величины одноразового вознаграждения в процентах к тарифной заработной плате.В данном  подразделе  рассмотрены  основные,  часто  применяемые    на практике  методики  расчета величин составных частей фонда оплаты труда. На основе  детальных расчетов  составляется сводная таблица планируемого фонда оплаты труда.1.4. О целесообразности использования опыта зарубежных стран в нормировании и формировании современной системы оплаты трудаБолее чем 70 – летняя самоизоляция бывшего СССР от зарубежной практики организации экономики привела к значительному отставанию страны практически по всем направлениям общественной деятельности: экономики, политики, социальной сферы. Отсталая техника и технология, низкий уровень квалификации кадров, отсутствие стимулов к высокопроизводительному добросовестному труду в значительной степени обусловлены невостребованностью интеллектуального труда. Достаточно сказать, что в бывшем СССР предлагалось 40% мирового количества изобретений, массово внедрялось только 2%. В развитых странах мира внедряется 96 – 98 % изобретений. Средний уровень квалификации рабочих на 0.5 – 1.0 разряда ниже сложности выполняемых работ. Китай с началом реформ создал 400 новых университетов, десятки тысяч студентов направил на обучение в престижные университеты США и других стран [2].Все это в значительной степени обусловлено недооценкой материальных стимулов, недостатками в организации оплаты труда. Ускорению перехода к цивилизованной рыночной экономике способствует изучение и использование зарубежного опыта, особенно в области оплаты труда, повышения его мотивации.Основные принципы организации заработной платы на предприятиях зарубежных стран состоит в следующем.1. Основная заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на предприятия рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки. Ее размер не должен превышать 70 – 80 % общего дохода работающего. Это свидетельствует о необходимой гибкости в организации оплаты труда, связи с результатами трудовой деятельности, а не об автоматическом снижении зарплаты на 20 – 30%.2. Рост основной зарплаты должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда предприятия либо его подразделений.3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по предприятию, если работник несет полную ответственность за «прибыли – убытки». Участие в прибыли всегда предполагает разделение риска, связанного с работой на рынке (особенно между производственными рабочими и администрацией). Системы участия в прибыли служат основой для премирования работников, а не для повышения основной заработной платы, так как на прибыль всегда влияют факторы, на которые работники не могут оказывать влияния и которые зачастую нельзя контролировать.4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты. Естественно, существуют и разовые доплаты с поправкой на инфляцию. В развитых странах в организации заработной платы принимают участие государственные органы, правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации. При этом используются налоги и фонд оплаты труда, коллективные договоры и соглашения, трудовое законодательство, фиксирование минимальных уровней оплаты труда, антиинфляционные меры.Использование этих рычагов отвечает характеру и состоянию развития производительных сил, национальным традициям и особенностям, отражает специфику данной страны.Например, в Германии условия найма и оплаты труда закрепляются тарифными договорами, которые заключаются на разных уровнях: предприятие, округ, земля. На предприятиях используются повременная и аккордная оплаты труда. Вид оплаты определяется при заключении тарифного договора (соглашения) между руководством  предприятия и производственным советом.Особый интерес представляет система доплат и надбавок, устанавливаемых тарифными соглашениями. Эти выплаты можно условно разделить на доплаты компенсационного характера, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.В Японии рабочие часто имеют несколько смежных специальностей, а управленческий персонал – опыт работы во всех подразделениях аппарата. В практике промышленных компаний нередко производственные рабочие высокой квалификации включаются в целевые научно – исследовательские группы по проектированию, освоению и выпуску новых техники, технологии и продукции.В результате такой стратегии снижается индивидуальная мобильность. При наличии высококонкурентного внешнего рынка труда фирмы не вкладывают средства в общую подготовку (потому что велик риск ухода рабочих), а платят по рыночным расценкам квалифицированным работникам (из-за внешней конкуренции). Фирма может влиять на «определенные» секторы рынка труда, устанавливая высокую заработную плату или обучая работников конкретным (в отличие от общих) навыкам, если дополнительная квалификация связана с этой фирмой, а не с отраслью или всем рынком. Для работника  опыт – это подарок фирмы за снижение текучести кадров, ибо издержки на приобретение опыта связаны с дополнительным обучением.Система постоянного (пожизненного) найма является мощным стимулом разработки в большинстве фирм поэлементной политики для каждого этапа карьеры не только служащих, но и рабочих. Все стадии отношений работника и организации – адаптация, карьера и выход в отставку – очень специфичны. Зарплата каждого работника связана с положением, занимаемым им на служебной лестнице, и варьируется от 60 до 100%, а в зависимости от экономических условий и прибыли фирмы и для поддержания корпоративной культуры и приспособления к внешней среде, используются различные способы управления персоналом. В общем, чем более сложна и развита технология, используемая компанией, тем изощреннее управленческие приемы кадровой работы на разных этапах карьерного цикла.В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:почасовая заработная плата рабочих;годовое жалование служащих;единовременное вознаграждение административных руководителей.Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы по принципу долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе.Сегодня США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые – поддерживают высокий уровень отдачи труда.К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, таких как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, право приобретения акций фирмы на льготных условиях, участие в прибылях (независимо от показателей работы), высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.Стимулы второй категории – это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, продвижение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.В Англии получила распространение поощряемая правительством практика заключения «договоров о производительности», предусматривающих выплату премий рабочим в зависимости от уровня выполнения или перевыполнения выработки и (или) снижения удельных издержек на рабочую силу. В последние годы в угольной промышленности аналогичные пункты включаются в коллективные договора, заключаемые профсоюзами.Имеющиеся немногочисленные данные о результатах применения систем коллективного стимулирования говорят о том, что они способствовали заметному повышению эффективности производства.Так, проведенное недавно в США обследование компаний, использовавших различные системы участия в результатах, показало, что полученная ими экономия достигала в среднем 16 – 17%. Среди компаний, применявших системы участия в производительности свыше 15 лет, средняя экономия издержек на рабочую силу составляла почти 29% [3,].Анализ моделей основной заработной платы, формирующихся в восточноевропейских странах, показывает, что по мере роста экономической самостоятельности предприятий и развития рыночных отношений меняются характер и субъекты ее регулирования. Основная роль в этом процессе отводится предприятию. Формируется механизм регулирования  заработной платы в соответствии с коллективным договором, возрастает роль профсоюзов.Раздел 2. Анализ современного состояния оплаты труда в угольной промышленности и основные направления повышения материального поощрения работников угольного предприятия2.1. Характеристика объекта исследованияАнализ использования фонда оплаты труда на угольном предприятии рассмотрен на примере структурного подразделения «Шахта Коксовая» В мае 2012 г. ООО «Шахта „Коксовая-2“» было продано ООО ТД «Шахта „Зенковская“» — компании, подконтрольной предпринимателю Борису Якубуку. До 2007 года входило в угольную компанию «Прокопьевскуголь». Основной вид деятельности шахты - добыча и реализация угля.Поле шахты «Коксовая» занимает северо-восточную часть Прокопьевского месторождения каменных углей, находится в черте города Прокопьевска, Кемеровской области. На северо-востоке шахта граничит с ликвидированной и затопленной до горизонта + 15 м шахтой «Центральная», на западе — с шахтой им. Ворошилова. В настоящее время горные работы ведутся на затухающем горизонте — 35 м, на глубине 300—350 м от поверхности и продолжается развитие горных работ на горизонте — 135 м расположенном на глубине 400—450 м от поверхности. В основном это забои, обладающие защитными свойствами от газодинамических явлений. Ведутся горнопроходческие работы в постоянных предохранительных целиках на гор. — 35 м, для реконсервации запасов с целью их последующей отработки.В настоящее время производственная мощность шахты 700 тыс. тонн. Марки коксующихся углей составляют 90 % от общего объема добычи.Проектом принят следующий режим работы шахты:рабочих дней в году - 300;для трудящихся - 260 с одним общим выходным днем и одним по скользящему графику;количество смен в сутки - 4, из них 3 добычных и одна ремонтно-подготовительная;продолжительность смены для подземных рабочих - 6 часов, для поверхностных - 8 часов.Организационная структура управления шахтойДля реализации поставленных шахтой целей необходима четкая и стабильная организация работ всего управленческого персонала. На предприятии имеются два основных документа:организационная структура управления;служебная инструкция должностного лица.Должностная инструкция содержит следующие разделы:Общие положенияОбъемы работ, ее качествоПринципы, которыми должен руководствоваться специалист, методы решения задачПрава и ответственностьВзаимодействие с другими подразделениями, руководством, подчиненнымиТребуемое образование, квалификация, опыт работы, навыкиНа шахте разработкой должностных инструкций занимаются:директор (для главного инженера, для заместителей генерального директоров по производству, финансам, коммерческим вопросам, по управлению персоналом, по управлению кадрами, по материально-техническому снабжению, по социально-бытовому обеспечению);заместители генерального директора (для своих заместителей, начальников отделов);начальники отделов (для работников отдела).Таблица 2Технико-экономические показатели деятельности шахты «Коксовая»№ п/пНаименование показателейЕд. изм. Величина показателяЧисло рабочих дней забоя в месяцдни26Количество проходческих смен в суткисмена3Проведение подготовительных выработок,в том числе вскрывающие и подготовительныеиз них механическая проходкам/мес320320420Сечение выработки:вчернев светум21615,06Месячная добычат/мес5300Суточная добычат/сут203Списочная численность рабочих по участкучел56Явочная численность рабочих по участкучел322.2. Оценка основных факторов производства, влияющих на величину заработной платы.При планировании заработной платы должен быть обеспечен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Ко), определяется по формуле:Ко =І ПТ,                               (5)І ЗПгде ІПТ – индекс роста производительности труда в плановом периоде по сравнению с базисным; ІЗП – индекс увеличения средней заработной платы в плановом периоде по сравнению с базисным [4].Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда. Внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов, механизация и автоматизация производства и другие факторы, повышающие технический уровень производства, обеспечивают значительное снижение трудоемкости продукции и, как следствие, значительное опережение роста производительности труда над ростом заработной платы.