Управления_персоналом_как_фактор_повышения_конкурентоспособности_предприятия

Управление персоналом в организации.Теория.Защищен в институте социальных и гуманитарных знаний (Казань). Оценка 4. ...

Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самоенегативное влияние на результат работы.
Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает

Понятие бизнeса зародилось вместе с понятием товарно-денежных отношений, т.е. на общинном этапе развития человечества. Когда основной формой "торговли" между общинами являлся натуральный обмен, появились менялы-кочевники, кочевавшие из одной общины в другую и выменивавшие различные товары с выгодой для себя. Это и можно считать одним из первых проявлений духа предпринимательства.
Постепенно с развитием товарно-денежных отношений развивался и бизнес. Во времена рабовладения процветала торговля; позднее, во времена феодализма и процветания натурального хозяйства значение торговли в деревне немного уменьшилось, но с развитием городов и ремесла она вновь приобрела свое первоначальное значение. Во времена становления капитализма и первоначального накопления капитала процветало финансовое предп ринимательство, а позднее - промышленное. В середине Х1Х века бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

256
54,31
90
5,77
154,1
Всего
342
100
471
100
129
137,72
Как видно из табл. 2.2, возрастание стоимости имущества предприятия за отчетный период на 129 тыс. руб., или на 37,72 %. обусловлено главным образом увеличением заемного капитала на 90 тыс. руб., или на 5,77 %, и ростом собственных средств на 39 тыс. руб., или на 22,2 %.
Заемный капитал предприятия составляет 48,54 % в 2009 году, возрос за год на 90 тыс. руб., или на 54,1 %. Кроме того, увеличился и удельный вес в структуре имущества на 5,77 %. Заемный капитал состоит из кредиторской задолженности перед персоналом, бюджетом и прочими кредиторами. Кредитов и займов предприятие не привлекает.
Таким образом, наблюдаются различные темпы прироста собственного и заемного капитала, приведшие, хотя и к незначительному, изменению структуры капитала. По состоянию на начало года доля собственного и заемного капитала составляла соответственно 51,46 % и 48,54 %. По состоянию на конец года соотношение удельных весов изменилось на 0,78 пункта в пользу последнего и составило соответственно 45,65 % и 54,31 %.
Таким образом, сравнение структурной динамики актива и пассива баланса (см. таблицы 2.1 и 2.2) позволило определить, что, во-первых, 35,29 % прироста финансовых ресурсов было, в основном, направлено на увеличение недвижимости, что снизило уровень мобильности имущества предприятия, во-вторых, наибольшее влияние на увеличение имущества оказал прирост заемного капитала (54,1 %).
2.2. Анализ численности, структуры и эффективности труда персонала ООО «Фаворит»
Состав работающих в ООО «Фаворит» согласно штатному расписанию следующий:
Генеральный директор,
Заведующий производством
Главный бухгалтер,
Офис-менеджер,
Пекарь
2 повара,
Старший менеджер,
6 менеджеров,
Водитель,
Курьер.
Всего 16 человек.
Анализ структуры персонала приведен в таблице 2.3.
Данные таблицы 2.3. свидетельствует об увеличении численности менеджеров с 5 человек в 2008 году до 12 человек в 2010 году, что обусловлено расширением деятельности предприятия. Удельный вес менеджеров возрастает к 2010 году до 75 %. Численность управленческого персонала практически не изменилась, прирост произошел на 1 человек. Удельный вес в структуре персонала составлял в 2008 году 37,5 % до 25 % в 2010 году.
Таблица 2.3
Анализ структуры персонала ООО«Фаворит»
показатели
2008
2009
2010
Числен ность
Уд. вес, %
Числен ность
Уд. вес, %
Числен ность
Уд. вес, %
Численность работников всего
8
100
11
100
16
100
В том числе
 
 
 
 
 
 
Управленческого персонала
3
37,5
4
36,4
4
25
Менеджеры
5
62,5
7
63,6
12
75
Для анализа текучести кадров необходимо рассчитать следующие коэффициенты.
1. Коэффициент принятых рассчитывается по формуле:
Кпр = П/Чср ,
где Кпр - коэффициент принятых;
П — количество принятого на работу персонала;
Чср - среднесписочная численность персонала.
2. Коэффициент уволенных рассчитывается по формуле:
Ку=У/Чср
где Ку — коэффициент уволенных;
У — количество уволенных работников,
Чср — среднесписочная численность персонала.
3. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:
Кт = Ус/Чср,
где Кт — коэффициент текучести кадров;
Ус — количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;
Чср — среднесписочная численность персонала.
Рассмотрим движение персонала в ООО«Фаворит» в таблице 2.4.
По данным таблицы 2.4. можно сделать выводы. Численность персонала увеличилась за три года на 8 человек. Основное увеличение численности произошло в составе специалистов, число которых увеличилось с 5 до 12человек. Управленческий персонал увеличился на 1 человека.
Количество принятых на работу новых сотрудников составило в 2008 году 8 человек, среди них 5 специалистов и 3 управленческого персонала, количество уволенных работников также составило 8 человек.
Таблица 2.4
Анализ текучести кадров в ООО«Фаворит»
наименование
2008
2009
2010
Численность персонала, в том числе
8
11
16
управленческий персонал
3
4
4
специалисты
5
7
12
Количество принятых, в том числе
8
10
12
управленческий персонал
3
5
специалисты
5
5
12
Количество уволенных, в том числе
8
7
7
управленческий персонал
3
4
специалисты
5
3
7
Количество работников, проработавших весь год, в том числе
6
8
9
управленческий персонал
6
6
6
специалисты
2
3
Коэффициент оборота по приему работников
1,00
0,91
0,75
Коэффициент оборота по выбытию работников
1,00
0,64
0,44
Коэффициент постоянства состава персонала
0,75
0,73
0,56
В 2009 году было привлечено 10 человек, но уволенных оказалось 7 человек, в результате количество работников, проработавших весь год, составило 8 человек. В 2010 году принятых работников было 12 человек, уволенных 7 человек, а постоянный состав увеличился до 9 человек. Таким образом, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Так, коэффициент принятых работников в 2008 году составил 1,0, в 2009 году он равен 91 %, а в 2010 году снизился до 75 %, но, тем не менее, показатель остается высоким. Коэффициент выбытия также сократился с 100 % в 2008 году до 44 % в 2010 году. Однако коэффициент постоянства состава персонала также имеет тенденцию к снижению: с 0,75 в 2008 году до 0,56 в 2010 году.
Данные результаты свидетельствуют о том, что на предприятии происходит постоянное обновление персонала, что может отрицательно сказаться на результатах деятельности компании.
Проведем анализ использования рабочего времени, для этого привлекаются данные, приведенные в таблице 2.5.
Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном году от данных за предыдущий год. На это отклонение влияют следующие факторы:
1. Среднесписочная численность работников.
2. Продолжительность рабочего года.
3. Продолжительность рабочего дня.
Таблица 2.5
Динамика использования рабочего времени ООО«Фаворит»
Показатели
2009
2010
отклонение
Общее число отработанных человеко-часов работниками, тыс. чел-ч.
19,39
27,12
+7,73
Общее число отработанных человеко-дней работниками, тыс. чел-дней.
2,49
3,57
1,08
Среднесписочная численность работников, чел.
11
16
+5
Количество дней, отработанных одним работником, дни
226
223
-3
Продолжительность рабочего дня, ч
7,8
7,6
-0,2
Таким образом, общее число отработанных человеко-часов работниками увеличилось на 7,73 тыс. чел.-ч. На это увеличении оказали влияние следующие факторы:
1. Влияние изменения численности работников привело к увеличению общее число отработанных человеко-часов на 8,81 тыс. чел.-ч.:
5 * 226 * 7,8 = 8,81 тыс. чел.-ч.
2. Влияние сокращения продолжительности рабочего года привело к сокращению общее число отработанных человеко-часов на 0,37 тыс. чел.-ч.:
-3* 16* 7,8 = - 0,37 тыс. чел.-ч.
3. Влияние сокращения продолжительности рабочего дня привело к сокращению общее число отработанных человеко-часов на 0,71 тыс. чел.-ч.:
-0,2 * 16 * 223 = - 0,71 тыс. чел.-ч.
Баланс отклонений: 8,81 + (-0,37) + (-0,71) = 7,73 тыс. чел.-ч.
Приведенный расчет показывает, что в ООО«Фаворит» наблюдается отрицательная динамика продолжительности рабочего дня.
Для установления размера и причин отклонений рабочего времени необходимо фактические показатели баланса рабочего времени за отчетный год сопоставить с балансом рабочего времени за прошлый год.
Такой анализ позволяет раскрыть причины, влияющие на использование рабочего времени, установить направление их действия и произвести оценку влияния на производительность труда и объем выпуска продукции каждой отдельной причины.
Баланс рабочего года в ООО«Фаворит» характеризуется данными, приведенными в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Элементы рабочего года
обозначения
2009 год (дни)
2010 год (дни)
Календарное время
365
365
Выходные и праздничные дни
108
108
Номинальное время
257
257
Фактическое время работы
D
226
223
Невыходы
b
31
34
В том числе:
Очередные и дополнительные отпуска
Отпуска по временной нетрудоспособности
b1
b2
20
5
18
6,5
По болезни
b3
3
3,3
Выполнение гособязанностей
b4
1
1
С разрешения администрации
b5
-
1
Отпуска по учебе
Целосменные простои
прогулы
b6
b7
b8
2
-
-
3,1
0,7
0,4
Используя модель баланса рабочего года и факторов, влияющих на его величину, определим конкретные данные, влияющие на целодневные потери рабочего времени (таблица 2.7).
Таблица 2.7
D
b1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
-3
+2
-1,5
0,3
-
-1,0
-1,1
-0,7
-0,4
100%
66,7%
-50%
-10%
-
-33,3%
-36,8%
-23,3%
-13,3%
При анализе устанавливается, что на предприятии имеются значительные отклонения по невыходам на работу. В отчетном периоде выше на 50% было количество отпусков по временной нетрудоспособности, на 10% - невыходов на работу по болезни, на 36,8% - отпусков по учебе и др., что свидетельствует о серьезных недостатках в использовании трудовых ресурсов на используемом предприятии.
Из приведенного выше расчета видно, что время неявок без уважительных причин в отчетном периоде составило 69,9% (33,3 + 23,3 + 13,3) от общих целодневных потерь рабочего времени. Это свидетельствует о низкой организации труда, неудовлетворительной дисциплине. Суммируя резервы улучшения использования рабочего времени, можно считать, что предприятие в состоянии увеличить число явок на работу на 2,1 дня (1+0,7 + 0,4).
На каждом предприятии рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, чтобы обеспечить снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли, необходимой для расширения производства и повышения благосостояния работников.
На большинстве предприятий (организаций) производительность труда характеризуется выпуском продукции на одного работника промышленно-производственного персонала и на одного рабочего. Кроме того, в практике планирования, учета и анализа используются показатели производительности труда работников:
среднедневная выработка продукции одного работника;
среднечасовая выработка продукции одного работника.
На основании данных, содержащихся в отчетности (формы № 1-т и № П-4), можно рассчитать показатели производительности труда (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Динамика показателей производительности труда ООО«Фаворит»
Показатели
2009
2010
Темпы роста, %
Общая сумма доходов, руб.
1927704
3551199
184,2
Среднегодовая выработка на одного специалиста, руб.
275386
295933,25
107,5
Средняя выработка продукции на одного специалиста:
 
 
 
а) дневная руб.
1219
1235
101,3
б) часовая руб.
156
162
104,0
Темпы роста доходов составляют 84,2 %, темпы роста среднегодовой выработки на одного специалиста существенно отстают и равны 7,5 %. Средняя выработка продукции на одного специалиста дневная составила 1,3 %, а часовая 4 %. Таким образом, наблюдается значительное расхождение темпов роста и необходимо выяснить причины данного положения.
Разница в темпах роста годовой и дневной выработки продукции на одного работника говорит о характере изменения продолжительности рабочего года. Из таблицы видно, что прирост против предыдущего года среднегодовой выработки на одного работника отстает на 2,7 пункта (104,0 — 101,3) от прироста дневной. Это вызвано сокращением продолжительности рабочего года.
Сокращение продолжительности рабочего года повлияло и на изменение среднегодовой выработки на одного специалиста, из таблицы видно, что прирост против 2009 года среднегодовой выработки на одного специалиста отстает на 6,2 пункта (101,3— 107,5) от прироста дневной.
Далее следует установить сложившееся в отчетном периоде соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО«Фаворит»
Показатели
2008
2009
2010
Средняя годовая выработка продукции на 1 специалиста руб.
91668,75
275386
295933,25
Средняя годовая заработная плата 1 работника, руб. с учетом всех выплат из фонда заработной платы и выплат социального характера
12300
18050
20320
Темпы прироста по сравнению с предыдущим периодом, %:
А) производительности труда
-
300,4
107,5
Б) средней заработной платы
-
146,7
135,0
Согласно таблице 2.9. темпы роста производительности труда в 2009 году составили 300,4 %, в 2010 году они снизились до 107,5 %. При этом темпы роста средней заработной платы 146,7 % в 2009 году, а в 2010 году – 135 %. Таким образом, наблюдается снижение темпов роста, как производительности труда, так и средней заработной платы. Но при этом темпы роста производительности труда в 2009 году превышают темпы роста средней заработной платы, а в 2010 году наоборот темпы роста производительности труда отстают от темпов роста средней заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Таким образом, необходимо пересмотреть политику оплаты труда и способы повышения производительности труда. Кроме того, необоснованная оплата труда может привести к конфликтам в коллективе, возникновению ощущения некоторых специалистов своей невостребованности и неоцененности.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Анализ использования средств, направляемых на потребление, в ООО«Фаворит» приведен в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Анализ использования средств, направляемых на потребление
показатели
2009
2010
Отклонение
сумма
%
Объем услуг, руб.
1927704
3551199
+1623495
184,2
Фонд заработной платы персонала, руб.
104515
559400
+454885
535,2
Заработная плата на 1 руб. объема продукции, руб.
54,2
157,5
+103,3
290,5
Как видно из таблицы, абсолютный рост фонда заработной платы персонала составил 454885 руб., при этом рост объема оказанных услуг составил 1623495 руб. Абсолютный перерасход фонда оплаты труда не приводит к удорожанию себестоимости в случае, если процент перевыполнения плана по объему продукции выше, чем процент превышения фонда заработной платы, поскольку при этом заработная плата на 1 руб. продукции снижает по сравнению с прежним уровнем. Однако в ООО«Фаворит» сложилась неблагоприятная ситуация: темпы роста объема услуг (184,2 %) отстает от темпов роста заработной платы (535,2 %). В результате отстающего роста объема услуг была получена относительный перерасход по фонду заработной платы в размере 117190 руб. (103,3 * 3551199: 100).
Таким образом, были получены выводы: на предприятии отмечается высокая текучесть кадров, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста заработной платы, наблюдается сокращение рабочего времени, перерасход по фонду оплаты труда 117190 руб.
2.3. Оценка системы мотивации персонала в организации
В управлении персоналом в ООО«Фаворит» применяются следующие методы:
Организационно-административные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).
Основное внимание в «Положениях о системе оплаты и стимулирования труда персонала» было уделено материальным методам стимулирования. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом Генерального директора ООО«Фаворит».
Управление на предприятии ООО«Фаворит» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором ООО«Фаворит», контроль над их исполнением возложен на заместителя директора через систему административных методов трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.
На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия. Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.
Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:
1) Месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии.
2) Премирование за выполнение производственных показателей.
А) Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль.