Стресс и психическое выгорание: Методы профилактики и преодоления у менеджеров.

Стресс и психическое выгорание: Методы профилактики и преодоления у менеджеров.
Уникальность 46 % ...

Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого (устно) общения с другими людьми .Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

В совокупности личностных факторов, располагающих к появлению стресса и синдрома выгорания у сотрудников, зарубежные исследователи отмечаю интроверсию, заниженное самоуважение, низкую эмпатию, некоторые мотивационные особенности и т.д. Однако факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. Выделяют три основных фактора выгорания.

Синдром профессионального выгорания возникает как результат накапливания сотрудником отрицательного фона, эмоций без последующей разрядки сотрудника. Профессиональное выгорание как синдром развивается на фоне хронического стресса и ведет к эмоциональному и личностному истощению работника. Опасность данного синдрома состоит в том, что он не является кратковременным, а носит долговременный характер. Человек, испытывающий выгорание начинает чувствовать неуверенность в себе, а также перестает получать удовлетворение от личной жизни.

Существует ряд факторов снижающих вероятность синдрома выгорания.Смысл первого фактора заключается в ориентации на сотрудничество и компромиссы, руководство организации должно обеспечить высокий уровень мотивации у сотрудников к саморазвитию и профессиональному росту, а также сотрудником необходимо проявлять креативность в решении профессиональных задач и высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, блокирующим психическое выгорание, относятся: высокий уровень общительности среди сотрудников, социальная смелость, радикализм.Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную нестабильность, низкий уровень активности и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.Третий фактор психического выгорания - это ясность личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю "консерватизм - радикализм".Личностные качества и умения второго и третьего фактора, рассматриваются как элементы риска синдрома выгорания.Личностные и стилевые особенности менеджеров обусловливают и различные типы их "профессионального выгорания", и то влияние, которое они оказывают на управленческие стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специалистов.2 ПРОФИЛАКТИКА ВЫГОРАНИЯ И ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬКогда выгорание как феномен получил известность и общественное признание, исследователи и работодатели обратили свое внимание на данный вопрос, а также на вопросы о негативном влиянии синдрома и предупреждении выгорания.Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что "выгоревшие" работники рассматривают свою организацию как противника и склонны психологически удаляться от нее. Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Руководители могут уменьшить степень профессионального стресса, предоставив своим работникам самостоятельно руководить своей работой, но при этом контролировать и минимизировать их сверхурочную деятельность. Если руководители организаций начнут более заботливо относиться к своим сотрудникам, они получат более низкий уровень выгорания, работники будут реже болеть и прогуливать, снизиться количество увольнений, а также сотрудники будут отдаваться работе с большей самоотдачей и инициативой.В научной психологии большое количество исследований посвящено изучению роли социальной поддержки и социальной интеграции в предупреждении выгорания.Анализируя взаимосвязь социальной интеграции и степени выгорания сотрудников можно сделать вывод о том, что неформальное общение и корпоративный дух в коллективе сокращают степень выгорания.В ходе анализа о влиянии социальной интеграции на отдельные составляющие синдрома выгорания было выявлено, что большее количество социальных связей способно предотвратить развитие чувства профессиональной некомпетентности, но оно не способно оказать никакого существенного влияния на эмоциональное истощение и деперсонализацию. Существует и обратная связь, когда развитые в процессе выгорания эмоциональное истощение и деперсонализация становятся причиной сокращения социальных контактов. 908051149350Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной - не отсутствие социальной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания приводит к сокращению и формализации социальных контактов.Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи "выгоревшим".Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выгорания с такими социальными понятиями как компетентность и интеллект.Влияние социокультурных особенностей на роль социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения "национальных норм" посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует.Принято выделять два основных направления психологической помощи. Первое направление - профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;развитие высокой организационной культуры и "здоровой" атмосферы в трудовом коллективе;профессиональная и административная поддержка;эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;стандарты формального и неформального поведения в организации;корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности, вероисповедания, расы, пола, возраста;четкая и "прозрачная" (справедливая) система штрафов и поощрений;четкость должностных обязанностей и легитимность власти.