Мотивация и стимулирования персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ 2
1 Понятие мотивации и стимулирования персонала. Основные понятия и концепции мотивации труда 3
2 Типы мотивации работников 9
3 Современные виды стимулирования персонала на предприятиях 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 15



Уникальность 53 % ...

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 2
1 Понятие мотивации и стимулирования персонала. Основные понятия и концепции мотивации труда 3
2 Типы мотивации работников 9
3 Современные виды стимулирования персонала на предприятиях 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 15

Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Мотивация - основная функцияв деятельности каждого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
В данной работе темой, которой является мотивация и стимулирование персонала организации необходимо рассмотреть следующий ряд вопросов:

Трудовые мотивы разнообразны. Их различают в зависимости от потребности, которую работник преследует удовлетворить средствами трудовой деятельности, а также в зависимости от благ, которые требуются работнику удовлетворения своих потребностей. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1. Схема мотивационного процессаПринято выделять несколько групп трудовых мотивов, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работниках, стремящихся заполучить блага посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъектах управления, обладающих набором благ, необходимых работникам, и предоставляющих их работникам упри условии эффективной трудовой деятельности (стимул).Всю совокупность трудовых мотивов разделяют на биологические и социальные мотивы. Под биологическими мотивами понимаются физиологические потребности, например голод, усталость, жажда, и т.п. К социальным мотивам можно отнести следующие:Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России.Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.Мотив надежности (стабильности) полная противоположность мотива самостоятельности.Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.Мотив справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.Создание системы эффективного труда на предприятии взаимосвязано с побуждением сотрудников организации. Под побуждением понимают ощутимую недостаточность в чем-либо. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Под целью побуждения принято понимать некое средство удовлетворения потребности. Если индивидуум достигнул какой-то цели, то его потребности могут быть, удовлетворены, частично удовлетворены или не удовлетворены. Степенью удовлетворенности, полученной от достижения поставленных целей, определяется поведение его в схожих обстоятельствах в будущем. Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2. Упрощенная модель мотивации через потребностиЛюди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.Вознаграждение (стимулирование)Вознаграждение используют, чтобы побуждать сотрудников к эффективной трудовой деятельности. Вместе с понятием мотивации термин вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия. Под вознаграждением понимают различные значимые для работника ценности. Но понятие ценности у людей различны, следовательно, различны и оценки вознаграждения и их относительной ценности. Вознаграждение может быть внутренним или внешним.Внешние вознаграждения - это такой тип поощрения, который возникает не от самой работы, а дается организацией. С точки зрения мотивации оно определяется как процесс стимулирования труда.Стимулированием является ориентация на фактическую структуру ценностей и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала.Мотивация и стимулирование, по сути, представляют собой стратегию и тактику в управленческой деятельности. Мотивация- это стратегия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулированиеявляется тактикой решения проблем, удовлетворяющихразличные мотивы работников и позволяющихим более эффективно трудиться.Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.2 Типы мотивации работниковТипы мотивации - это преимущественные направленности деятельности работников на удовлетворение определенных групп потребностей. Выделяют 3 основных типа мотивации работника: работники ориентированы исключительно на содержательность и общественную значимость труда;работники ориентированы на оплату труда и другие материальные ценности;работники со сбалансированной значимостью различных ценностей. Из выше сказанного следует что организация рабочего места с наиболее сложными задачами и большой степенью ответственности имеет эффект мотивации далеко не для всех работников. Для получения мотивационного эффекта большой силы не существует одного универсального способа.Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:«Инструменталист». Мотивация работников данного типа ориентирована напрямую на оплату их труда, желательно наличными и незамедлительно. «Профессионал». Работники данного типа считают важным возможность реализации своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К работникам этого типа относятся творческие люди. Главным достижением для них является решение задачи, поставленной перед ними.«Патриот». Основой мотивирования работников данного типа является их высокий уровень идейных и человеческих ценностей. «Хозяин». Мотивационный процесс такого типа основан на достижениях и приумножении богатства, собственности. Потребности работников этого типабезграничны. «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.Выделяют совокупность правил, позволяющих повышать эффективность мотивационного мероприятия, проводимого на предприятии:Похвала или же порицания неконструктивной критики.Поощрение должно быть осязаемым и ощущаться сотрудником незамедлительно.Непредсказуемое поощрение мотивирует лучше чем постоянное, ожидаемое.Постоянное вниманиеруководства к работникам и членам их семей.Предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.Поощрение работников за достигнутые промежуточные цели.Предоставлять работнику возможность ощущать свою самостоятельность в работе, а такжесамостоятельно контролироватьситуацию.