Гарантии при заключении и изменении трудового договора

Контрольная работа по дисциплине:
Трудовое право
на тему:
Гарантии при заключении и изменении трудового договора
...

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 5
1.1. Заключение трудового договора 5
1.2. Изменение трудового договора 7

Глава 2. ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ И ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ 9
2.1. Гарантии при заключении трудового договора 9
2.2. Реализация гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменений его условий 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 16

Актуальность темы работы обусловлена тем, что трудовой договор - центральный институт договорного регулирования трудовых правоотношений. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.
Трудовые споры, связанные с применением норм института трудового договора, характеризуются особой сложностью, что объясняется рядом причин, прежде всего наличием острого, подчас непримиримого противоречия между интересами сторон трудового отношения. Кроме того, трудовая деятельность работника, как правило, предполагает возникн овение личностных связей с другими работниками, которые выступают представителями работодателя или свидетелями в судебном процессе. Это привносит в рассмотрение спора дополнительные трудности, поскольку приходится учитывать психологический климат в коллективе, взаимоотношения между участниками процесса и т.п.
Наконец, существуют сугубо юридические проблемы, обусловленные содержанием правового регулирования.
В силу остроты столкновения интересов и исключительной важности для сторон спора отстоять свою позицию каждая из них пытается интерпретировать подлежащие применению правовые нормы в свою пользу. В этом нет ничего из ряда вон выходящего: такой подход характеризует любое судебное разбирательство. Однако правила заключения и изменения трудового договора не всегда отличаются детальной регламентацией соответствующих процедур, не содержат точных, ясных, недвусмысленных формулировок, а подчас они просто отсутствуют. То есть существует еще одно, по сути своей диалектическое, противоречие между сформировавшейся общественной потребностью в детальном правовом регулировании в данной сфере и состоянием законодательства. Устранение этого противоречия - дело будущего, тем более что пока оно не осознано даже в научной среде.
Все вышесказанное подчеркивает актуальность выбранной темы.
Целью данной работы ставится комплексное исследование гарантий при заключении и изменении трудового договора.
Достижение указанной цели осуществлялось путем решения следующих основных задач:
1. исследование практики применения законодательства, регулирующего заключение и изменение трудового договора;
2. установление гарантий при заключении и изменении трудового договора;
3. выявление проблем реализации гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменений его условий;
4. проведение обзора судебной практики.
Таким образом, контрольная работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка использованной литературы.

При различных обстоятельствах названная работа может опосредоваться либо трудовым, либо гражданско-правовым договором. Зависит это и от занятия штатной должности, и от характера и степени нагрузки, и от ряда иных обстоятельств.В последние годы стало довольно распространенным заключение договоров, которые сочетают признаки трудового и одного из гражданско-правовых договоров, связанных с использованием труда. Очевидно, предполагается, что такое сочетание даст основание для отнесения возникших отношений к гражданско-правовым. Вместе с тем ни теория, ни законодательство (как трудовое, так и гражданское) не предусматривают возможности заключения такого рода "смешанных" договоров и, соответственно, возникновения правоотношений с двойственной юридической природой. Главная причина заключения указанных договоров - стремление замаскировать трудовые отношения и избавить работодателя от необходимости соблюдать требования трудового законодательства.1.2. Изменение трудового договораПотребности организации в сотрудниках меняются под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, связанных, в частности, с внедрением новых технологий, сокращением спроса на отдельные виды товаров или услуг, прекращением выпуска определенных видов продукции или оказания организацией услуг. Указанные изменения могут повлечь необходимость в увеличении или уменьшении численности работников, а также перевода работников на работу по другой профессии, специальности в соответствии с реальными потребностями производства.Вместе с тем и работодатель, и работники заинтересованы в стабильности трудовых отношений и условий трудового договора. Для работодателя это важно, поскольку создаются предпосылки эффективной организации трудовой деятельности и управления персоналом. Работник также заинтересован в сохранении как трудовых отношений, так и установленных при заключении трудового договора условий труда. В связи с этим перед работодателем стоит сложная задача: с одной стороны, обеспечить стабильность трудовых отношений, а с другой - исходя из профессиональных и деловых качеств работников привести их численность в соответствие с реальными потребностями производства. Решение этой задачи может осуществляться различными способами, в числе которых перевод на другую работу.В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу. Однако такое изменение условий трудового договора, как и перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон (исключение составляют случаи, прямо предусмотренные ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 72.1 не требует согласия работника, то есть не является переводом на другую работу, перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.Такая правовая конструкция представляется достаточно сложной и вызывает многочисленные проблемы в практике ее применения.Глава 2. Гарантии при заключении и изменении трудового договора. обзор судебной практики2.1. Гарантии при заключении трудового договораСтатья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора:- запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора;- обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф.Д. к государственному учреждению - Управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение ст. 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке его конституционности. Заявитель считает, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста, неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует ст. ст. 2, 7, 15 (ч. ч. 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации.Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. N 378-О-П нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (Особое мнение) судьи Конституционного Суда Российской Федерации О.С. Хохряковой.Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.Относительно ч. 4 ст. 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной ст. 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы. При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работников.Другой пример из судебной практики.Н. обратился в суд с иском к ОАО "Вагонреммаш" с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор.В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО "Вагонреммаш" по специальности "электрогазосварщик" вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО "Вагонреммаш" не предоставлялась.Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ.При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н.