Вход

Организация адаптации производственного персонала ОАО «ЧПО им. В.И.Чапаева» к изменением его деятельности

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 265159
Дата создания 01 июня 2015
Страниц 43
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 500руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа без теории, 3 главы расчетов ...

Содержание

2.Организация адаптации производственного персонала
ОАО «ЧПО им. В.И.Чапаева» к изменением его деятельности
2.1. Организационно экономическая характеристика
ОАО «ЧПО им. В.И.Чапаева»
2.2. Оценка системы адаптации производственного персонала
ОАО «ЧПО им. В.И.Чапаева»
2.3. Совершенствование процесса адаптации производственного персонала ОАО «ЧПО им. В.И.Чапаева» к изменениям в его деятельности

Введение

-

Фрагмент работы для ознакомления

чел.
Уд.
вес, %
чел.
Уд.
вес, %
2013г.
от 2012г.
2014г. от 2013г.
2013г.
к
2012г.
2014г.
к
2013г.
Численность работников゚ всего, в゚ т.ч.:
2047
100
2118
100
2281
100
71
163
103,5
107,7
Руководители
321
15,7
326
15,3
310
13,6
5
-16
101,6
101,6
Специалисты
374
18,3
398
18,7
402
25,6
24
4
106,4
106,4
Рабочие
1352
66,0
1394
65,8
1569
68,8
42
175
103,1
103,1
Из табл. 2.6 видно, что゚ численность работников゚ на゚ протяжении 2012-2014 гг. увеличивалась. Наибольший удельный вес в゚ структуре゚ численности работников゚ в゚ 2012 г. занимали рабочие゚ 66%, специалисты составляли 18,3%, а゚ руководители 15,7%. В゚ 2013 г. численность увеличилась на゚ 3,5%. Наибольший удельный вес в゚ структуре゚ численности работников゚ в゚ 2013 г. занимали рабочие゚ 65,8%, специалисты составляли 18,7 %, а゚ руководители 15,3 %. В゚ 2014 г. численность увеличилась на゚ 7,7 %.
Ликвидность – способность активов゚ быть быстро゚ проданными по゚ цене, близкой к рыночной. Ликвидность – способность обращаться゚ в゚ деньги. Показатели ликвидности и платежеспособности ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» на゚ 31.12. 2012-2014 гг. представлены в゚ табл. 2.7. и рис. 2.1.
Таблица゚ 2.7
Показатели ликвидности и платежеспособности ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» на゚ 31.12.2012-2014 гг.
Показатели
31.12
Изменение, (+/-)
2012
2013
2014
2013г. от 2012г.
2014г. от 2013г.
Денежные゚ средства, тыс.руб.
3410
185388
471239,5
181978
285851,5
Краткосрочные゚ финансовые゚ вложения, тыс.руб.
Краткосрочные゚ обязательства, тыс.руб.
759084
1189403
1598605
430319
409202
Дебиторская゚ задолженность, тыс.руб.
238789
304507
397738,5
65718
93231,5
Оборотные゚ активы, тыс.руб.
822282
1166538
1590837
344256
424298,5
Коэффициент абсолютной ликвидности
0,004
0,16
0,29
0,15
0,14
Коэффициент быстрой ликвидности
0,32
0,41
0,54
0,09
0,13
Коэффициент текущей ликвидности (по­крытия)
1,08
0,98
1,00
-0,10
0,01
Рис. 2.1. Показатели ликвидности ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева»
на゚ 31.12.2012-2014 гг.
Из табл. 2.7 и рис. 2.1 видно, что゚ коэффициент абсолютной ликвидности в゚ 2013 г. составлял 0,16, в゚ 2014 г. увеличилась и составила゚ 0,29. Согласно゚ российским нормативным актам нормальным считается゚ значение゚ коэффициента゚ не゚ менее゚ 0,2.
Коэффициент срочной ликвидности — финансовый коэффициент, равный отношению высоколиквидных текущих активов゚ к краткосрочным обязательствам (текущим пассивам). Коэффициент отражает способность компании погашать свои текущие゚ обязательства゚ в゚ случае゚ возникновения゚ сложностей с реализацией продукции. В゚ 2013 г. он достиг 0,41, что゚ на゚ 0,09 выше゚ уровня゚ 2012 г., в゚ 2014 г. он составлял 0,54.
Коэффициенты покрытия, показывают степень покрытия゚ краткосрочных (текущих) обязательств, а゚ именно: кредиторской задолженности, краткосрочных займов゚ и расходов゚ будущих периодов, оборотными ресурсами предприятия゚ с различной степенью ликвид­ности. В゚ 2013 г. коэффициент покрытия゚ составил 0,98, что゚ на゚ 0,1 ниже゚ 2012 г., в゚ 2014 г. он составлял 1,0. Нормальным считается゚ значение゚ коэффициента゚ 2 и более゚ (это゚ значение゚ наиболее゚ часто゚ используется゚ в゚ российских нормативных актах; в゚ мировой практике゚ считается゚ нормальным от 1,5 до゚ 2,5, в゚ зависимости от отрасли). Значение゚ ниже゚ 1 говорит о゚ высоком финансовом риске, связанном с тем, что゚ предприятие゚ не゚ в゚ состоянии стабильно゚ оплачивать текущие゚ счета. Значение゚ более゚ 3 может свидетельствовать о゚ нерациональной структуре゚ капитала.
Динамика゚ изменения゚ показателей платежеспособности за゚ ряд последних лет пока­зывает, что゚ в゚ ряде゚ случаев゚ их значения゚ ниже゚ нормативного゚ уровня゚ - это゚ объясняется゚ от­раслевыми особенностями и большой зависимостью загрузки предприятия゚ от наличия゚ и объемов゚ спецзаказов.
Показатели рентабельности ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» на゚ 31.12. 2012-2014гг. представлены в゚ табл. 2.8.
Таблица゚ 2.8
Показатели рентабельности ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2012-2014гг.
 Показатели
31.12
Изменение, (+/-)
2012
2013
2014
2013г.
от
2012г.
2014г.
от 2013г.
Стоимость основных средств, тыс. руб.
3844346
4047523
4241349
203177
193826
Среднесписочная゚ численность, чел.
2 047
2118
2281 
71
163
Собственный капитал, тыс. руб.
3880836,0
4002450,0
4141955,0
121614
139505
Рентабельность активов, %
0,8
2,0
3,8
1,17
1,89
Рентабельность собственного゚ капитала, %
0,4
1,8
4,5
1,4
2,7
Рентабельность продукции, %
9,5
11,3
16,2
1,84
4,9
Рентабельность персонала, %
772,0
3326,6
8102,1
2554,5
4775,5
Рентабельность основных средств, %
0,4
1,7
4,4
1,33
2,62
Из табл. 2.8 видно, что゚ рентабельность активов゚ показывает способность активов゚ компании порождать прибыль. Рентабельность текущих активов゚ имеет положительную динамику и составляла゚ в゚ 2013 г. 2 %, в゚ 2014 г. – 3,8 %. Рентабельность собственного゚ капитала゚  — относительный показатель эффективности деятельности, частное゚ от деления゚ чистой прибыли, полученной за゚ период, на゚ собственный капитал организации. Показывает отдачу на゚ инвестиции акционеров゚ с точки зрения゚ учетной прибыли. Рентабельность собственного゚ капитала゚ в゚ 2013 г. увеличилась на゚ 1,4 и составила゚ 1,8 %, в゚ 2014 г. на゚ 2,7 и составила゚ 4,5 %.
На゚ основании исследования゚ финансового゚ состояния゚ предприятия゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» можно゚ сделать следующие゚ выводы:
Предприятие゚ имеет финансовую устойчивость, является゚ ликвидным и платежеспособным, так как собственных средств゚ предприятия゚ хватает на゚ полное゚ покрытие゚ своих обязательств. Прибыль от реализации и балансовая゚ прибыль с каждым годом увеличивается. Все゚ показатели рентабельности капитала゚ предприятия゚ находятся゚ уровне゚ нормативов, что゚ говорит о゚ достаточно゚ эффективном вложении средств゚ предприятия.
2.2. Оценка゚ системы адаптации производственного゚ персонала゚
ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева»
В゚ связи со゚ стратегической целью развития゚ предприятия゚ на゚ среднесрочный период до゚ 2015 на゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» планируется:
- глобальная゚ технологическая゚ модернизация゚ производства゚ на゚ основе゚ эффективного゚ использования゚ научно-технического゚ и производственного゚ потенциала゚ предприятия, повышения゚ инвестиционной привлекательности и участия゚ предприятия゚ в゚ реализации Федеральной целевой программы «Развитие゚ оборонно-промышленного゚ комплекса゚ Российской Федерации на゚ 2011-2020 годы»;
- выполнение゚ госзаказа゚ на゚ условиях положительной рентабельности;
- продолжение゚ диверсификации бизнеса, формирование゚ нескольких опорных бизнес-направлений, имеющих значимый вес в゚ прибыли;
- оптимизация゚ бизнес-процессов; сокращение゚ внутренних расходов, минимизация゚ издержек производства゚ за゚ счет внутренних резервов;
- оптимизация゚ структуры и совершенствование゚ системы управления;
- проведение゚ эффективной кадровой политики, направленной на゚ омолаживание゚ персонала゚ и подготовку квалифицированных специалистов゚ для゚ предприятия; повышение゚ продуктивности персонала゚ с помощью модернизации производственного゚ оборудования;
- повышение゚ привлекательности предприятия゚ на゚ рынке゚ труда゚ за゚ счет улучшения゚ условий труда, привлекательности социального゚ пакета, системы стимулирования゚ и мотивации для゚ перспективных молодых специалистов. В゚ связи с этим на゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» планируется゚ увеличение゚ производственного゚ персонала.
Для゚ оценки трудовой адаптации производственного゚ персонала゚ проанализируем социальную структуру персонала, а゚ именно:
- выделим возрастные゚ группы на゚ предприятии;
- распределим всех сотрудников゚ по゚ уровню образования;
- распределим работников゚ по゚ количеству лет стажа;
- распределение゚ работников゚ по゚ категориям;
Для゚ выяснения゚ вышеперечисленных вопросов, работникам в゚ количестве゚ 173 человек предлагалось заполнить анкету (прил. 3). Результаты анкетирования゚ следующие:
На゚ основании ответов゚ на゚ первый вопрос анкеты, видно, что゚ основную часть персонала゚ предприятия゚ составляют работники в゚ возрасте゚ до゚ 39 лет – 24 %; вторая゚ по゚ численности группа゚ - работники в゚ возрасте゚ от 40 до゚ 49 лет – 26 %; группа゚ в゚ возрасте゚ от 50 до゚ 59 лет составляет 42 %; свыше゚ 60 лет – 8 % (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Возрастная゚ структура゚ и уровень образования゚ работников゚
ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2014г.,%
На゚ второй вопрос анкеты (рис. 2.2), ответы распределились следующим образом: основная゚ часть работников゚ производства゚ имеет среднее゚ образование゚ – 56 % человек, так как на゚ предприятии большая゚ часть численности - рабочие; 24% имеет высшее゚ образование; 20 % сотрудников゚ имеют среднее゚ образование, это゚ молодые゚ специалисты, студенты пятого゚ курс. Сотрудники образованы, но゚ недостаточно゚ для゚ предприятия゚ такого゚ масштаба.
На゚ основе゚ приведенных ответов゚ на゚ третий вопрос, можно゚ сделать следующий вывод: большинство゚ работников゚ производства゚ работают на゚ предприятии от 1 года゚ до゚ 2 лет – 40%; причем вторая゚ по゚ численности группа゚ – 05% работают менее゚ 1 года, лишь 10% работают от 2 до゚ 3 лет, 10% сотрудников゚ работают от 3 до゚ 4 лет и 10% более゚ 4-х лет (рисунок 2.3). Итак причина, такого゚ небольшого゚ стажа゚ на゚ предприятии не゚ из-за゚ текучести кадров, а゚ в゚ связи с большим процентов゚ молодых специалистов゚ на゚ предприятии.
Рис. 2.3. Распределение゚ работников゚ по゚ количеству лет стажа゚ на゚ предприятии ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2014 г., %
На゚ основании ответов゚ на゚ 4 вопрос анкеты (рис. 2.4), ответы распределились следующим образом: большинство゚ производственного゚ персонала゚ имеет 2 категорию квалификации – 50%; 40% имеют 1 категорию и 10% имеют 3 категорию квалификации, что゚ говорит о゚ том, что゚ сотрудникам необходимо゚ повышать свою квалификацию.
Рис. 2.4. Распределение゚ сотрудников゚ по゚ категориям квалификации
ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2014 г., %
Итак, основная゚ часть производственного゚ персонала゚ в゚ возрасте゚ от 50 до゚ 59 лет, что゚ говорит о゚ том, что゚ коллектив, достаточно゚ немолодой, основная゚ часть имеет среднее゚ образование, стаж работы 1-2 года. Судя゚ по゚ результатам анкетирования, большая゚ часть сотрудников゚ люди предпенсионного゚ возраста, закончившие゚ СУЗы.
Работа゚ с производственным персоналом в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» проводиться゚ следующим образом.
Поскольку процесс адаптации тесно゚ связан с процессом поиска゚ и набора゚ сотрудников, прежде゚ всего, необходимо゚ охарактеризовать политику предприятия゚ в゚ этой области. Набор персонала゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» производится゚ отделом кадров゚ предприятия゚ в゚ соответствии со゚ штатным расписанием.
Отдел кадров゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» обладает функциональной и организационной функцией.
В゚ функциональном отношении отдел кадров゚ занимается゚ определением стратегии предприятия. Формированием управления゚ персоналом на゚ предприятии, учитывается゚ стратегия゚ деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также゚ он занимается゚ планированием потребности предприятия゚ в゚ персонале゚ и, конечно゚ же, привлечением, отбором и оценкой персонала.
Для゚ привлечения, отбора゚ и оценки кадров゚ отдел кадров゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» осуществляет следующие゚ мероприятия:
- оптимизирует соотношение゚ внутреннего゚ (перемещения゚ внутри предприятия) и внешнего゚ (прием новых сотрудников) привлечения゚ персонала;
- разрабатывает критерии отбора゚ персонала;
- распределяют новых работников゚ по゚ рабочим местам;
- занимается゚ адаптацией сотрудников.
Повышение゚ квалификации персонала゚ и его゚ переподготовка゚ также゚ является゚ одной из функций отдела゚ кадров. Для゚ осуществления゚ этой функции отдел кадров:
- планирует меры по゚ обеспечению уровня゚ квалификации своих работников;
- выбирает формы обучения゚ работников゚ при повышении квалификации;
- организует повышение゚ квалификации и переподготовку персонала゚ на゚ предприятии;
- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.
В゚ рамках работы по゚ увольнению персонала゚ отдел кадров゚ осуществляет: анализ причин высвобождения゚ персонала; выбор вариантов゚ высвобождения゚ персонала; обеспечение゚ социальных гарантий увольняющимся゚ работникам предприятия.
На゚ сегодняшний день требуются゚ слесарь по゚ ремонту автомобилей в゚ автотранспортный цех № 19, химик-технолог в゚ конструкторско-технологический отдела゚ по゚ научно-исследовательским и опытно-конструкторским работам, мастера゚ в゚ цех изготовления゚ тары и пиротехнический цех. Наем производится゚ по゚ объявлениям в゚ СМИ, по゚ рекомендациям службы занятости, непосредственному обращению граждан в゚ отдел кадров, а゚ также゚ на゚ основании заключенных договоров゚ с соответствующими образовательными учреждениями начальник отдела゚ кадров゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» совместно゚ с главным инженером или заместителем руководителя゚ по゚ кадрам проводят предварительный отбор будущих специалистов゚ и участвуют в゚ работе゚ комиссий по゚ персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно゚ с приказом ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» назначении на゚ должность каждому рабочему назначается゚ наставник из числа゚ высококвалифицированных мастеров゚ и других непосредственных руководителей на゚ участке゚ работы.
Но゚ на゚ предприятии есть минус для゚ наставников゚ рабочих, так как работа゚ наставника゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» не゚ оплачивается゚ (на゚ основании опроса゚ сотрудников゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева»), соответственно゚ наставники обучают недавно゚ трудоустроенных специалистов゚ с «неохотой», что゚ отрицательно゚ влияет на゚ процесс адаптации рабочих. Ведь если бы труд наставника゚ был бы оплачен, то゚ это゚ бы являлось важным фактором мотивации для゚ самих наставников゚ (рис. 2.5).
Рис. 2.5. Оценка゚ оплаты за゚ наставничество゚ молодых специалистов゚
ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2014г., %

Как и при наборе゚ кадров, так и при введении в゚ должность новичков゚ важно゚ понять основные゚ мотивы, обусловливающие゚ для゚ них необходимость работы, а゚ также゚ связанные゚ с этим надежды и опасения. Большинство゚ людей, приступая゚ к работе, хотят быстрее゚ ее゚ освоить и показать, что゚ они могут справиться゚ с ней хорошо. Однако゚ независимо゚ от того, первая゚ это゚ их работа゚ или нет, новые゚ сотрудники приходят в゚ первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для゚ предотвращения゚ таких ситуаций необходима゚ продуманная゚ процедура゚ введения゚ в゚ должность или, иными словами, программа゚ адаптации персонала.
С целью решения゚ поставленных задач было゚ решено゚ провести анализ программы адаптации персонала゚ молодых специалистов゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» на゚ соответствие゚ ее゚ основным требованиям по゚ составлению данной программы. Программа゚ адаптации устанавливает общие゚ правила゚ и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержание゚ программы зависит от следующих факторов: содержания゚ работы; статуса゚ и уровня゚ ответственности принятого゚ работника; рабочего゚ окружения; личных качеств゚ работника.
Организация゚ процесса゚ адаптации в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» происходит следующим образом. Накануне゚ официального゚ выхода゚ принятого゚ сотрудника゚ молодого゚ специалиста゚ на゚ рабочее゚ место゚ непосредственный руководитель выполняет следующие゚ процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все゚ информационные゚ материалы, которые゚ будут выданы работнику в゚ первый день работы; информирует заранее゚ будущих коллег о゚ приходе゚ нового゚ работник; назначает наставника゚ или просит, кого゚ – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего゚ места; связывается゚ с работником, для゚ того゚ чтобы убедиться, что゚ все゚ в゚ порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного゚ руководителя゚ направлены на゚ снижение゚ тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником молодым специалистом в゚ первые゚ дни работы.
Общее゚ ознакомление゚ предусматривает ознакомление゚ и получение゚ общего゚ представления゚ об истории, миссии и организационной культуры ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева». На゚ данном этапе゚ новый работник получает общее゚ представление゚ о゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева»; знакомится゚ с Коллективным договором предприятия, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда゚ и техникой безопасности, с правилами внутреннего゚ трудового゚ распорядка, со゚ службой сбыта.
Следующий этап адаптации заключается゚ в゚ введение゚ в゚ подразделение゚ (организацию) нового゚ работника゚ молодого゚ специалиста. Он предусматривает ознакомление゚ и получение゚ представления゚ о゚ подразделении (цех, отдел). На゚ этом этапе゚ молодой специалист: осматривает свое゚ подразделение; представляется゚ сотрудникам подразделения; знакомится゚ с положением о゚ подразделении; основами системы материального゚ стимулирования゚ и премирования゚ работников; организацией питания゚ на゚ предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения゚ (отдела, цеха, участка); с порядком принятия゚ пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком выноса゚ вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования゚ телефонами.
Введение゚ в゚ должность (профессию) предусматривает ознакомление゚ принятого゚ работника゚ с основными задачами рабочего゚ процесса゚ и технологическими процедурами подразделений ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева».
На゚ данном этапе゚ затрагиваются゚ следующие゚ темы:
должностная゚ инструкция゚ работника;
цели и функции рабочего゚ процесса゚ на゚ рабочем месте゚ сотрудника; процедуры взаимодействия゚ с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения;
процедуры и технологические゚ инструкции рабочего゚ места;
нормативы и критерии качества゚ выполнения゚ рабочих операций в゚ системе゚ общего゚ рабочего゚ процесса;
возможность сверхурочных работ и порядок их организации в゚ отделе, предприятии;
порядок взаимопомощи и сотрудничества゚ в゚ отделе゚ в゚ случае゚ отсутствия゚ сотрудника;
перечень исполняемых документов゚ и порядок отчетности;
порядок хранения, использования゚ информации и уничтожения゚ рабочей документации;
пределы компетенции и инициативы сотрудника;
технологические゚ правила, процедуры характерные゚ для゚ данного゚ рабочего゚ места゚ отдела゚ предприятия;
правила゚ поведения゚ в゚ нештатной ситуации;
перечень сведений, составляющих коммерческую тайну предприятии.
В゚ результате゚ проведенного゚ анализа゚ было゚ установлено, что゚ программа゚ адаптации персонала゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» соответствует предъявляемым требованиям. Все゚ выше゚ перечисленные゚ мероприятия, если они проводятся゚ в゚ полной мере, то゚ они позволяют достигать целей, которые゚ были поставлены перед системой адаптацией молодого゚ специалиста.
На゚ практике゚ традиционно゚ рассматривают уровень удовлетворенности молодого゚ специалиста゚ как меру его゚ адаптированности к предприятию.
Для゚ выявления゚ удовлетворенности молодых специалистов゚ совместно゚ с сотрудниками отдела゚ по゚ работе゚ с персоналом (ОРП) было゚ проведено゚ исследование゚ удовлетворенности персонала゚ факторами морально-психологического゚ климата゚ в゚ коллективе, метод исследования゚ - анкетирование. В゚ этом исследовании опрашивались молодые゚ специалисты, отработавшие゚ в゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» 1 месяц – 8 человек. Следует учесть, что゚ не゚ все゚ работники при анкетировании отвечали на゚ поставленные゚ вопросы (табл. 2.9).
Таблица゚ 2.9
Удовлетворенность молодых специалистов゚ факторами морально-
психологического゚ климата゚ в゚ коллективе゚ ОАО゚ «ЧПО゚ им. В.И.Чапаева» за゚ 2014 г.
Критерии
Доволен
(ИТР),%
Доволен
(рабочие),%
Не゚ доволен
(ИТР),%
Не゚ доволен
(рабочие),%
Взаимоотношениями в゚ коллективе
36,8
87,5
10,5
6,2
Результатами своей работы
68,4
81,3
5,3
6,3
Отношением коллег к выполнению своих обязанностей
47,4
37,5
-
6,3
Регламентом работы
68,4
68,8
10,5
6,2
Сплоченностью коллектива
26,3
56,3
26,3
15,5
Организацией досуга
10,5
56,3
47,4
18,8
Предъявляемыми к
Вам требованиями
52,6
62,5
21,1
6,3
Перспективами своего゚ служебного゚ роста
47,4
31,2
31,6
18,8
Равномерностью распределения゚ нагрузки на゚ сотрудников
31,6
43,8
47,4
6,3
Отношениями с непосредственным руководителем
94,7
68,8
-
6,3
Взаимодействием с другими отделами
47,4
56,3
5,3
25,0
Справедливостью морального゚ и материального゚ стимулирования
26,3
18,8
31,6
31,3
Обеспечением необходимой для゚ работы техникой в゚ полной мере
52,6
31,3
5,3
25,0
Возможностью общения゚ в゚ процессе゚ работы
94,7
43,8
-
18,8
Бытовыми условиями труда
47,4
6,3
10,5
75,0
Размером заработной платы
15,8
12,5
68,4
50,0
Показатели табл. 2.9 результатов゚ оценки удовлетворенности молодых специалистов゚ факторами жизни управленческого゚ и обслуживающего゚ персонала゚ показал различия. Рабочих больше゚ устраивает:
взаимоотношения゚ в゚ коллективе;
сплоченность коллектива;
организация゚ досуга.
Технические゚ специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по゚ следующим факторам:

Список литературы

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ.
4. Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. – М.: ИНФРА-М , 2011. - 321 с.
5. Алексеева, А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И. Алексеева; Ю.В. Васильев. – M.: Финансы и статистика. 2012. – 529 с.
6. Алексеева, А. И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. – М.: Финансы и статистика, 2012. - 672с.
7. Бариленко, В. И. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ В.И. Бариленко. – М.: Омега-Л, 2013. – 414 с.
8. Баканов, М. И. Теория экономического анализа / М. И. Баканов – М.: Финансы и статистика,2011. – 416 с.
9. Балабанов, И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник /И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 340 с.
10. Банк, В. Р. Финансовый анализ: учеб. пособие / В.Р. Банк; С. В. Банк. – М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2011, – 344 с.
11. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. – М.: Инфра-М, 2013. – 215 с.
12. Волков, О. И. Организация производства на предприятии (фирме) : учебное пособие / О. И. Волков. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 448 с. - (Высшее образование).
13. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 511 с. - (Золотой фонд российских учебников).
14. Гермалович, Н. А. Анализ хо¬зяйственной деятельности предприятия / Н.А. Гермалович. – М: Финансы и статистика, 2011. – 346 с.
15. Гиляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 360 с.
16. Донцова, Л. В. Анализ финансовой отчетности: Практикум/ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. – M.: Из¬дательство «Дело и Сервис», 2011. – 144 с.
17. Донцова, Л. В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изда¬тельство «Дело и Сервис», 2011. – 368 с.
18. Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П.Егошин – 5-е изд., доп – Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 522 с.
19. Ионова, А. Ф. Финансовый анализ : учебник / А. Ф. Ионова, Н. Н. Селезнева. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Проспект, 2011. - 624 с.
20. Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник / Э. М. Коротков. - М. : Юрайт, 2012. - 640 с.
21. Канке, Л. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л. А. Канке, И. П. Кошевая. – M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2012. – 288 с.
22. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. – M.: OOO «ТК Велби», 2012. – 424 с.
23. Крейнина М.Н. Анализ финан¬сового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных об¬ществ в промышленности, строительстве и торговле/М.Н. Крейнина. – М: Инфра-М, 2013. – 256 с.
24. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент/ Ф. Котлер, К. Л. Келлер. - 12-е изд. - СПб. : Питер, 2012. - 816 с.
25. Королев, В. И. Основы менеджмента : учебное пособие / В. И. Королев. - М. : ИНФРА-М : Магистр, 2013. - 620 с.
26. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Н.П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 448 с.
27. Малова, Е. А. Менеджмент : учебное пособие / Е. А. Малова ; Чебоксарский институт экономики и менеджмента СПбГПУ. - Чебоксары : ЧИЭМ СПбГПУ, 2013. - 319 с.
28. Макарьян, Э.А. Управленческий анализ в отраслях: Учеб. пособие./ Макарьян, С.Э.; Герасименко, Г.П. / Под ред. профессора Макарьяна Э.А. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов на Дону: Издательский центр «МарТ», 2012. – 352 с.
29. Туровец, О. Г. Организация производства и управление предприятием : учебник / О. Г. Туровец. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 506 с.
30. Тебекин, А. В. Менеджмент организации : учебник / А. В. Тебекин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : КноРус, 2013. - 416 с.
31. Просветов, Г. И. Экономика предприятия: задачи и решения : Учебно-практическое пособие / Г. И. Просветов. - М. : Альфа-Пресс, 2012. - 557 с.
32. Титов, В. И. Экономика предприятия : учебник / В. И. Титов. - М. : Эксмо, 2011. - 416 с.
33. Чуева, Л. Н. Экономика фирмы : учебник / Л. Н. Чуева. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2011. - 416 с.
34. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник / А. Д. Шеремет. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 367 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00647
© Рефератбанк, 2002 - 2024