корпоративная культура как объект социологического анализа.

Дисциплина экономическая социология ...

Введение
1. Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта социологического анализа
2. Методологические основы социологического анализа корпоративной культуры
Заключение
Список использованной литературы

В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет. 

Также стоит упомянуть ещё об одной группе исследователей, которые внесли вклад в развитие организационной культуры, не имея притом представлений, что она собой представляет, так как само понятие и концепция организационной культуры появились только через несколько десятков лет. Речь идет о Элтоне Мэйо и других его коллег-исследователей, которые проводили Хоторнский эксперимент и выявили то, что социально-психологические факторы оказывают более значительное влияние на производительность труда, нежели физические. Выводы Э.Мэйо о необходимости  развития «чувства групповой сопричастности», «осмысленной жизни для индивидуума в организации» послужили толчком для дальнейших исследований в сфере изучения поведения работников в организации. Исследования Э.Мэйо и его коллег стали началом формирования и развития «школы человеческих отношений».
Структурно корпоративная культура является сложным многоуровневым иерархичным образованием. Рассматривая организационную культуру, Эдгар Шейн выделил три основных уровня: поверхностный, внутренний и глубинный [2].
Поверхностный уровень представляет собой видимую, то есть самую доступную для изучения часть организационной культуры предприятия, поэтому его второе название – внешний уровень. Он включает в себя внешние характеристики организации – это символика и лозунги предприятия,  планировка помещений и их оформление, наблюдаемое действие работников организации (их взаимоотношения), технология производства товаров или предоставление услуг. Элементы данного уровня являются общедоступными для изучения, но на этом уровне невозможно сделать какие-либо выводы о выборе той или иной философии организации. Дальнейший анализ организации можно провести только на следующем уровне организационной культуры.
Внутренний уровень следует сразу после поверхностного уровня и включает в себя общепринятые в организации ценности, убеждения и нормы поведения, разделяемые всеми членами организации. На этом уровне изучаются ценности и верования сотрудников организации, их желание соблюдать и следовать принятым нормам. Если сопоставлять первый и второй уровни, то изучение ценностей (2ой уровень) требует от исследователя куда более трудоемкой работы, нежели изучение культурных артефактов (1-ый уровень). Изучая внутренний уровень, Э. Шейн использовал такие методы нахождения и описания ценностей и норм в организации, как проведение глубинных интервью, контент-анализ внутренней документации предприятия. В результате исследования внутреннего уровня корпоративной культуры организации исследователь может сделать определенные выводы о культуре организации, но все равно получаемые ценности сотрудников зачастую являются навязанными руководством организации. Исследователи организационной культуры обычно ограничивают изучение данного феномена внутренним уровнем, так как следующий уровень очень затруднителен для его изучения.
Но именно глубинный уровень, рассматривающий «базовые представления» помогает определить культуру организации. Этот уровень представляет какие-то неосознаваемые представления человека об окружающем мире, а именно национальные, культурные, религиозные, исторические особенности культуры организации. Шейн вывел основополагающими представления о природе людей, человеческих поступков, межличностных отношений, а также отношение людей к бытию, трудовой активности и восприятие ими времени и пространства. Эти представления принимаются как априорные и оказывают значительное влияние на формирование организационной культуры. Сотрудники организации могут не осознавать те или иные нормы и ценности, но неосознанно придерживаться их, и если что-либо видоизменяется в культуре организации, то члены организации мгновенно чувствуют это изменение на своей «шкуре».
Многие другие исследователи корпоративной культуры рассматривали более детальную структуру культуры организации и выделяли следующие ее составляющие:
1. Мировоззрение —  «система обобщенных взглядов на мир и место человека в нем, на отношение людей к окружающей их действительности и самим себе, а также обусловленные этими взглядами их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности». Мировоззрение сотрудников организации играет важную роль во взаимоотношениях с коллегами, начальством и клиентами и в формировании определенного стиля поведения сотрудника в организации.
2. Организационные ценности – особого рода индикатор, который определяет, что важно в данной организации, а что нет. Организационные ценности существуют для того, чтобы совместить идеи создателей организации с потребностями сотрудников. Эти ценности закрепляются у сотрудников на подсознательном уровне и определяют успех и профессионализм деятельности всей организации.
3. Организационные нормы — набор как формальных, так и неформальных требований, предъявляемых администрацией организации к своим сотрудникам. Данные нормы направлены на поддержание и развитие организационной культуры.
4. Стили поведения сотрудников предприятия, ритуалы и церемонии, язык общения, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для сотрудников определенной организации.
5. Психологический климат коллектива в организации, который представляет собой атмосферу, в которой проявляются отношения между работниками друг к другу.
Данная структура организационной культуры во многом перекликается со структурой, предложенной Э.Шейном.  Исследование структуры корпоративной культуры определенного предприятия представляет для ученых определенно сложную задачу. Новому сотруднику в организации приходиться постигать организационную культуру достаточно долгое время, а что тогда говорить об исследователе, перед которым стоит непреодолимая задача проникнуться во все нюансы функционирования данной компании.
Корпоративная культура выполняет ряд важных функций. Так как корпоративная культура является весьма многофункциональной системой, то ниже представлены только часть ее функций, которые считаются основополагающими:
Познавательная функция позволяет работнику реализовать личностные мотивы, например, осознать своё предназначение в организации, определить место и статус в коллективе;
Ценностно-образующая функция формирует у работников правильное понимание ценностей, как коллектива организации, так и самого предприятия;
Коммуникативная функция имеет неотъемлемое значение в сфере использования коммуникативных потоков, обеспечивающих взаимопонимание и единообразие в оценке любого вида информации и деятельности в организации;
Нормативно-регулирующая функция задаёт регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым, что, разумеется, необходимо для менеджеров компании;
Значение мотивирующей функции заключается в формировании как материальных, так и нематериальных стимулов для работников, с помощью которых организации необходимо достичь наиболее высокого уровня производительности труда;
Инновационная функция является внешней функцией. Её основное назначение – создание условий для выживания в конкурентной борьбе на рынке посредством создания инноваций;
Стабилизационная функция отвечает за развитие систем социальной стабильности в организации, достижения общего согласия и роста сплоченности коллектива.
2. Методологические основы социологического анализа корпоративной культуры
При изучении корпоративной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.
К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. Чаще всего опросники разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании. Так, например, если организация сталкивается с фактом систематического проявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный целевой опрос, помогающий вскрыть болевые точки организации и просчеты в сфере управления персоналом или, например, определить что «держит» сотрудников в организации.
Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью можно судить о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подразделений, характере поведения сотрудников, моральном климате и уровне конфликтности в коллективе. Кроме того, с помощью социометрии можно определить степень сплоченности или разобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отвергнутых»; обнаружить «группировки», во главе которых стоят неформальные лидеры.
Тесты, в первую очередь личностные опросники, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Часто используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва, аттестации. Однако использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.
Социокультурные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нормы трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако все они просматриваются в косвенном приложении через систему динамических факторов, где выступают:
отношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту;
внутрифирменная социальная коммуникация;
управленческая культура предприятия;
господствующие на предприятии мотивация и мораль.
Названные факторы положены в основу теста по определению «индекса культуры организации». В нем представлена серия утверждений, составляющих социокультуру предприятия, сгруппированных в четыре секции: работа; коммуникации; управление; мотивация и мораль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют осуществлению оценки индекса культуры организации.
Ролевые игры, тренинги имеет смысл проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т. д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала.
Также одним из качественных методов социологического исследования является метод фокус-групп.