Вход

Методики осуществления связей с общественностью в сфере управления персоналом»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 265037
Дата создания 02 июня 2015
Страниц 72
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Объект исследования – социальные, социально – психологические и
как следствие экономические процессы управления персоналом в pr-
деятельности и их разнообразные аспекты.
Предмет исследования – методы управления персоналом.
Цель исследования – выявить особенности и степень эффективности
методик управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены
задачи:
- рассмотреть наиболее эффективные технологии управления персоналом.
- рассмотреть методы обучения и повышения квалификационного уровня
персонала, методы мотивации и поощрения персонала
- оценить степень социальной эффективности управления и социальные
перспективы развития отрасли в современном российском обществе;
- определить содержание и структуру управления персоналом.
Методы исследования: изучение научно ...

Содержание

Содержание
Задание……………………………………………………………………. 311
Отзыв руководителя …………………………………………………….. 5
Показатели качества …………………………………………………….. 7
Рецензия ………………………………………………………………….. 8
Введение …………………………………………………………………. 10
1. Принципы управления персоналом …………………………………….. 13
1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом ………………… 13
1.2 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее
планирование …………………………………………………………….. 18
1.3 Основные этапы эволюции управления персоналом.
Особенности современного этапа в развитии управления персоналом. 25
2. Частные методики управления персоналом ..……………………........... 32
2.1 Гуманистический метод управления персоналом ………………… 32
2.2 Инновационный, эвристический и креативный менеджмент …….. 33
2.3 Креативный метод в PR ..................................................................... 45
2.4 Техники открытого мышления …………………………………….. 51
2.5 Методология принятия решений в управлении персоналом ……... 55
2.5 Методы построения систем управления персоналом …………….. 58
3. Мероприятия по совершенствованию использования персонала на
примере компании «Прагма»……………………………………………….. 64
Заключение…………………………………………………………………... 70
Список использованной литературы ……………………………………… 7

Введение

Введение
Без управления людьми не может существовать ни одна организация.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся,
их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в
управлении производством становится отправной точкой создания систем
управления человеческими ресурсами.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные
изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких
изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления
предприятием, а также к управленческим кадрам и как следствие разработки
необходимых методик управления персоналом. Только будучи правильно
организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке
труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника,
его в озможностей, личных качест

Фрагмент работы для ознакомления

В ходе развития деловых организаций управление персоналом претерпевает существенные изменения. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами.
В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.
В общем плане эти два этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не оформах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?
Управление человеческими ресурсами исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база. [23, с.76]
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники - важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.
Управление человеческими ресурсами наиболее полно и широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом.
В силу первостепенной важности персонала управления человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих в единстве со службой персонала, сосредотачиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям. [27, с.136]
Наиболее важными элементами реального управления человеческими ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых методов организации труда в целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт выделяет
Следующий перечень приоритетов их деятельности:
- занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками
своей компании;
- забота о качестве и гордость за достигнутые результаты;
- устранение статусного разрыва между руководителями и подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);
- обеспечение благоприятных условий труда и окружающей среды;
- поощрение открытого делового общения, обоснованности и доказательности решений, участия работников в принятии решений;
- увязка увольнения с попытками найти сотруднику другую работу;
- обучение работе в команде и формирование соответствующей
культуры;
- участие работников в прибыли компании (получение работниками
определенной доли прибыли компании);
- повышение квалификации работников.
Обобщая вышесказанное, можно отметить, что суть современного
этапа в управлении персоналом составляют:
1) представление управления человеческими ресурсами на высшем уровне
руководства организацией;
2) его вовлечение в определение стратегии и организационной
структуры компании;
3) участие всех линейных руководителей в реализации единой
политики и решении задач в области управления персоналом;
4) интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных
руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых
при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и
на всех уровнях корпорации;
5) системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации. [30, с.426]
Движения от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами достаточно длительный процесс.
И. Мешолам и Л. Бэйрд выделяют различные стадии в развитии управления персоналом корпорации от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами и увязывают это с общей эволюцией организации. Процесс трансформации функций управления персоналом продолжается и сегодня. И. Прокопенко [31, с.312] выделяет целый ряд тенденций в эволюции управления человеческими ресурсами, которые отчасти повторяют некоторые уже рассмотренные особенности современного этапа управления персоналом.
Эти тенденции таковы:
1) переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами, от вертикального управления, централизованной кадровой функции и традиционного отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление; от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование;
2) трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации;
3) переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций. При этом линейное руководство вовлекается в управление человеческими ресурсами, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации, и одновременно получает помощь со стороны служб персонала. Сохраняя ряд прежних кадровых функций, управление человеческими ресурсами добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному руководству в развитии и лучшем использовании подчиненных ему сотрудников. Специалисты в области управления человеческими ресурсами все больше становятся высококвалифицированными советниками и консультантами руководителей разных уровней, помогающими им решать общие проблемы при подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений; [24, с.369]
4) профессионализация функции управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер функции управления персоналом, более широкое вовлечение в ее осуществление линейного руководства, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами.
5) повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом. Поскольку гибкость и способность к изменениям выступают сегодня ключевыми факторами успеха, а основным препятствием (равно как и двигателем изменений) являются люди — человеческие ресурсы компании, постольку одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами становится активное управление изменениями и организационное развитие. Способность к изменениям обычно требует как от рядовых сотрудников, так и, в первую очередь, от руководителей и специалистов служб персонала более высокого уровня образования, творчества и склонности к нововведениям, более широкой квалификации, способности переучиваться;
6) интернационализация функции управления человеческими ресурсами. Глобализация производства, развитие международных связей, кооперации и интеграции делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Это требует формирования небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов, обладающих развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, могущих работать в интернациональных коллективах и в разных странах; [10, с.245]
7) возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений. Социальное партнерство означает, прежде всего, признание различия и взаимозависимости интересов предпринимателей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, необходимости солидарности всех участников производства для достижения общих корпоративных целей. Управление человеческими ресурсами играет важнейшую роль в развитии этого процесса и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом;
8) изменение принципов и системы мотивации. Наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; сохранение занятости (это заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда); равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность и за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Эффективное использование новых принципов мотивации предполагает более высокий уровень управления персоналом;
9) переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом.
Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении
функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее
значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает
повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую
сферу управленческой деятельности. [1, с.215
Из первой главы мы узнали, что управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования. Рассмотрены основные понятия, цели, и функции управления персоналом, этапы эволюции управления и особенности кадровой политики.

Глава 2. Частные методики управления персоналом
2.1. Гуманистический метод в управлении персоналом
На рубеже третьего тысячелетия в теории управления персоналом появилась новая концепция, в соответствии с которой человек - это особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Эта идея положила начало гуманистическому подходу в управлении персоналом, который был вызван существенными сдвигами практики управления:
- производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;
- организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок; Горизонтальное управление становится более важным, чем вертикальная иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению; инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления; стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому. [4 с. 98]
Теперь люди и их способности это не только средство достижения цели, но они и сами становятся целью развития бизнеса. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком через организационную культуру. Организационная культура - система целей, ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной организации. Влияние культурного контекста на управление персоналом вполне очевидно. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества и взаимопомощи. Система пожизненного найма превращает организацию в продолжение семьи; между руководителями и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
2.2 Инновационный, эвристический и креативный менеджмент.

Принято считать, что понятие “нововведение” является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает “введение новаций” или в нашем понимании этого слова “введение новшеств”. Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Таким образом, с момента принятия к распространению новшества приобретает новое качество - становится нововведением (инновацией). Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда получают общественное признание, когда будут приняты к распространению (коммерциализации), и уже в новом качестве они выступают как нововведения (инновации, д инновациями в широком смысле понимается прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, органи­зационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации. С учетом последовательности проведения работ жизненный цикл инновации рассматривается как инновационный процесс. [17, с. 241]
Термины "инновация" и "инновационный процесс" близки, но не однозначны. Инновационный процесс связан с созданием, освоением и распространением инноваций. Создатели инновации (новаторы) руководствуются такими критериями, как жизненный цикл изделия и экономическая эффективность. Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области. Научно-технические разработки и изобретения являются приложением нового знания с целью его практического применения, а научно-технические инновации- это материализация новых идей и знаний, открытий, изобретений и научно- технических разработок в процессе производства с целью их коммерческой реализации для удовлетворения определенных запросов потребителей. Непременными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и производственная применимость. [24, с.369]
Одним из основных направлений менеджмента являются также креативный и эвристический менеджмент. И креативный, и эвристический менеджмент тесно связаны с менеджментом инновационным. Необходимо отметить, что инновационный менеджмент оперирует с интеллектуальным продуктом как объектом целым и неделимым. В отличие от этого и креативный, и эвристический менеджмент рассматривают данный продукт как сложное структурное образование. Соответственно связанное с ним управление созданием новой системы знаний, умений и навыков должно быть определенным образом разделено на ряд составных элементов, каждый из которых подлежит исследованию и осмыслению в целях осуществления грамотных практических действий. Несколько проще можно сказать: инновационный менеджмент, с одной стороны, креативный и эвристический - с другой, имеют один и тот же объект рассмотрения, но изучают его в одном случае (инновационный) с внешней стороны, как готовый, в другом (креативный и эвристический менеджмент) - с внутренней, как проходящий процесс создания.
Далее необходимо разграничение креативного и эвристического менеджмента. [29, с. 68] Креативный (от английского «creative») - это буквально «творческий, созидательный». Он, в принципе, касается проблем управления коллективом, причем таких, которые относятся к не поддающимся четкой формализации предметным областям и подчиняются подвижным, «дрейфующим» критериям целеполагания. Отличие эвристического (от греческого heuristro, буквально «отыскиваю, открываю») менеджмента от креативного в том, что в его «ведении» управление личностью и ее самоуправление - при тех же условиях отсутствия априори существующей определенности, какие характеризуют и креативный менеджмент. Последний «работает» там, где создаваемый интеллектуальный продукт не может быть однозначно приписан отдельной личности, а безусловно является результатом деятельности коллектива. Эвристический же менеджмент, напротив, связан с индивидуальным целеполаганием и управлением деятельностью личности как решающего участника сотворения интеллектуального продукта.
Сделанные замечания, разумеется, носят весьма общий характер, но, как представляется, достаточны для самого первого представления о рассматриваемом предмете. Теперь о том, зачем, собственно, его рассматривать, какой прок может быть от такого занятия - далеко, кстати, не легкого и не простого? [33. с. 47]
Заниматься проблемами креативного и эвристического менеджмента следует уже потому, что совершенно необходимо добиваться повышения качества управленческих решений и их интенсификации на всех уровнях - от общегосударственного до отдельного рабочего места. И нет никаких оснований откладывать эту трудную работу, как подчас полагают, «на потом»: дескать, не до того сейчас, нам бы как-нибудь страну из кризиса вытащить. На самом деле одна из существенных причин и самого кризиса, и того, что таким затяжным и мучительным оказался процесс выхода из него, как раз и состоит в недопустимо низком качестве управленческих решений, принимавшихся (и принимающихся) импульсивно, импровизационно, без сколько-нибудь серьезной проработки с позиций современного менеджмента. В том, чтобы последний утвердился в своих реальных правах, а импровизационная самодеятельность в этой области была преодолена, - и состоит, предельно кратко говоря, полезность занятия, о котором здесь идет речь.

Список литературы

Список использованной литературы
1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [текст] /
О.Е. Алехина – М.: Акалис, 2002. – 215 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [текст] / Т.Ю. Базаров. М.: ИНФРА-
М, 2002. – 346 с.
3. Барков С.А. Управление персоналом. [текст] / С.А. Барков. М.: Юристъ,
2001 – 67 с.
4. Бескинская, Е.П. С чего начинается система управления персоналом
[текст] / Е.П. Бескинская – М.: Олимп-Бизнес, 2003 – 98 с.74
5. Блинов, А.О. Управление персоналом [текст] / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева
-М.: ГЕЛАН, 2001. – 452 c.
6. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом [текст] / А.О. Блинов, О.В.
Василевская - М.: ГЕЛАН, 2003 – 560 с.
7. Бизюков, И.В. Кадры. Подбор и оценка [текст] / И.В. Бизюков – М.:
МАКС-пресс, 1999 – 321 с.
8. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне
высших стандартов [текст] / В.И. Бовыкин – М.: Проспект, 1997 – 412 с.
9. Валиева, О.В. Управление персоналом [текст] / О.В. Валиевм - М.: Приор,
2005 – 45 с.
10. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда [текст] /
А.А. Васькин – М.: Олимп – Бизнес, 2000 – 245 с.
11. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [текст] / В.Р. Веснин – М.: ТЕИС,
1998 – 156 с.
12. Виханский, О.С. Стратегическое управление [текст] / О.С. Виханский -
Учеб. Пособие М.: МИИТ. 2000 – 215 с.
13. Герчикова, И.Н. Менеджмент [текст] / И.Н. Герчикова - М.: Эксперт.
2009 – 194 с.
14. Зайцева, Т. В. Управление персоналом [текст] / Т.В. Зайцева – М.:
ИНФРА-М. 2004 – 561 c.
15. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [текст] / Н.И. Кабушкин – М.:
Олимп – Бизнес. 2001 – 134 c.
16. Кибанов, А.Я., Формирование системы управления [текст] / А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров – М.: Прогресс. 2004 – 427 с.
17. Красовский, Ю.Д. Управление персоналом предприятия [текст] / Ю.Д.
Красовский – Екатеринбург: ЛИТУР. 2001 – 241 c.
18. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе [текст] / Р.А. Кричевский - М.: Дело.
2003 – 76 с.
19. Лагина, С.А. Организация работы с кадрами и её совершенствовании75
[текст] / С.А Лагина - М.: МАКС-пресс 2005 – 36 с.
20. Мескон М.Х. Основы менеджмента [текст] / М.Х. Мескон, М.С. Альберт
- М.: Дело, 2004 – 364 с.
21. Макашева З.М. Исследование систем управления [текст] / З.М. Макашева
М.: ИНФРА-М, 2008 – 154 с.
22. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [текст] / Ю.Г. Одегов. - М.:
Финстатинформ, 2005 – 442 с.
23. Петрушин, В.И. Психология менеджмента [текст] / В.И. Петрушин. – М.:
Прогресс, 1999 – 76 с.
24. Радушин, А.А. Основы менеджмента [текст] / А.А. Радушин. – М.:
Альтерпресс, 2003 – 369 с.
25. Саналаев, Т.А. Управление по результатам [текст] / Т.А. Саналаев. - М.:
Прогресс, 2001 – 214 с.
26. Скопылатов, И.А. Управление персоналом [текст] / И.А. Скопылатов,
О.Ю. Ефремов - СПб.: Изд - во Смольного ун-та, 2004 – 65 с.
27. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления
персоналом. [Текст] / Б.М. Смирнов. - М.: ТЕИС, 2006 – 136 с.
28. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? [Текст] / Э.Е.
Старобинский - М.: Дело, 2001 – 247 с.
29. Травин, В.В., Основы кадрового менеджмента. [Текст] / В.В. Травин, В.А.
Дятлов. - М.: ТЕИС, 1998. -68 с.
30. Уткин, Э.А.. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] /
Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Акалис, 2006. – 426 с.
31. Хабермас, Ю. С. Моральное сознание и коммуникативное действие
[Текст] / Ю.С. Хабермас. – М.: Приор , 2007. - 312 с.
32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин. - М.:
ЮНИТИ, 2003. – 52 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом [Текст] / С.В. Шекшня - М.: Интел-
Синтез, 2006. – 156 с.76
34. Шейл П.C. руководство по развитию персонала [Текст] / П.С. Шейл –
М.:
Прогресс, 2002. – 347 с.
35. Шейнов В.П. Как управлять другими: искусство менеджера [Текст] /
В.П.
Шейнов – М.: ТЕИС, 2008. – 47 с.
36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И.
Шкатулла - М.: Норма – Инфра, 2004. – 332
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00531
© Рефератбанк, 2002 - 2024