Социальная подсистема организации

Социальная подсистема организации - одна из ведущих подсистем организации, представляющая собой совокупность индивидов, малых и больших групп, профессиональных, статусных, национальных слоев, неформальных сообществ, объединенных социальными отношениями и специфическими интересами, а также ценности, мотивы и ожидания. ...

Введение 2
1 Понятие социальной подсистемы организации 3
2 Анализ деятельности организации и ее социальной среды 11
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Базис» 11
2.2 Анализ социальной среды организации 14
Заключение 20
Список использованных источников и литературы 21

Социальная подсистема организации - одна из ведущих подсистем организации, представляющая собой совокупность индивидов, малых и больших групп, профессиональных, статусных, национальных слоев, неформальных сообществ, объединенных социальными отношениями и специфическими интересами, а также ценности, мотивы и ожидания.

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем матери­альное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
Внерабочее время образует еще одну группу факторов соци­альной среды организации. С ними связаны отдых и восстанов­ление сил работников, устройство их домашнего быта, выпол­нение ими семейных и общественных обязанностей, использо­вание досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время (продолжительность рабочего дня в разных странах неодинакова, различается она также по отрас­лям хозяйства и профессиям) и внерабочее время в соотноше­нии примерно 1 : 2. В свою очередь, время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, включает затрату 9-9,5 часов на вос­становление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.). Оставшееся время суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг.
Равнозначное досугу свободное время имеет особое значение для разностороннего развития личности. Оно служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связано с удовлетворением их социально-культурных потребностей, вызываемых в том числе ускорением научно-технического и социального прогресса, требованиями гуманизации труда. Величина, структура, содержание и формы ис­пользования досуга существенно влияют на образ жизни и ми­ровосприятие человека-труженика, выбор им нравственных ориентиров и гражданской позиции.
Если организация располагает разветвленной сетью собствен­ной социальной инфраструктуры, управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае возможен вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально бытовым вопросам с приданием ему в подчинение управленческих звеньев и должностных лиц, ведающих соответствующими объектами социальной инфраструктуры, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.
Социальная инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
1. обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
2. медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);
3. объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
4. объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
5. спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
6. объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
7. коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Важная задача управления социальным развитием - исполь­зование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов.
Таким образом, результатом социального развития организации, точнее, управления социальным развитием являются:
- во-первых, качественно новое состояние её трудового коллектива, выражающееся в более сложной профессионально-квалификационной структуре персонала, обладающего, соответственно более высоким уровнем общего и специального образования, культуры, других личностных показателей (удовлетворенности трудом, заинтересованности в более производительном и качественном труде, в успехах своего подразделения и организации в целом и т.п.), более высоким уровнем сплоченности, состоянием социально-психологического климата, более высокой реальной корпоративной культурой.
- во-вторых, существенно иные, более благоприятные условия труда, включающие физические характеристики этих условий, а также - содержание труда, насыщенность его творческими элементами, наличие возможностей для проявления инициативы, развитую систему стимулов и высокий уровень трудовой мотивации, уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворение материальных и духовных потребностей работников.
2 Анализ деятельности организации и ее социальной среды
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Базис»
Общество с ограниченной ответственностью «Базис» создано и действует в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество является юридическим лицом и сроит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Официально ООО «Базис» существует 15 лет.
Изначально, «Базиса» представляла собой магазин, реализующий в основном одежду для небольшого круга профессий. Чуть позднее появился склад для хранения товаров. Вскоре был запущено в работу швейное производство. На этом этапе предприятие уже имело офис с небольшим штатом сотрудников, осуществляющих оптовую торговлю.
Приватизационные реформы в 1990-е годы стали не только следствием крушения социалистического лагеря и символом реформ в странах бывшего СССР, но и способствовали началу разногласий между учредителями фирмы «Базис». Эти разногласия привели к тому, что одна организация разделилась на две конкурирующие между собой фирмы, которые при этом находятся в нескольких метрах друг от друга. С этого момента начали свое существование ООО «Базис» и его конкурент ООО «Торговый дом ЗАКАТ».
Через некоторое время после «нового рождения» в составе предприятия появляется второй магазин. На данный момент организация включает в себя два магазина, большой склад, три маленьких склада, швейное производство и офис.
Структура ООО «Базис» является линейно-функциональной. Организация делится на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.
Структура организации показана на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия
Каждый сотрудник фирмы подчиняется директору, потому что директор фирмы - непререкаемый авторитет для любого работника. Но директор не может постоянно контролировать каждого работника. Поэтому осуществляет контроль через начальников отделов, каждый из которых руководит исполнителями в пределах своих функциональных обязанностей.
Отдел розничных продаж.
Отдел розничных продаж представляет собой два магазина, один из которых находится непосредственно рядом с офисом, другой расположен на другом конце города. За организацию работы в магазине отвечает старший продавец. Структура розничного отдела представлена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Структура отдела розничных продаж
Отдел оптовых продаж
За функционирование оптового отдела отвечает его начальник.
В его подчинении находятся специалисты по продажам. Каждый из них, включая начальника, работает со своими клиентами. Также один из специалистов осуществляет функции офис - менеджера. На начальника отдела возложена ответственность за обслуживание ключевых клиентов.
Отдел закупок
Отдел закупок возглавляет начальник отдела закупок. В его распоряжении специалисты по закупу готовой продукции и материалов для швейного производства. Один из сотрудников отдела по неформальному договору курирует деятельность магазинов.
Швейное производство
За организацию работы швей (их 8 человек) на производстве отвечает главная швея, она же является раскройщиком изделий. За работу швейного цеха в целом отвечает начальник производственного отдела.
Склад
В складском хозяйстве заняты три человека: начальник склада, кладовщик и грузчик.
Компания «Базис» видит свою миссию в том, чтобы предоставлять каждому клиенту максимально возможный ассортимент спецодежды, спецобуви, и средств индивидуальной защиты. Миссия компании - решение проблем клиентов путём поставки им высококачественных товаров и повышение на этой основе уровня жизни работников; обеспечение населения и предприятий Вологодской области высококачественной одеждой и обувью по доступным ценам.
В качестве долгосрочных, ООО «Базис» определило для себя следующие цель: увеличивать объемы продаж на 10%, прибыль на 15% ежегодно на протяжении последующих пяти лет.
На 2015 год также определены цели:
расширение швейного производства по мощности на 10%;
расширение швейного производства по ассортименту продукции на 20%;
повышение качества и снижение себестоимости продукции;
расширение рынка сбыта продукции;
победа над конкурентами;
создание положительного имиджа компании;
увеличение объема оптовых продаж на 10%;
увеличение прибыли на 15%.
Анализ численности персонала за период 2012-2014 гг. представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Анализ численности персонала за период 2012-2014 гг. ООО «Базис»
Среднесписочная численность
2012 г.
2013 г.
2014 г.
Всего,
в том числе:
32
32
30
Руководители
5
6