Вход

Организационная культура команды проекта

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 264457
Дата создания 07 июня 2015
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 110руб.
КУПИТЬ

Описание

Работа по дисциплине "управление проектами". Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации . Главным образом, организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Под «людьми организации», подразумевается команда организации, в частности, в рамках данной работы, команда проекта. Команду проекта можно определить как совокупность людей, которые ощущают свою целостность друг с другом, чувствуют свою обособленность от внешней среды и стремятся к достижению определенной цели.
Смотрите, пожалуйста, оформление. Возможно, в документе будут сдвинуты страницы или изменены параметры.
Хабаровск. Защита 2014 года. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ ПРОЕКТА…………………5
1.1. Сущность и параметры организационной культуры команды проекта……5
1.2. Особенности и принципы организационной культуры команды проекта………………13
2. ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМАНДЫ ПРОЕКТА НА ПРИМЕРЕ «ПРОЕКТА ПО СНИЖЕНИЮ ПРОБОК НА ДОРОГАХ Г. ХАБАРОВСКА»………………………………………………………………17
2.1. Содержание проекта………….…………………………………….….………....17
2.2. Организационная культура команды «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска»………………..……………………………………………...21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…….……..……...25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….………………...26

Введение

В данной работе рассматривается тема «Организационная культура команды проекта».
Данная тема является актуальной, потому что для любой организации необходимо формирование собственного облика, который будет включать в себя также и правила поведения и нравственных принципов работников, ведь в свою очередь, они будут влиять на репутацию фирмы в деловом мире.
Анализ теоретической базы: для изучения данной темы были использованы следующие источники. При ознакомлении с сущностью и параметрами организационной культуры команды проекта была использована работы Шейна Э. «Организационная культура и лидерство» для ознакомления с понятием культуры команды и Асаула А.Н. «Культура организации: проблемы формирования и управления», в которой были изучены основные элементы организационной культуры команды проекта. А также, был проведен анализ статьи Калининой Н. Ю. «Особенности проектной культуры в контексте жизненного цикла проекта», где были рассмотрены параметры и другие аспекты организационной культуры команды проекта. Также, при ознакомлении с особенностями и принципами организации был использован труд Титова С.А. «Организационное обучение и адаптация в контексте управления проектами», а также электронные источники, где были изучены командная культура, включающая в себя несколько элементов, и главные особенности – многоуровневость и многогранность.
Целью данной работы является изучение организационной культуры команды проекта на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические основы организационной культуры команды проекта, такие как: сущность и параметры.
2. Изучить особенности и принципы организационной культуры команды проекта.
3. Исследовать формирование организационной культуры команды на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
Объектом исследования является «Проект по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска».
И в рамках «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска», предметом исследования будет являться организационная культура команды проекта.
Теоретико–методологической базой исследования курсовой работы послужили труды современных ученых по данной тематике, публикации, а также интернет источники. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме и метод обобщения.
Практическая значимость курсовой работы:
Данную работу можно использовать при изучении организационной культуры команды проекта, а также при более детальном изучении, как именно будет формироваться организационная культура проекта на примере «Проекта по снижению пробок на дорогах г. Хабаровска»

Фрагмент работы для ознакомления

2. Характеристики, определяющие положение человека в команде:
- ожидания команды в отношении данного человека;
- статус человека в команде;
- роль, исполняемая членом команды.7
Рассмотрим подробнее характеристики самой команды.
Композиция команды - это совокупность характеристик, как самой команды, так и ее членов, важных с точки зрения команды как единого целого.
К таким характеристикам относятся:
· численность команды;
· ее возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав.
Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, который данную команду формирует или исследует. Но, в любом случае, численность команды - это важнейшая ее характеристика.
Чем более многочисленной является команда,тем большим количеством различных знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше команда, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и влияния. Следовательно, численность команды - это компромисс между желаниями ее членов и ее возможными результатами. Исследования показывают, что наиболее эффективной является команда из 5-9 человек. При меньшем количестве между членами команды не возникает связей, которые позволяют членам команды чувствовать свое единство и обособленность от внешнего мира, а при большем возникают тенденции к распаду на подкоманды.
Структура команды. Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются:
· предпочтения, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре предпочтений;
· распределение власти в команде - это позволяет говорить о структуре власти;
· коммуникации, существующие в команде, - это позволяет говорить о структуре коммуникаций.
Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:
· социометрические статусы членов команды;
· взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;
· устойчивые группы межличностных предпочтений;
· система отвержений в команде.
Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, которую можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются не определенными. Анонимная форма социометрии команды, состоящей из n числа человек, представляется как последовательность выполнения следующих этапов.
Этап 1. Команде предлагается три вопроса.
1. Кто из членов команды поддержал бы Вас в трудную минуту жизни?
2. С кем из членов команды Вы предпочли бы выполнять совместную работу?
3. Кто из членов команды Вам наиболее симпатичен?
Этап 2. Каждый из членов команды ранжирует вопросы. Наиболее важный вопрос, который, по мнению члена команды, наиболее полно отражает его отношение к человеку, получает ранг, равный 3, менее важный вопрос - ранг, равный 2, еще менее важный - ранг, равный 1.
По этим рангам можно сделать некоторые выводы о предпочтениях команды. Если наибольший ранг получил второй вопрос, то это может являться некоторым свидетельством того, что команда в большей степени ориентирована на работу. Если же наибольший ранг получил первый или третий вопрос, то это можно рассматривать как признак ориентации команды на взаимную поддержку, а не на результаты деятельности.
Этап 3. Каждый член группы анонимно называет членов группы, отвечая на предложенные вопросы.
Этап 4. Для каждого члена команды определяется его общий балл. В зависимости от полученного балла всех членов команды можно разделить на четыре категории:
· "звезды", которые получили набольший балл (например, 10 или 9 по 10-балльной шкале);
· "популярные", получившие несколько меньший балл (например, 8, 7 или 6);
· "отвергаемые", балл которых относительно невысок (например, 5, 4 или 3);
· "изгои", получившие наименьший балл (например, 2, 1 или 0).
Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус "звезды", поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и "изгои", поскольку у них, вероятнее всего, остается неудовлетворенной одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде, - потребность в причастности к общему делу.
Данное социометрическое исследование может быть усилено путем использования не только трех приведенных выше позитивных вопросов, но и негативных вопросов:
4. К кому из членов команды Вы не обратились бы в трудную минуту жизни?
5. С кем из членов команды Вы не хотели бы выполнять совместную работу?
6. Кто из членов команды Вам явно несимпатичен?
В этом случае определяются не только предпочтения, но и отрицания членов команды, каждый из которых характеризуется двумя баллами:
- по позитивным вопросам,
- по аналогичной процедуре набирается по негативным вопросам.
Тогда "звезды" - это те, у кого положительный балл существенно превосходит отрицательный, "популярные" - те, у кого положительный балл не намного превосходит отрицательный, "отвергаемые" - те, у кого отрицательный балл не намного превосходит положительный и "изгои" - те, у кого отрицательный балл существенно превосходит положительный.
Остальные параметры структуры предпочтений при анонимном исследовании остаются не выясненными.
Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.
При открытом исследовании можно выяснять не только предпочтения членов команды, но и взаимность этих предпочтений, что также может нести важную информацию для руководителя. Например, если у какого-либо члена группы только один положительный выбор, но он является взаимным, то это значительно лучше, чем, если его выбирают несколько человек, а сам он выбирает других, которые на него не обращают внимания.
Командные процессы. Важнейшими процессами, протекающими в команде, являются:
· процессы становления и развития команды;
· процессы выработки и реализации командных норм;
· процессы выработки и принятия решений.
В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.
Этапы жизни команды:
1. Формирование, когда команда представляет собой только скопление отдельных людей (цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители).
2. Бурление, когда оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства (формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников).
3. Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются ее возможности (члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют в своем сознании модели коллег).
4. Функционирование, когда команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи (в команду могут приходить новые люди, а некоторые члены группы могут покидать ее).
5. Расширение, когда в команду приходит больше людей, чем из нее уходит (происходит образование неформальных подкоманд, некоторые из них начинают выполнять формальные функции).
6. Распад команды и образование на ее основе новых команд.
Если цель для команды четко определена и осознается всеми ее участниками как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Для большинства команд эти три этапа занимают гораздо больше времени. Это необходимо учитывать при формировании команд для работы над различными проектами, особенно если собираются люди, раньше не работавшие друг с другом.8
Таким образом, можно заключить, что сущность организационной культуры команды проекта состоит в том, чтобы сплотить команду, объединить ее посредством единой цели и правильным подбором состава команды. И сделать это можно по параметрам, которые включают в себя характеристики самой команды и характеристики, определяющие положение человека в команде.
1.2. Особенности и принципы организационной культуры команды проекта
На основе изученного материала для написания данной работы, можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи.
1. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.
2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.
3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна.
Эффективность же команды имеет две составляющие:
· степень реализации ее целей;
· удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде.
Ценности членов команды создаются стихийно, однако в этом случае они могут быть неконтролируемыми и расходиться с ценностями организации. Поэтому для формирования эффективной команды нужно разрабатывать и внедрять организационную культуру.
Корпоративная культура включает в себя несколько элементов:
· Стереотипы поведения сотрудников: корпоративный язык, стиль общения, традиции компании.
· Нормы поведения в команде: правила, регулирующие взаимодействие членов команды.
· Ценности: ценности, которые стремится осуществить компания.
· Философия компании: идеологические принципы организации, место компании на рынке и в системе взаимоотношений с внешним миром.
· Внутренний климат организации: психологические принципы взаимоотношений в команде, манера общения.
· Профессиональные умения и навыки членов организации: набор навыков, которыми владеет организация, отличающие ее от других организаций и формирующих ее профессиональное конкурентное преимущество.9
Командные нормы представляют собой определенные, выработанные командой и принятые большинством ее членов правила поведения, с помощью которых регулируются взаимоотношения между членами команды и определяется отношение команды к работе и внешним воздействиям. Вместе с нормами команда вырабатывает систему поощрений и наказаний за их соблюдение или несоблюдение. В качестве поощрений могут выступать: повышение статуса члена команды, уровня его эмоционального принятия, а в качестве наказаний - снижение уровня общения, понижение статуса, исключение из коммуникативной сети.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
1) Многоуровневость - поверхностный уровень образует способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2) Многогранность, многоаспектность - культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных, групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
Необходимость процессов выработки и принятия решений обусловлена тем, что степень реализации стоящих перед командой целей во многом зависит от принимаемых ею решений, поэтому необходимо учитывать следующие моменты.
1. Команда предлагает меньше идей, чем суммарное количество идей ее членов, и эти идеи не могут быть лучше идей наиболее интеллектуальных ее членов. Это можно объяснить тем, что в командах часто используются простые методы принятия решений, например такие, как голосование большинством, определение среднего, компромисс или жеребьевка. Они не позволяют разгореться внутригрупповым конфликтам, но и не используют потенциал наиболее творчески мыслящих членов команды. Тем более что такие люди по своему характеру стремятся избегать конфликтных ситуаций, им проще уступить, чем обострять отношения.
Поэтому наиболее приемлемым методом принятия групповых решений является мозговой штурм, позволяющий избегать критики и конфликтов, не сдерживающий творчества, но требующий на свою реализацию определенных временных затрат.
2. Решения, принимаемые командой, могут отличаться лучшей проработкой за счет их всесторонней оценки.

Список литературы

1. Асаул, А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб. : Гуманистика, 2008. - 12 с.
2. Галинская Е.А., Половинкина А.И., Рентеева Е.Л. Модель минимизации затрат при формировании команды информационного проекта : Статья. – Институт проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН. : Москва, 2008. – 33 с.
3. Гостева, О.В. Эффективная работа команды проекта как условие успешной реализации стратегических целей предприятия : Статья. – СГАУ. : Красноярск, 2009. – 144 с.
4. Гончаренко, С. Управление проектами // Управление качеством. - №8,- 2011. – 46 с.
5. Калинина, Н. Ю. Особенности проектной культуры в контексте жизненного цикла проекта : Статья. - Новосибирск, 2013. - 4 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00489
© Рефератбанк, 2002 - 2024