Вход

Организация оплаты и мотивации труда сотрудников на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 263942
Дата создания 12 июня 2015
Страниц 120
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 100руб.
КУПИТЬ

Описание

Организация оплаты и мотивации труда сотрудников на предприятии ...

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОИЗВОДСТВЕ
6
1.1 Рациональная организация оплаты труда – условие повышения его эффективности
6
1.2 Цели, задачи, функции и особенности организации оплаты труда в современных условиях
14
1.3 Отечественный и зарубежный опыт организации оплаты и мотивации труда
20
2 АНАЛИЗ ОПЫТА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ОРЛОВСКАЯ ТЕПЛОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ»
37
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «Орловская тепло сетевая компания» 37
2.2 Опыт ООО «ОТСК» в организации оплаты труда 43
2.3 Особенности мотивации труда работников ООО «Орловская тепло сетевая компания» 66
3 МЕРОПРИЯТИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ОРЛОВСКАЯ ТЕПЛОСЕТЕВАЯ КОМПАНИЯ»
81
3.1 Пути совершенствования организации оплаты труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания» 81
3.2 Проект нематериального стимулирования труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания»
107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 116
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 118
ПРИЛОЖЕНИЯ 121

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Современная рыночная экономика России ставит организации перед необходимостью покорять новые вершины, осваивать новые экономические отношения, вносить существенные изменения в сферу организации управления, в систему контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В данных условиях организации сами строят стратегию своей деятельности, сами концентрируют ресурсы на наиболее выгодное положение, строят отношения с партнерами по бизнесу, с государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру системы управления персоналом.
Для любой организации персонал является наиболее важной составляющей, поскольку в отличие от материальных средств он способен мыслить, принимать решения и критически оценивать предъявляемые к нему требования. Именно человеческие ресу рсы, по оценкам специалистов, являются фактором успеха любого бизнеса [30, с. 7]. Персонал формируется, видоизменяется и развивается в зависимости от деятельности работников управленческого труда. Поэтому современные руководители стремятся создавать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.
С каждым днем становится все больше очевидным то, что ни одна система управления персоналом не сможет успешно функционировать без эффективной системы стимулирования и мотивации труда, которая бы побуждала каждого конкретного работника исполнять свои обязанности качественно и работать производительно для достижения конкретно поставленных целей. Разработка методов эффективного мотивационного механизма, позволяющих в наибольшей степени соединять интересы работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни.
За тысячи лет до появления в лексиконе руководителя слова «мотивация» было хорошо известно, что можно влиять на работников для более успешного выполнения поставленных задач предприятия.
В современном мире, несмотря на широкий спектр теоретических подходов к этой проблеме, создание теорий мотивации, программ для стимулирования работников предприятий разных сфер деятельности, форм собственности, проблема стимулирования и мотивации персонала сохраняется актуальной и требует дальнейших разработок. Кроме этого, каждое предприятие, в силу специфики своей деятельности, профессионализма руководителей, количественного и качественного состава работников, финансовых возможностей, разрабатывает и формирует собственные системы стимулирования и мотивации своего персонала в процессе их трудовой деятельности. Проблема о том, как именно повысить эффективность деятельности организации останется всегда. И сегодня, в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос «правильного» стимулирования и мотивирования персонала.
Современные организации, по сути, сами занимаются разработкой системы управления персоналом, лишь только опираясь на уже существующие элементы. К сожалению, не всегда руководители имеют достаточный уровень теоретических знаний и практический опыт управления персоналом. В соответствии с изложенным можно отметить, что выбранная тема исследования не потеряла своей актуальности в настоящее время.
Объектом исследования выбрано - ООО «Орловская тепло сетевая компания».
Предметом исследования является изучение теории и практики оплаты и мотивации труда работников.
Цель работы – изучить особенности организации оплаты и мотивации труда работников в ООО «Орловская тепло сетевая компания», выявить имеющиеся резервы и разработать мероприятия совершенствования.
Задачи:
- изучить теорию рациональной организации оплаты труда;
- определить цели, задачи, функции и особенности организации оплаты труда в современных условиях;
- выявить отечественный и зарубежный опыт организации оплаты и мотивации труда ;
- дать технико-экономическую характеристику ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- провести анализ опыта ООО «ОТСК» организации оплаты труда;
- выявить особенности мотивации труда работников ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- рассмотреть пути совершенствования организации оплаты труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания»;
- предложить проект нематериального стимулирования труда в ООО «Орловская тепло сетевая компания».
Теоретической и методической базой выпускной квалификационной работы являются труды отечественных ученых, среди которых можно выделить Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова и других. В работах зарубежных ученых можно отметить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, теорию двух факторов Ф. Герцберга, теорию мотивации Д. Макгрегора, которая сочетает в себе две противоположные концепции: X и Y.

Фрагмент работы для ознакомления

Из рисунка 6 видно, что за анализируемый период в ООО «ОТСК» не происходило значительных изменений в категориях персонала. Наименьшая доля приходится на рабочих – не более 5% от общей численности персонала. Значительная доля принадлежит специалистам: 63 – 68% от общей численности персонала. На долю руководящего состава приходится от 33% в 2011 году до 27% в 2013году от общей численности персонала.Процентное соотношение сотрудников ООО «ОТСК» по гендерному признаку представлено на рисунке 7 Рисунок 7. Удельный вес сотрудников ООО «ОТСК» по гендерному признаку в 2011 – 2013 гг.Из рисунка 7 наглядно видно, что за анализируемый период, с каждым годом происходит увеличение доли женщин. Так, например, с 2012 года доля женщин выросла на 14% и в 2013 году составила 67% от общей численности персонала. Наоборот, доля мужчин в два раза меньше доли женщин и составляет 33% от общей численности персонала организации.Деление сотрудников ООО «ОТСК» по возрастным группам для наглядности представим в виде диаграммы (рисунок 8). Рисунок 8. Структура персонала ООО «ОТСК» по возрасту в 2011 – 2013 гг.Как видно из рисунка 8, в 2013 году сократился удельный вес сотрудников в возрасте 37 - 50 лет и свыше 50 лет и увеличился по возрастным группам 18 - 25 лет и 26 - 36 лет. Работники в возрасте 26 - 36 лет, в 2011 году составили 42% от всей численности персонала, а в 2013 году - 502% от всей численности персонала организации. Тот факт, что большую часть сотрудников организации составляют молодые специалисты, несомненно, положительно сказывается на деятельности организации в целом.Структура персонала ООО «ОТСК» по уровню образования представлена на рисунке 9. Рисунок 9. Уровень образования персонала в ООО «ОТСК» в 2011 – 2013 гг.Из рисунка 9 видно, что за анализируемый период с каждым годом возрастает доля персонала, имеющего высшее образование. Так, если в 2011 году этот показатель был равен 63%, то в 2013 году уже 64%. С каждым годом происходит сокращение доли персонала с неполным высшим образованием и в 2013 году этот показатель равен нулю. Увеличился удельный вес персонала со средним специальным образованием – с 29% в 2011 году до 32% в 2013 году. Далее необходимо проследить динамику персонала ООО «ОТСК» по стажу работы в данной организации (рисунок 10). Рисунок 10 . Удельный вес персонала по стажу работы в ООО «ОТСК» в 2011 – 2013 гг.Из рисунка 10 видно, что наибольшую долю в организации занимают сотрудники, работающие в компании от 5-10лет, и с каждым годом их доля увеличивается: с 46 % в 2011 году до 59 % в 2013 году. При этом с каждым годом снижается доля сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет – с 8 % в 2011 году до 5 % в 2013 году. Оплата труда на предприятии повременно-премиальная, Величина премии за основные результаты хозяйственной деятельности принята для расчета фонда оплаты труда в размере 100% тарифной ставки при условии выполнения плана 100%, кроме того доплаты за вредные условия труда (12%), за работу в ночное время (6%) и праздничные дни (6%), предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также вознаграждение по итогам года 33%. Структуру фонда заработной платы за 2013 год можно проиллюстрировать с помощью рисунка 11.Рисунок 11. Структура фонда заработной платы за 2013 годАнализ переменной части оплаты труда представлен в таблице 10.Переменная часть оплаты труда (таблица 10) возросла по отношению к 2012г. в 1,9раза, в то время как постоянная часть оплаты труда в 2 раза. Рост переменной части заработной платы произошел в основном за счет премий за производственные результаты.Рост постоянной части оплаты труда обусловлен увеличением количества специалистов, служащих и руководителей, а также ростом доплат, которые увеличились за счет оплаты за сверхурочное время работы, а также за оплату простоев не по вине работников предприятия. Таблица 10Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы по отношению к 2012г.Вид оплатытыс.руб.отклонение20122013тыс.руб%1. Переменная часть оплаты труда рабочих, в том числе307985818527387188,921.1.оплата по сдельным расценкам 272145112123907187,85 1.2. Премии, выплачиваемые за производственные результаты358470643480197,102. Постоянная часть оплаты труда рабочих, в том числе8376169618585202,502.1. Повременная оплата труда по часовым тарифным ставкам7096128455749181,022.2.Доплаты, в том числе: 128041162836321,562.2.1. За время сверхурочной работы03663662.2.2. За выслугу лет128023781098185,782.2.3. За вынужденные простои по вине предприятия0137213723.Всего оплата труда рабочих без учета отпускных391747514635972191,834. Оплата ежегодных отпусков рабочих, в том числе355968183259191,574.1. Относящаяся к переменной части оплаты труда278952812492189,354.2.Относящаяся к постоянной части оплаты труда7701537767199,615.Оплата труда ИТР и служащих9749161866437166,036. Общий фонд заработной платы, в том числе524829815045668187,02переменная часть оплаты труда335876346629879188,96постоянная часть оплаты труда188953468415789183,567. Удельный вес в общем фонде зарплаты,%переменной части64,0064,660,665101,04постоянной части36,0035,34-0,66598,15Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства.Основными элементами системы оплаты труда в ООО «ОТСК» являются: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, премии (вознаграждения) системного характера (рисунок 12).Единовременные поощрительные выплаты и подарки (ЕПВ) Оплата труда работника (ОТР)Основная заработная плата Дополнительная заработнаяплата(ДЗП)Премии и вознаграждениясистемного характера (ПВСХ) + =+++Рисунок 12.Организация оплаты труда ООО «ОТСК»Основная и дополнительная заработная плата, премии и вознаграждения систематического характера выплачиваются за счет себестоимости, а единовременные выплаты и подарки – за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.Регулирование и дифференциация основной заработной платы работников осуществляется на основе 20 – разрядной единой корпоративной тарифной сетки (ЕКТС) с диапазоном коэффициентов от 1,00 до 8,62. Единая корпоративная тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников.Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Разграничение окладов по разрядам в ЕКТС производится только по признаку сложности работ и квалификации работников. Размер заработной платы определятся в соответствии с Положением об оплате труда. Конкретные оклады по категориям работников и отдельным профессиям ежегодно утверждаются в штатном расписании.В ООО «ОТСК» приняты четыре формы оплаты труда:1) Сдельно-премиальная система оплаты труда.2) Повременно-премиальная система оплаты труда.3) Коллективная (бригадная) сдельная оплаты труда.4) Индивидуальная система оплаты труда. Применяется для оплаты труда при заключении трудовых соглашений и трудовых договоров с отдельными работниками предприятия или работников других предприятий на определенный срок с заранее оговоренными объемами производимых работ или условиями оплаты труда. Вышеуказанные системы оплаты труда заложены в штатном расписании организации и трудовых договорах работников станции. Таблица 11Расчет заработной платы рабочихНаименование профессииРаз-рядокладпремияВред-ностьКоэф-фици-ентневы-ходовРайон-ный коэф-фици-ентитого в месяцитого в месяц,дворник15014,82005,92 982,901200,549204,169204,16рабочий 15014,82005,92601,781067,151303,459993,099391,32слесарь49578,263831,307 1877,342293,0417579,9517579,95слесарь38475,013390,005 1661,102028,9215555,0415555,04 электрогазосварщик510831,974332,787 2123,072593,1719880,9919880,99 рабочий 26519,242607,696 1277,771560,7111965,4111965,41Учет в заработной плате различных факторов – условий труда, его тяжести, напряженности, вредности, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется с помощью других элементов заработной платы – доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и прочего.Рабочим и служащим, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.Заработная плата работнику выплачивается в денежной форме в следующие сроки: аванс второго следующего месяца, окончательный расчет за месяц 16 числа месяца, следующего за расчетным. Плановый размер аванса устанавливается из расчета 30% тарифной ставки должностного оклада. При несвоевременной выплате работникам заработной платы, руководителям она также не выплачивается до погашения задолженности по организации.Экономия фонда заработной платы, сложившаяся на конец года, может быть распределена Работодателем между работниками как дополнительное премирование.На ООО «ОТСК» сосредоточен уникальный кадровый потенциал, который необходимо сохранить, направив на это все усилия. Анализ квалификационно-возрастного состава персонала предприятия выявил негативную тенденцию «старения» персонала, что в настоящее время является одной из важнейших проблем в области кадров. Необходимо привлекать молодых специалистов, что, к сожалению дается с трудом, так как у молодых специалистов, выпускников ВУЗов нет особого желания работать за предлагаемую з/п на данном предприятии, хотя и наблюдается относительный рост средней заработной платы на предприятии следует отметить, что данное увеличение произошло в основном за счет роста числа руководителей работающих по контракту. На предприятии наблюдается явное несоответствие уровня оплаты труда и уровня сложности выполняемых работ, а также ответственности, возложенной на работников. Экономические службы предприятия постоянно ведут работу по созданию мотивационных механизмов, ориентирующих работников предприятия на достижение одной из основных целей предприятия – увеличение получаемой прибыли. Но иногда эти механизмы используются для достижения частных целей подразделений.В настоящее время система подготовки и переподготовки персонала практически отсутствует. Аттестация персонала проходит примерно раз в 2 года.В целом состояние большей части персонала предприятия можно охарактеризовать как пассивно выжидательное, основная масса работников считает, что от их усилий не зависит положение предприятия и их собственное благосостояние. Если учесть, что формирование результатов деятельности, в том числе и финансовых, в значительной степени происходит на конкретных рабочих местах рядовых исполнителей, становится очевидной необходимость организационно-структурных преобразований на предприятии, которые позволят жестко связать результаты деятельности предприятия в целом и каждого отдельного работника, установить прямую зависимость доходов работающего от эффективности производства, в котором он работает.Текучести кадров обусловлена неудовлетворенностью заработной платой и уходом на пенсию по возрасту.Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов, такие как пол, возраст, образование, общественные группы, место жительства, профессия, национальность и язык, религия, занятость по сферамПерсонал организации – это лица, являющиеся наемными работниками, т.е. заключившие трудовой договор с работодателем. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.Персонал (трудовой персонал) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия. Трудовой персонал подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Более точным и охватывающим все изменения числа работников на протяжении отчетного периода является показатель среднесписочной численности работников (Р):за месяц: ЧрР = ------; КчГде Чр –сумма численности работников списочного состава за все календарные дни месяца Кч – календарное число дней месяцаНа предприятии за декабрь 2013 года среднесписочная численность работников составила:Р = 7595/31день = 245чел.за год:Р = (Р1+Р2+…Р11+Р12):12,Где Р1,Р2,Р3…Р11,Р12 –среднесуточная численность работников по месяцам.На предприятии за 2013 год среднесписочная численность работников составила:Р = (226+235+245+245+257+259+270+240+241+244+245+245)/12 = 246чел.Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.Кв = 62/246 = 0,25Коэффициент текучести кадров определяется делением числа работников, выбывших за данный период по причинам, относимым к текучести (не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) на среднесписочное число работников за тот же период.Кт = 62/246 = 0,25Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со средней списочной численностью работников за определенный период.Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами:-общего оборота – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к средней списочной численности работников-оборот по приему – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период.-Оборот по выбытию – отношение количества работников, уволенных с предприятия за определенный период времени, к среднесписочной численности за тот же период.Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы (таблица 12). Таблица 12Анализ динамики производительности трудаПоказательГодАбсолют.отклонениеОтносительное,%20122013Объем реализованной продукции за вычетом налогов в сопоставимых ценах, тыс.руб.386 29668573829944277,52Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.268,82450,16181,3467,46Выработка на одного основного рабочего, руб.523,38862,56339,1964,81По всем показателям наблюдается рост, что говорит о росте производства и его расширении.2.3 Особенности мотивации труда работников ООО «Орловская тепло сетевая компания»Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров. Было предложено упростить систему оценки до двухуровневой системы: на первом уровне кандидаты тестируются и проходят собеседование с специалистом по кадрам, на втором – проходят собеседование с исполнительным директором. Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва. Внедрение данного мероприятия дает значительный социальный эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, материальной потребности. Управление в свою очередь приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации.Рекомендации по внедрению методик оценки персонала позволяют оценить критерии достижения результатов труда повысить эффективность и упростить процедуру оценки, а также повысить заинтересованность работников в производительном труде. Мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). На ООО «Орловская тепло сетевая компания» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются и проводятся в основном отделом кадров. Их можно разделить на три основные группы: 1) административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а также использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;2) экономические методы управления: например, премиальные по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;3) социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников.Несмотря на вышеперечисленные функции отдела кадров, он в основном отвечает за прием на работу, перемещение, увольнение работающих, их больничные, отпуска, анализирует информацию о профессиональной подготовке работающих, их навыках и умениях, то есть не в полной мере занимается организацией системы мотивации на предприятии.Указанные выше методы, применяемые на предприятии для стимулирования сотрудников, можно было бы назвать достаточными, если бы, по словам самих работников, они были не только «на бумаге», но и претворялись в жизнь.Для всесторонней мотивации сотрудников важно правильно разработать методы материальной и нематериальной мотивации. Но, исходя из реальных условий, возможностей и специфики предприятия ООО «Орловская тепло сетевая компания» основной упор сделан на материальные методы. Здесь, в свою очередь, наиболее важным является формирование заработной платы.На практике заработная плата призвана выполнять две основные функции:- оценивать стоимость рабочей силы;- оценивать результаты труда.Следовательно, необходимо разработать такую систему оплаты, которая будет состоять из двух взаимосвязанных подсистем:1) гибкой тарифной системы;2) некоторой результирующей системы (с учетом величины тарифа).Построенная по такому принципу система оплаты труда будет отражать двойственную природу заработной платы, а назначение тарифной системы будет заключаться в стимулировании работника к интенсивному труду, при котором адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей силы. Назначение результирующей системы — стимулировать работника к непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать конкретные результаты его труда.Комплексная оценка качества труда будет являться результатом аттестации, которую, на наш взгляд, необходимо проводить «сверху вниз», то есть каждый линейный руководитель оценивает качество труда подчиненных ему работников и отражать результаты в аттестационном листе. Комплексная оценка профессионального уровня работников будет производиться кадровой службой на основе регистрации всех изменений, таких как: уровень образования; стаж работы; повышение квалификации; овладение смежными специальностями; совмещение должностей.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов ДА. Управление персоналом.— М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2011. – 352 с.
2. Алексеев В. Аттестация и оценка персонала как элемент системы качества// Информационный бюллетень. – от 20.03.2008.
3. Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. Экономика предприятия Учебник для вузов. 4-е изд. Спб.: Питер, 2010. - 384 с.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. - М. ЮНИТИ, 2011.- 485 с.
5. Бекетова А. Оценка персонала// Элитный персонал. – 2009 . - № 7. – С. 7-15.
6. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления. - М.: ЭМСИ-Консалтинг, 2011. – 428 с.
7. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: «Издательство «Питер»«, 2011. - 160 с.
8. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2009. - № 2. – с.8-10.
9. Бурмистров А., Глазенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными// Управление персоналом. – 2010 - № 7. – с.3-4.
10. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами /А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с.
11. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией. – М.: Спасские ворота, 2009. – 369 с.
12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала// Консультант директора. – 2010. - № 4. – С. 23-34.
13. Весин В.Р. Основы менеджмента. Учебник.- М: Триада.Лтд, 2010. - 384 с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: ДиС, 2008. - 358 с.
15. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Санкт-Петербург, Наука, 2011 г. с. 234.
16. Липсиц И. Конкурентная стратегия фирмы // Вопросы экономики. – 2012 г. - №9. с. 87-105.
17. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. М.:ИНФРА-М, 2013 г. с. 288.
18. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М-Новосибирск.: Инфра-М Сибирское соглашение, 2012 г. с. 282
19. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2013.- № 4. - С. 52.
20. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 2013, с. 341.
21. Толстоброва Н.А. Формирование кадрового резерва как способ управления профессиональным развитием в компании // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2010. № 5. С. 90-100.
22. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала //TopManager . – 2012. - № 22.
23. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”,2011 с.11
24. Управление персоналом. Под. ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов Н/Д: «Феникс», 2011. 512 с.
25. Управление персоналом. Кадровый аспект. Учебное пособие./ Под общ. ред. Склярова В.Ф Москва, 2010
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 638 с.
27. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Пои ред. Т.Ю. Базарова, У67 БЛ. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
28. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2010 c.45
29. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - № 5.
30. Харский К.В. Оценка полезности сотрудников. Изд-во М.: «Школа гостеприимства Reikartz», «Буки-Веди», 2013. – 253 с.
31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 289.
32. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2012.-584 с.
33. http://finansmag.ru/enews
34. http://www.intalev.ru
35. www.pplus.ru
36. www.persona-kadr.ru
37. http://orel-tsk.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00468
© Рефератбанк, 2002 - 2024