Анализ и повышение квалификации персонала фирмы «ИП Ахметов М.Р.»

Цель выпускной квалификационной работы – выработка предложений по системе повышения квалификации сотрудников организации.
В ходе исследования были определены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы анализа и повышения квалификации персонала предприятия;
2) Провести анализ повышения квалификации персонала торгового предприятия ИП Ахметов М.Р.
3) Предложить мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала ИП Ахметов М.Р.
Объектом исследования данной работы является ИП Ахметов М.Р.
Предметом – является система повышения квалификации кадров.
Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; осно ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
6
1.1 Понятие системы подготовки и повышения квалификации персонала 6
1.2 Особенности системы повышения квалификации персонала розничной торговой сети ……………………………………………………
13
1.3 Зарубежный опыт повышения квалификации персонала…………….. 17
2. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ИП АХМЕТОВ М.Р.»
22
2.1 Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия…………………………………………………………………..
22
2.2 Анализ трудовых ресурсов торгового предприятия…………………... 28
2.3 Анализ системы повышения квалификации персонала в организации 34
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА «ИП АХМЕТОВ М.Р.»
42
3.1 Основные направления обучения и повышения квалификации торгового персонала в современных условиях……………………………
42
3.2 Внедрение коучинга как способа обучения и повышения квалификации персонала…………………………………………………….
62
3.3 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий…………………………………………………………………..
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………… 86
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………. 90

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов экономики.
Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.
Таким образом, формирование корпоративных систем повышения, квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необх одимостью для российских компаний, которые рассматривают их как важнейшие инструменты реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала.
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения, кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, Б.М.Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э: Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, В.Д. Роик, Л.С. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П.Самуэльсона и др.
Вместе с тем, отдельные аспекты исследования данных вопросов требуют дальнейшего исследования с учетом новых тенденций, складывающихся в процессе углубления рыночных методов хозяйствования.
Цель выпускной квалификационной работы – выработка предложений по системе повышения квалификации сотрудников организации.
В ходе исследования были определены следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы анализа и повышения квалификации персонала предприятия;
2) Провести анализ повышения квалификации персонала торгового предприятия ИП Ахметов М.Р.
3) Предложить мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала ИП Ахметов М.Р.
Объектом исследования данной работы является ИП Ахметов М.Р.
Предметом – является система повышения квалификации кадров.
Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых исследуются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.
При написании данного выпускной квалификационной работы использованы литературные источники по управлению персоналом авторов Андреева Г.М., Бляхмана Л.С. Десслер Г., Дятлова А.Н., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. и других, журнальные публикации, а также отчетные данные предприятия.
В процессе исследования использованы следующие методы: абсолютных и относительных величин, сравнительных оценок; наблюдения. В процессе анализа финансовой устойчивости ИП Ахметов М.Р. были использованы методы анализа абсолютных и относительных показателей, вертикальный и горизонтальный методы анализа баланса, расчетно-аналитический метод.

81,25
30 - 40
2
2
2
13,3
12,5
12,5
40 - 50
-
-
-
50 - 60
-
-
-
Свыше 60
-
-
-
Итого
15
16
16
100
100
100
Проанализируем степень использование трудовых ресурсов в ИП Ахметов М.Р. на примере таблицы 6.
Таблица 6 - Анализ использования трудовых ресурсов ИП Ахметов М.Р.
Показатель
2011г.
Факт план
Отклонение от плана
2012г.
Факт план
Отклонение от плана
2013г.
Факт план
Отклонение от плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
15
15
16
16
16
16
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
225
210
15
225
215
-10
225
215
-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
1800
1600
-200
1800
1612,5
-187,5
1800
1612,5
-187,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
8
7,5
-0,5
8
7,5
-0,5
8
7,5
-0,5
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час
27000
23625
-3375
28800
25800
-3000
28800
25800
-3000
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы в ИП Ахметов М.Р. используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней (80 часов). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,5 ч.
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.
Напряженность в обеспечении ИП Ахметов М.Р., трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы. Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.
Анализ управления персоналом в ИП Ахметов М.Р., позволяет выделить дополнительные к существующим - методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
1) непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ИП Ахметов М.Р., заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
2) соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта, ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
3) жесткая схема начисления премий.
В ИП Ахметов М.Р. применяются следующие виды выплат, являющиеся материальным стимулированием:
1) выплата к отпуску в размере 1 должностного оклада;
2) дополнительная материальная помощь в следующих размерах:
а) не выше 1 оклада в течение года:
многодетным семьям;
участнику ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, имеющему удостоверение установленного образца.
б) 20% от суммы материального ущерба, в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества, пожара (при наличии подтверждающих документов);
в) в размере 1 оклада:
пенсионерам и малообеспеченным семьям один раз в 5 лет для частичной компенсации расходов по ремонту жилья;
при смерти членов семьи.
г) ежемесячная материальная помощь в размере 25 % от оклада:
одиноким матерям, вдовам (вдовцам), женщинам (мужчинам), воспитывающим детей без мужа (без жены);
работникам, имеющим на иждивении ребенка – инвалида;
работникам, впервые вступившим в брак в возрасте до 30 лет единовременная материальная помощь в размере должностного оклада.
д) единовременное пособие в размере среднемесячного заработка при рождении ребенка;
е) материальная помощь в размере оклада один раз в год на лечение работника в связи с длительной болезнью (свыше 4-х месяцев);
ж) единовременное пособие на обустройство в размере 2-х должностных окладов молодому специалисту принятому после окончания ВУЗа на работу.
Директор ИП Ахметов М.Р. делает упор на два метода управления: экономический и социально-психологический. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого по численности предприятия. Именно вследствие дружного, совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.
2.3 Анализ системы повышения квалификации персонала в организации
Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала – процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.
В центре внимания организаций находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие. Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств.
Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников, представленных на рисунке 2.
Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.
Рисунок 2 - Структура универсальной модели приоритетных качеств менеджера
Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2013 года.
На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.
Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.
Рисунок 3 - Распределение работников по образованию
Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.
Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.
90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации.
Рисунок 4 - Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации
Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.
Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).
Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).
Рисунок 5 - Специальность сотрудников по образованию
То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.
Рисунок 6 - Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации
Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рисунок 6 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.
Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке «средняя» (50%) и выше средней (35%). То, что слово «средний» притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.
Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.
Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.
40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников – области экономики и права.
Рисунок 7 - Области повышения знаний сотрудников
Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).
Рисунок 8 - Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию
Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.
С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте – самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.
Рисунок 9 - Выбранные сотрудниками методы обучения
Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.
Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации – наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.
Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:
производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;
производить обучение индивидуально;
снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.
В последнее время этот метод обучения активно развивается.
Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала.
Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.
3. Совершенствование системы повышения квалификации персонала ИП Ахметов М.Р.
3.1 Основные направления обучения и повышения квалификации торгового персонала в современных условиях
Одной из проблем формирования трудовых ресурсов, способных воспроизводить и развивать материальный и интеллектуальный потенциал торговых предприятий, является снижение объемов подготовки квалифицированных кадров в общеобразовательных, профессиональных и высших учебных заведениях, общее ослабление системы подготовки кадров.
Недостаточная квалификация работников - это серьёзная проблема, т.к. из-за этого снижается уровень торгового обслуживания и уменьшается прибыль предприятий торговли.
Исследование имеющегося уровня специального профессионального образования и квалификации показало, что значительный рост числа занятых в отрасли не сопровождался надлежащим изменением их профессионализма. Сами работники признают необходимость повышения своей квалификации. По мнению работодателей, недостаток профессионализма и квалификации работников - серьёзная проблема, но решать её лишь за счёт работодателей не желают, поскольку, став более конкурентоспособными на рынке труда, квалифицированные работники могут перейти на другое предприятие. Для решения данной проблемы должны быть созданы определённые условия. Прежде всего, следует согласовать интересы в повышении профессионально-квалификационного уровня работников, работодателей и государства. Инвесторами в человеческий капитал должны стать как государство, так и работники и работодатели.
В силу специфики формирования кадрового состава розничной торговли ее персонал во многом не отвечает современным требованиям:
1) Качество обслуживания остается низким, даже на уровне ведущих брэндов;
2) Явно недостаточна квалификация менеджеров по продажам и маркетологов;
3) Низкая производительность в узлах расчета из-за компьютерной неграмотности персонала;
4) Слабое освоение торговым персоналом логистики;
5) Руководством предприятий практически не освоен менеджмент компетентности и т.д.
Проблемы, связанные с квалификацией работников, главным образом, возникают из-за того, что многие предприятия не признают необходимости обучения и повышения квалификации. Обучение часто рассматривается как фактор увеличения расходов, который необходимо контролировать и минимизировать, а не как стратегические инвестиции, в то время как экономическая эффективность деятельности розничных торговых предприятий во многом зависит именно от квалификации персонала.
Важнейшей предпосылкой к использованию и развитию конкурентных преимуществ и имеющихся ресурсов в торговле является образование, подготовка и переподготовка кадров в этой сфере. Например, во Франции на обязательное обучение персонала законодательно вводится нижний лимит в 1 % фонда оплаты труда.
Самостоятельные расходы ведущих зарубежных компаний на эти цели составляют от 2 до 10 % от фонда оплаты труда.
Профессионализм персонала определяет конкурентоспособность торгового предприятия, его умение зарабатывать прибыль. Наиболее рентабельным видом инвестиций в человеческий ресурс являются обучение и повышение квалификации работников. По данным американских исследователей, 10-процентный рост инвестиций в обучение дает прирост производительности труда в 8,5 %, в то время как капиталовложения - только в 3,8 %.
Современные экономические реалии потребовали пересмотра концепции подготовки специалистов для торговли: серьезно изменилась структура спроса на традиционные виды специалистов, выпускаемых торговыми вузами страны; резко сократился спрос на товароведов высшей квалификации по продовольственным или непродовольственным товарам, так как многие предприятия теперь торгуют универсальным ассортиментом товаров; специальность экономиста-плановика вообще утратила свою актуальность. Ответом высшей школы на запрос практики явились открытие специальности «Коммерция (торговое дело)» и подготовка нового универсального типа коммерческого работника - коммерсанта широкого профиля.
Рост значения повышения квалификации персонала для современного предприятия обусловлен следующими факторами:
обучение персонала обеспечивает более эффективное по сравнению с конкурентами решение поставленных задач, что является дополнительным источником прибыли предприятия;
изменение и совершенствование знаний, умений и навыков персонала способствуют быстрой адаптации предприятия к изменяющимся внешним условиям;
обучение позволяет предприятию решать вопросы долгосрочного гарантированного найма работников.
Система обучения персонала торгового предприятия должна отвечать следующим принципам:
1) Цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии предприятия;
2) Рост кадрового потенциала должен рассматриваться менеджментом в числе приоритетных направлений кадровой политики, обеспечивающих формирование и поддержку стремления персонала к профессиональному развитию;
3) Обучение должно строиться на принципах материальной и моральной заинтересованности и обучаемых, и должностных лиц, организующих и проводящих обучение;
4) Подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с их возможностями, склонностями и интересами;
5) Обучение должно быть результативным, т.е. полученные знания, умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;
6) Методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь с практической деятельностью.
Проектирование в торговом предприятии системы обучения и повышения квалификации предполагает оптимальное распределение соответствующих полномочий и ответственности между линейными, функциональными менеджерами и специалистами по управлению персоналом. Оно включает разработку комплекса мероприятий по контролю, оценке и стимулированию лиц, ответственных за разработку, внедрение и реализацию решений в области повышения квалификации персонала.
В рамках предприятия выделяют следующие виды обучения персонала:
1) Обучение при поступлении на работу или вступлении в новую должность (обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте);
2) Обучение с целью изменения статуса работника на предприятии (обучение проводится в рамках планирования профессиональной карьеры работника и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва);
3) Повышение квалификации в рамках своей должности как элемент профессионального развития (предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности);
4) Переподготовка работника (проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках предприятия: при изменении стратегии развития предприятия; в связи с изменением возможностей работника (например, в связи с необходимостью снижения физической нагрузки).
Цели и потребности в обучении определяются исходя из анализа стратегии развития торгового предприятия, анализа характера изменений или ужесточения требований, предъявляемых к персоналу, анализа результатов его оценки. Цели обучения представляют собой конкретные стандарты, которые должны быть достигнуты работником в его практической деятельности за счет приобретения в процессе обучения дополнительных знаний, умений и навыков. Потребность в обучении на уровне подразделений определяется линейными руководителями:
в процессе текущей оценки персонала непосредственным руководителем;
в процессе анализа задач и проблем, стоящих перед подразделением;
в процессе обсуждения мнений и предпочтений самих работников.
Цели и потребности формируют задачи обучения. Задачи обучения отражают требования к знаниям, умениям и навыкам, приобретаемым в процессе обучения.