дискриминация труда

. ...

Введение…………………………………………………………………………...5
ГЛАВА 1. Дискриминация.
1.1. Дискриминация общее понятие…………………………………….6
ГЛАВА 2. Дискриминация в сфере труда, ситуация на сегодняшний день.
2.1. Причины распространения дискриминации……………………...…9
2.2. Тенденции регулирования равенства в сфере труда………………11
2.3. Распространение дискриминации и её формы…………………….12
ГЛАВА 3. Защита от дискриминации.
3.1. Запрет дискриминации в ТК РФ……………………………………15
3.2. Способы защиты от дискриминации по ТКРФ……………………17
3.3. Запрет дискриминации в ТК РФ и международное право………..18
Заключение……………………………………………………………………….22
Список литературы………………………………………………………………23

Дискриминация – это ущемление в правах, основанное на каком-либо признаке. Не смотря на век глобализации и «толерантности» эта темма остаётся крайне актуальной .Теперь дискриминация выбирает более не заметные формы, некоторые люди даже не подозревают, что подвергаются ущемлению на своё рабочем месте.

Во многих случаях работники не только сами не готовы к сопротивлению, но и отказываются поддерживать тех людей и те организации, которые готовы отстаивать их права.- Третья причина связана с самим характером трудовых отношений, а именно c существующими различиями работников в сфере труда. В сфере трудовых отношений необходимо фиксировать большое число дифференцирующих критериев, и многие из них функционально необходимы. Некоторые критерии признаются приемлемыми, другие признаны неприемлемыми, т.е. порождающими дискриминацию.Но главная проблема заключается в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация, каковы ее проявления и как, а главное, в чем заключается ее вред и зачем с ней бороться. Таких представлений нет ни у работников, ни у работодателей, ни у других субъектов трудовых отношений, призванных обеспечивать нормальное функционирование этой сферы (представителей власти, судов, сотрудников правоохранительной сферы). Исследования и практический опыт работы показывают, насколько неоднозначные оценки дает общество дискриминации. Многие оправдывают менее благоприятное стереотипное отношение к людям другой внешности, не того пола, возраста и т.д. и к этой категории относятся не только представители бизнеса, но и сами наемные работники.2.2.Тенденции регулирования равенства в сфере труда. Тенденции в правовом регулировании трудовых отношений и их развития в современной России, так как они непосредственно влияют на фактические позиции работника и работодателя, в том числе и с точки зрения обеспечения принципа равенства в сфере труда.На первом месте необходимо назвать тенденцию индивидуализации трудовых отношений, которая приводит к тому, что работник оказывается без посредников в своем отношении с работодателем, в том числе и в случае трудового конфликта. На такой подход ориентированы практически все нормы Трудового кодекса РФ.Представляется, что, с одной стороны, это отражает новые реалии в сфере наемного труда, когда появился новый тип наемного работника интеллектуального труда, торгующего своими знаниями. Такой наемный работник оказывается более независимым по отношению к работодателю, чем наемный работник классического типа, физического, высоко кооперированного труда (фабрики, заводы). В связи с этим меняются и позиции профсоюзов, их роль, отчасти она снижается, происходит уменьшение численности профсоюзов.В результате большинство работников готовы терпеть всяческие нарушения, не защищать свои права или права своих коллег в связи с тем, что их приоритет – сохранить свое рабочее место. Работник в обмен на занятость вынужден поступаться частью своих гражданских прав. Рискнуть судиться с работодателем или жаловаться на него чаще всего готов лишь тот, кто решил, что он не будет продолжать работать в этой организации. Хотя для многих работников само по себе увольнение не поможет продолжению борьбы за свои права, если в небольшом городе с недостаточно развитым рынком труда и с малым числом предложений достойных рабочих мест он никак не сможет трудоустроиться.2.3. Распространение дискриминации и её формы. Сначала о работниках. На момент опроса средняя зарплата у опрошенных составляла в Самаре 10 622 руб., в Кемерово – 10 171 руб., что равнялось 2,5 и 2,9 прожиточным минимумам для этих городов соответственно. Оценка удовлетворенности своей зарплатой со стороны работников составила 2,9 (по пятибалльной шкале). При этом три четверти опрошенных работников заявили, что размер их зарплаты зависит от руководства предприятия или подразделения, а не от них самих. 31 % работников работает более 8 часов в день, 43 % выполняют дополнительную работу, которая не входит в трудовые обязанности.Число работников, столкнувшихся с дискриминацией и понимающих, что это дискриминация – 14,2 %. А если учитывать, что есть те, кто столкнулся с дискриминацией, но не осознал этого, то это число может быть увеличено до 20-25 %. Это огромная цифра! Это говорит, что дискриминация стала нормой трудовых отношений и очень распространена. Значимых различий между городами  нет, уровень трудовой дискриминации примерно одинаков, несмотря на то, что эти города отличаются и по размеру, и по отраслевой структуре.Распространенность форм дискриминации определялась следующим образом: респондентам предлагался вопрос о наличии у них каких- либо социально-трудовых проблем, а затем просили ответить на вопрос, в чем причина возникновения этих проблем. Ответы работников приведены на диаграмме № 1. Диаграмма № 1: Доля работников, столкнувшихся с различными формами трудовой дискриминации.78 % столкнувшихся с гендерной дискриминацией – женщины; из числа столкнувшихся с возрастной дискриминацией 55 %  - это работники до 30 лет, 29 % - старше 50 лет. Подвергнуться дискриминации из-за попытки отстоять свои или чужие права может практически любой работник, независимо от пола, образования, уровня заработка. Правда несколько чаще с такой формой дискриминации сталкиваются работники до 30 лет – «молодые и горячие», не растерявшие веру в справедливость. С дискриминацией может столкнуться любой работник – и рабочий, и служащий, и специалист, и даже руководитель. Она есть во всех отраслях и в промышленности, и в бюджетной сфере, и в бизнес секторе. Вопрос переходит из плоскости, существует ли трудовая дискриминация и где, в вопрос, осознают ли ее работники и почему?Один из самых значимых факторов, определяющих вероятность подвергнуться дискриминации  - это «укорененность» работника на предприятии или в организации, т.е. его включенность в систему отношений, которая по большей части определяется работодателем. Довольно часто это отношения, отличающиеся от предписанных законом, или только формально отвечают его требованиям. Эти отношения регулируются неформальными нормами, которые диктует работодатель, и именно он определяет, кто будет доминировать, а кто подчиняться, как будет распределяться зарплата и т.п. С этим можно смириться и жить, понимая, что твои права ущемляются, но ничего изменить нельзя, либо даже не думать об этом, считая, что все нормально, так и должно быть.Попытки отстаивать трудовые права, не только в связи с дискриминацией, единичны. Из всех работников только 1% за последние три года обращались в суд для защиты своих прав. Столько же пытались решить свои проблемы на предприятии, через Комиссию по трудовым спорам (КТС). 90 % работников никогда не принимали участия ни в каких коллективных акциях по защите прав работников, либо потому их не было (80 %), либо потому что предпочли остаться в стороне (10%). 87 % членов профсоюза за последний год ни разу не обращались в профком своего предприятия. 95 % работников за последние 3 года не участвовали в шествиях, митингах протеста, организованных профсоюзами.ГЛАВА 3. Защита от дискриминации. 3.1. Запрет дискриминации в ТК РФ.Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Этот запрет провозглашен одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2). Основной интересующей нас статьей является ст. 3, которая раскрывает данный принцип и закрепляет способы защиты прав работников. Но в ТК РФ есть и другие нормы, устанавливающие запрет дискриминировать при приеме на работу (ст. 64), при установлении или изменении оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и ряд других положений.На первый взгляд, нормы ТК РФ соответствуют Конституции РФ и международному праву. Но, хотя нынешний Трудовой кодекс впервые за всю историю кодификации российского трудового законодательства более или менее четко сформулировал и раскрыл запрет дискриминации в сфере труда, – законодатель, по нашему мнению, пока еще четко не определился, что же такое дискриминация и что именно необходимо запретить.Так, в части первой ст. 3 провозглашается, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Это положение декларативно, хотя содержит современный термин “равные возможности”. А вот понятия дискриминации ТК РФ не содержит. Применяется формулировка от противного: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Обращает на себя внимание внушительный перечень запрещенных дискриминационных оснований, включая такие чисто российские, как место жительства, должностное положение. Перечень этот вслед за Конституцией является открытым, что позволяет на практике рассматривать как запрещенные и иные основания для различения, например, внешний вид работника, его вес, цвет волос, наличие автомобиля… С другой стороны, такой открытый перечень делает понятие дискриминации несколько размытым, нечетким, что на практике может приводить к сложностям.ТК РФ выделяет также важный критерий различения между дискриминацией и правомерными действиями работодателя. Таким критерием признаются “деловые качества работника”. Но вопрос о содержании деловых качеств также весьма спорен и неоднозначен.Например, можно ли установить требование исповедовать ислам для врачей и медсестер в клиниках, создающихся специально для обслуживания мусульман? С точки зрения свободы религии, ответ может показаться неоднозначным или даже положительным. Но с точки зрения трудовых отношений такое требование выглядит однозначно дискриминационным: врач и медсестра выполняют определенные трудовые функции, и их религиозные убеждения не могут составлять деловое качество, необходимое для занятия должности в какой бы то ни было клинике.С другой стороны, понятие дискриминации нельзя рассматривать в отрыве от исключений из запретов. И ТК РФ их тоже предусматривает. Согласно части 3 ст. 3, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, определяемые свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, исключений два:1)    свойственные данному виду труда требования, которые не могут быть произвольными и устанавливаются федеральным законом;2)    особая забота государства, которая нередко вызывает неприятие со стороны самих “лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите” (инвалиды, женщины). 3.2. Способы защиты от дискриминации по ТК РФ. - Первый способ защиты от дискриминации. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Это основной способ защиты от трудовой дискриминации. Но, как уже говорилось, к суду работники прибегают хотя и чаще, чем раньше, но все равно только в крайних случаях. Уже по этой причине обращение в суд нельзя считать эффективным и доступным средством, особенно учитывая сложность и длительность процедуры. Помимо прочего, ТК РФ не раскрывает точно полномочия суда при рассмотрении иска о дискриминации. Например, соискатель обжалует отказ в приеме на работу и просит суд обязать ответчика заключить с ним трудовой договор. Такое полномочие за судом прямо не закреплено, а поэтому можно предположить, что, российские судьи будут в лучшем случае взыскивать компенсацию морального вреда. Этот вывод подтверждается и решениями по иску С. к одному обществу с ограниченной ответственностью о незаконности отказа в приеме на работу.