Вход

Стили управления

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 263690
Дата создания 15 июня 2015
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 050руб.
КУПИТЬ

Описание

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и практической части, заключения, списка литературы. ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ
1.1 Руководитель и его функции
1.2 Задачи для руководителей
1.3 Подбор руководителей
1.4 Разница между властью и лидерством
1.5 Стили управления
1.6 Анализ стилей управления по управленческой решетке
Блейка-Мутона и по модели Вумана-Йеттона
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СИНТЕЗ-КИРОВЕЦ»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

ВВЕДЕНИЕ
Целью данной курсовой работы было выбрано изучение определённых стилей управления с целью последующего использования полученных знаний при выборе наиболее рационального стиля работы руководителя.Однако, управленческое воздействие является направленным, и направлено оно на сотрудников, находящихся в подчинении у руководителя.Поэтому, решая вопрос о выборе того или иного стиля, необходимо также изучить существующие и часто встречающиеся стили поведения, чтобы грамотно отреагировать на возможные поступки и действия подчинённых и по возможности пресекать те, которые могут быть вредными для организации.

Фрагмент работы для ознакомления

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.Проблема лидерства в организации занимает большое место при исследованиях организационного поведения. В литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства:- теория личностных черт- поведенческий подход;- ситуационная теория лидерства.Теория личностных качествСогласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, например уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые отличают крупного лидера.Многочисленные попытки сформулировать универсальный набор качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений.Так, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, именно такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной.Концепция основывалась на том, что, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, и большинство людей стремятся к тому, чтобы ими руководили.Согласно этой концепции, универсальными чертами лидера являются:- физическая и эмоциональная выносливость;- понимание назначения и целей деятельности организации;- энтузиазм;- дружелюбие и привязанность;- порядочность;- способность вызывать доверие у других людей.В 1948 г. Р. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.Наиболее интересный результат в изучении лидерских качеств был получен американским консультантом У. Беннисом в контексте изучения организационной культуры и организационного поведения. Он определил четыре группы лидерских качеств:- управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий, чтобы это было привлекательным для последователей);- управление знанием или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;- управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;- управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: "Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств". Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства (лидерства) имеет ситуационный характер и что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».Все исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было. Теория великих людей не могла объяснить, лидерства известных миру людей, явно не отвечающего многим ее предпосылкам.Поведенческий подход к лидерствуОтказавшись от исследований черт личности ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т. е. за поведением руководителя.Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений.Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 60-х гг.Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению -- лидерское поведение.Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.Все эти поведенческие подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие между руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач.В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом.Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности.Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству.Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, является важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя.Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко усложняет их практическую апробацию.Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству.Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.Ситуационный подходНи подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью -- с другой.Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха.Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы.Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу.Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства -- в зависимости от характера конкретной ситуации.Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качества информации.Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.Модели ситуационного лидерства, обращают главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации.В них делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения.Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера -- это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Джаго рассматривают эффективность управленческого решения и общую эффективность организации.По мнению специалистов, модель Врума--Йеттона--Джаго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея--Бланшарда, Хауза--Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.В этой связи можно рассматривать лидерство, как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека (руководителя, неформального лидера и др.), проявляющиеся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.Таким образом, первична ситуация, которая порождает поведение людей и появление среди них человека - лидера, обладающего набором личностных качеств, которые соответствуют данной ситуации и проявляющиеся в его поведении применительно к данной ситуации.Это вынуждает нас говорить о том, что конкретная ситуация порождает конкретного лидера, который в другой ситуации может и не быть востребованным как лидер.Поскольку лидер отражает интересы общества, а в организации интересы коллектива сотрудников, он следит за тем, чтобы действия его подчиненных не противоречили общим интересам.Если лидером является не руководитель, то лидер часто вступает в конфликт с администрацией, если ее решения противоречат интересам представляемого им коллектива.Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера бесполезное занятие, и у коллектива это вызывает лишь еще большее сплочение и противостояние администрации.Поэтому администрации лучше идти на компромисс, предложив лидеру официальную должность (если он ее не имеет), т.е. совместив границы формального и неформального коллектива, либо предложив повышение по службе, которое он обычно заслуживает.Изучение теории лидерства позволило провести анализ и составить классификацию стилей руководства, показывающих, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.Тем не менее, лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством.Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию.В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности свой работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы.Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.Очевидно, что ни один из подходов не характеризует в полном объеме понятие лидерства и это наводит на мысль о комплексной характеристике феномена лидерства.В обязанности руководителя-лидера входит также формирование у сотрудников адекватной профессиональной мотивации.Очевидно, что даже самое совершенное планирование руководителем работы группы не дает эффекта, если люди не захотят качественно выполнять свою работу.Согласно теориям мотивации, люди всегда будут больше работать, если есть возможность больше заработать.Исследования современных психологов показали, что мотивация как внутреннее побуждение деятельности является продуктом сложного взаимодействия различных потребностей человека.По мере повышения культурного уровня деньги не всегда заставляют людей трудиться более усердно. Для людей важен интерес к работе, понимание сущности решаемых задач, общение, взаимопонимание, гуманность.Руководитель должен уметь определить потребности своих подчиненных и создать условия, которые позволят удовлетворить эти потребности при хорошей работе.1.5 Стиль управленияЭффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров.Стиль управления - это своеобразный метод воздействия на подчиненных, с целью получения необходимого результата.Условно, различные стили управления можно подразделить на одномерные и многомерные.Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления и среди них выделяются следующие стили: авторитарный (автократический), демократический, либеральный.Авторитарные методы основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации.При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения. В стиле управления отдается предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, дистанцированию с подчиненными.Эти формы управления с успехом используются в кризисных ситуациях (например, в военное время), на военной службе, в спорте и других сферах. Концептуальной основой авторитарного стиля управления в его "эксплуататорской" и "благожелательной" форме является известная "Теория X" Дугласа Мак-Грегора. В эксплуататорской разновидности этого стиля управления основной формой стимулирования является наказание, в благожелательной же форме методы авторитаризма смягчаются и мотивирование страхом минимально.Демократические методы, в противоположность авторитарным, предполагают, что руководитель доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем, прислушивается к советам, поддерживает с подчиненными полуофициальные отношения. В демократическом стиле управления доминирует высокая степень децентрализации полномочий.На практике выделяют две его разновидности: консультативную и партисипативную. В первой, руководитель в значительной мере доверяет своим подчиненным, во второй - полностью.Либеральные методы основываются на том, что руководитель сводит до минимума свое вмешательство в управление подчиненными, т.е. эти методы по стилю являются пассивными.В либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия, задает границы решения, а сам уходит на второй план, оставляя за собой функции арбитра, эксперта и оценщика.Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга.В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.. 1.6 Анализ стилей управления по управленческой решетке Блейка-Мутона и по модели Вумана-ЙеттонаМногомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними.Первоначально сложилась идея двумерного стиля управления, основывающегося, с одной стороны, на создании в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой - хороших организационно-технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая "управленческая решетка" Р. Блейка и М. Муттона.Она представляет собой матрицу, состоящую из 81-го поля. Накладывая поле, образованное пересечением соответствующих баллов в двумерной ориентации руководителя, можно отобразить величину экспертных оценок подходов, которых он придерживается, осуществляя руководство.Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей.1--1 - стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.1--9 - стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинают давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.5--5 - стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль достижения, трудовые результаты средние.9--1 - стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. Соответствует авторитарному руководству.9--9 - стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.Решетку Блейка--Моутона называют управленческой, менеджерской решеткой.Большинство руководителей считают, что стиль 9-9 наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, ведь информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и достоверной.Интересную модель стилей руководства разработали американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон .По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления.- Многомерная модель стилей руководства по Вурму-ЙеттонуА - Авторитарный 1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.Б - Авторитарный 2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.В - Консультативный 1. руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение.Г - Консультативный 2. руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.Д - Групповой. руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.Руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации.Для оценки ситуации используется ряд критериев:-.значение качества решения.- наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.- степень структуированности проблемы.- согласие подчинённых с целями организации и их желание участвовать в выполнении решений.

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Дорофеев В.Д.. Менеджмент: учебное пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" / В.Д, Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 439 с.: ил.
2. Виханский О.С., Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с. - (Homo faber).
3. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник для вузов по спец. "Менеджмент организации" / В.Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2008. - 502 с.
4. . Кнорринг В.И., Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов по экономическим спец. / В.И. Кнорринг. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: НОРМА, 2007. - 527 с. - (Основы менеджмента).
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Психология управления: Учебное пособие.- Ростов н/Д, 1997.Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по курсу «Менеджмент». М., 2000.
6. Кравченко А.И., История менеджмента: учебник для вузов по направлению 080507 "Менеджмент организации" / А. И. Кравченко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус, 2010. - 431 с.: ил.
7. Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. И.Ю. Солдатовой, М.А. Чернышева. - 2-е изд. - М.: Издат.-торг. корпорация "Дашков и К"; Ростов н/Д: Академцентр, 2010. - 270 с.: ил.
8. «Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей» Цифровая аудиокнига, Ицхак Калдерон Адизес, языки: Русский, издательство: Альпина Паблишер, 2011 г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00524
© Рефератбанк, 2002 - 2024