Социальная поддержка работников предприятий нефтегазовой отрасли (на примере Филиала «Омская база производственно-техни

Объект: работники предприятий нефтегазовой отрасли.
Предмет: социальная поддержка работников Филиала «Омская база производственно-технического обслуживания и комплектации оборудованием» в 2008-2010 гг.
Цель: исследовать социальную поддержку работников предприятий нефтегазовой сферы на примере Филиала «Омская база производственно-технического обслуживания и комплектации оборудованием» ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» в период с 2008 по 2010 гг.
Задачи:
1. Рассмотреть социальную поддержку работников предприятий нефтегазовой отрасли в системе социальной защиты;
2. Изучить правовые основы социальной поддержки работников нефтегазовой отрасли в России;
3. Охарактеризовать социальную инфраструктуру предприятий нефтегазовой отрасли;
4. Изучить опыт социальной поддержки работников ...

Введение…………………………………………………………………………...5
Глава 1 Теоретические и правовые основы социальной поддержки
работников предприятий нефтегазовой отрасли……………………..11
1.1. Социальная поддержка работников предприятий
нефтегазовой отрасли в системе социальной защиты
населения……………………..……………………………………..11
1.2. Правовые основы социальной поддержки работников
предприятий нефтегазовой отрасли………………………………..26
Глава 2 Организационные аспекты социальной поддержки работников
предприятий нефтегазовой отрасли ………………..………………….36
2.1. Социальная инфраструктура предприятий нефтегазовой
отрасли……………………………………………………………….36
2.2. Опыт социальной поддержки работников российских
предприятий нефтегазовой отрасли……………………………….44
2.3. Основные направления социальной поддержки работников
Филиала «Омская база производственно-технического
обслуживания и комплектации оборудованием» ОАО
«Транссибирские магистральные нефтепроводы»…………...…….56
Заключение……………………………………………………………………….72
Библиографический список……………………………………………………..79
Приложение 1 Структура ОАО «Транссибнефть»
Приложение 2 Схема территории Филиала «Омская база
производственно-технического обслуживания и
комплектации оборудованием» ОАО «Транссибнефть»
Приложение 3 Организационная структура Филиала «Омская база
производственно-технического обслуживания и
комплектации оборудованием» ОАО «Транссибнефть»

Приложение 4 Охват работников Филиала «Омская база производственно-
технического обслуживания и комплектации оборудованием»
ОАО «Транссибнефть» мерами социальной поддержки в
период 2008-2010 гг.
Приложение 5 Затраты на социальную поддержку работников Филиала
«Омская база производственно-технического обслуживания и
комплектации оборудованием» ОАО «Транссибнефть»
по направлениям в период 2008-2010 гг.

По данным на 2009 г. в промышленном производстве в Российской Федерации заняты 10869,5 тыс. человек, в том числе в нефтегазовой отрасли трудится 111,6 тыс. работников [68].
Одной их главных проблем предприятий нефтегазовой отрасли является старение персонала. При этом, по мнению Марины Пахомкиной, директора департамента по корпоративному обучению и развитию компании TNK-BP, старение персонала отрасли не является специфической чертой для России, это общемировая тенденция. Сегодня средний возраст инженера составляет — 45-50 лет. Более 50% сотрудников, работающих в области разработки месторождений нефти, — люди в возрасте от 40 до 50 лет, 15% — молодые специалисты в возрасте от 25 до 35 лет [53]. И сегодня существует тенденция смены стареющих кадров молодыми специалистами [67]. Так, например, в ОАО «Газпромнефть» в 2005 г. поступили на работу 238 молодых специалистов, в 2006 г. - 279, в 2007 г. - 238, в 2008 г. - 341,в 2009 г. - 305 и в 2010 г. – 309 человек [58]. Т. е. коллективы предприятий состоят из стареющих сотрудников у которых увеличивается количество проблем со здоровьем и молодых специалистов для которых характерно отсутствие собственной жилплощади, создание семей, рождение детей; им также необходима забота о здоровье, в связи со сложными условиями труда. В условиях высокого уровня ставок на ипотечные кредиты, а также ограниченности предложений жилья для аренды в небольших населенных пунктах у многих работников возникает жилищная проблема. Все это подтверждает что работники предприятий нефтегазовой сферы нуждаются в социальной поддержке; их социальные потребности не сводятся к минимальным, гарантированным государством, они предполагают расширение мер социальной поддержки за счет работодателя.

- планово-организационную – планирование и организация социальной поддержки на предприятии, разработка социальных программ, соз­дание системы информационного обеспечения социальной поддержки, контроль деятельности служб, участвующих в решении социальных вопросов предприятия;
- аналитическую – оценка социальных последствий планируемых экономических, технических и управленческих нововведений, анализ взаимоотношений руководителей и подчиненных, проведение социаль­ных и мониторинговых исследований, осуществление анализа социаль­ных ресурсов трудового коллектива;
- информационно-просветительскую – информирование работников предприятия о возможностях службы, проведение массовой пропа­ганды идеологии, философии, корпоративной культуры предприятия, организация обучения руководителей и специалистов;
- консультативную – консультирование руководителей и рядовых членов коллектива по вопросам оказания мер социальной поддержки, социального страхования, пенсионного обеспечения и т.п [44, с. 51-53].
В заключение попробуем сформулировать принципы социальной поддержки работников:
- социальная поддержка должна быть встроена в систему экономических отношений на предприятии (иметь необходимое финансовое обеспечение и социальную инфраструктуру);
- должна иметь разработанную правовую базу;
- осуществляться в разных направлениях;
- учитывать специфику предприятия;
- быть профилактически направленной;
- носить адресный характер.
Итак, нефтегазовая отрасль имеет особое значение для экономики России. Ее особенности порождают определенные проблемы работников со здоровьем, с жильем, образованием и пр. Отмечается старение персонала отрасли и увеличение доли молодых специалистов. Все компании придерживаются политики высокой социальной ответственности перед своими сотрудниками, членами их семей.
Отсутствие общепринятого термина для понятия «социальная поддержка», смешение понятий, раскрывающих содержание и сущность системы социальной защиты работников страны говорят о слабой разработанности данной проблемы в России.
Социальная поддержка работников является составляющей системы социальной защиты населения и подразумевает под собой систему социальных мер по оказанию помощи работникам и членам их семей, способствующих преодолению или смягчению жизненных трудностей, поддержанию социального статуса и полноценной жизнедеятельности. Можно выделить типичные для предприятий нефтегазовой отрасли направления социальной поддержки: охрана здоровья работников; санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей; реабилитационно-восстановительное лечение работников; улучшение жи­лищных условий работников; поддержка семьи и материнства (семей с детьми, в т.ч. детьми-инвалидами); поддержка молодых специалистов; профессиональное обучение сотрудников; материальная помощь в экстрен­ных ситуациях; развитие массовой физкультуры и спорта; организация культурно-массовых мероприятий; образование.
Основными субъектами социальной поддержки на предприятии высту­пают профсоюзные организации, социальные службы и специалисты по социальной работе.
1.2. Правовые основы социальной поддержки работников предприятий нефтегазовой отрасли
Система правового обеспечения социальной поддержки работников промышленных предприятий достаточно развита. Она охватывает международные договоры и нормативные правовые акты практически всех уровней и нормотворческих органов.
Базовые принципы международно-правового регулирования социальной поддержки заложены в, так называемом, Билле о правах человека, объединяющем три пакта ООН: Всеобщую декларацию прав человека от 10.12.1948 г., основная задача которой состоит в закреплении базовых гуманитарных принципов и прав, в том числе и в трудовой сфере (право на труд, отдых, на объединения и пр.); Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г., в тексте которого углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации; Международный пакт о гражданских и политических правах от 16.12.1966 г. Из всего спектра социально-трудовых прав, предусмотренных Всеобщей декларацией, в Пакте конкретизируются только два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов).
По данным на март 2009 г., Международной организацией труда принято три Декларации, сто восемьдесят восемь конвенций, сто девяносто девять рекомендаций. Эти акты принято называть «международными стандартами труда», поскольку их положения задают определенную, единую для большинства государств модель регулирования практически всех аспектов социально-трудовой сферы. Среди основополагающих конвенций, предмет которых, по мнению Административного совета МОТ, отражает основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в Декларации МОТ 1988 г. (имеется ввиду Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда); области социальной поддержки касаются Конвенция МОТ № 87 о свободе объединения и защите права объединяться в профсоюзы от 09.07.1948 г. и Конвенция МОТ № 98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, т. к. именно профсоюзы на ряду с работодателями заключают коллективные договоры, предусматривающие конкретные меры социальной поддержки работников [46, параграф 5.2].
Важное значение для развития правовой базы социальной поддержки работников в России имеют Конвенция от 13.12.2006 г. «О правах инвалидов», Конвенция МОТ от 06.06.1962 г. № 118 «О равноправии в социальном обеспечении», Конвенция МОТ от 29.06.1967 г. № 128 «О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца», Рекомендация МОТ № 167 «Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения» 1983 г., Конвенция МОТ от 09.07.1948 г «О свободе ассоциации в защите прав на организацию», Рекомендации МОТ от 6 июня 1991 г «О коллективных договорах» [23, с. 111].
Приложение № 2 к Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы содержит перечень конвенций Международной организации труда и других международных актов ратифицированных нашей страной из 25, а на 2011-2013 годы — из 18 пунктов. Выделим лишь те из них, которые имеют отношение к социальной поддержке работников. Это: Конвенция № 42 «О возмещении в случаях профессиональных заболеваний» (1934 г.); Конвенция № 102 «О минимальных нормах социального обеспечения» (1952 г.); Конвенция № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики» (1962 г.); Конвенция № 128 «О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца» (1967 г.); Конвенция № 130 «О медицинской помощи и пособиях по болезни» (1969 г.); Конвенция № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» (1974 г.); Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.); Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.); Конвенция № 157 «Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения» (1982 г.); Конвенция № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 год); Конвенция № 183 «Об охране материнства» (2000 г.) и др [5].
Конституция Российской Федерации как основная база всего текущего законодательства закрепила положение о том, что «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты».
Статья 39 Конституции гласит: «Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряется добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность» [1].
Значительное место вопросам социальной защиты и поддержки работников уделено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ). Так, Раздел VII закрепляет гарантии и компенсации работникам и случаи их предоставления, Раздел XII посвящен особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, например, женщин, лиц с семейными обязанностями, лиц, руководителей организации и т. д. (категория работников нефтегазовой сферы не выделена, но т. к. многие нефтегазовые предприятия находятся на Крайнем севере, гарантии и компенсации им определены главой 50 Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностям). Вторая часть отводиться социальному партнерству и состоит из 7 глав (с 3 по 9 главу ТК РФ). Глава 5 посвящена комиссии по урегулиро­ванию социально-трудовых отношений. Данные комиссии могут создаваться на всех уровнях: на федеральном, уровне субъектов федерации, террито­риальном, отраслевом и локальном [2].
Следующими по правовой силе нормативными актами, регулирующими социальное партнерство, являются: Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров), Федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Отдельные вопросы социальной поддержки работников отражены в рамках Генерального и регионального соглашений. Указанные соглашения не являются законодательными актами, однако упоминание о необходимости их заключения и соблюдения содержатся в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ.
Важную роль в формировании правовой базы практики заключения соглашений сыграл Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Данный Указ в целях создания системы социального партнерства ввел в практику заключение генеральных, отраслевых и региональных отраслевых соглашений по социально-экономическим вопросам; на уровне предприятий — коллективных договоров; на уровне отрасли — региональных отраслевых и иных социально-экономических соглашений. Указ расширил сферу договорного регулирования и круг его участников. Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Впервые в истории трудового права России этот Закон урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» впервые, также в соответствии с 34 Конвенцией МОТ № 98 (1949) «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры». Закон утратил силу после принятия в 2001 году Трудового кодекса.
Постановлением Исполнительного комитета Генерального Совета Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации (далее - ФНПР) от 17 сентября 1997 г. «О мерах по усилению защиты социально-трудовых прав работников» рекомендовано активнее использовать для защиты интересов работников индивидуальные трудовые договоры, коллективные договоры, соглашения, непосредственно предусмотренные законодательством, а также расширять практику заключения новых видов соглашений; Исполнительный комитет Генерального Совета ФНПР признал целесообразным внесение в законодательство России норм, обеспечивающих усиление защиты социально-трудовых прав работников и предусматривающих повышение правовых требований к содержанию, заключению и выполнению трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений [11].
Согласно ст. 45 ТК РФ под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции [2]. Соглашениями могут предусматриваться положения о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей.
На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-экономических отношений. Участниками Генерального соглашения являются общероссийские объединения профсоюзов, работодателей, а так же Правительство Российской Федерации. Действующее в настоящее время Генеральное соглашение на 2011-2013 гг. содержит обязательства и договоренности в области экономической политики, по заработной плате, доходам и уровню жизни населения, по развитию рынка труда и содействию занятости населения, по социальному страхованию, социальной защите и отраслям социальной сферы, в области защиты трудовых прав, охраны труда, промышленной и экологической безопасности и другие разделы. В частности, в целях развития эффективной и устойчивой системы обязательного социального страхования, повышения уровня социальной защиты работающих граждан стороны соглашения обязуются содействовать распространению опыта реализации корпоративных социальных программ, направленных на поддержание здоровья на рабочем месте, рассмотреть вопрос о создании механизма доступного обеспечения санаторно-курортного лечения, оздоровления и социального туризма работников и членов их семей, отдыха и оздоровления детей и подростков, обеспечивать согласование уровня и объемов базовых социальных услуг и социальных гарантий и др [6].
Опыт заключения региональных соглашений есть и в Омской области. Согласно Соглашению о социальном партнерстве на 2007-2009 гг. между Правительством Омской области, Территориальным общественным объединением Федерации омских профсоюзов, Региональным объединением работодателей Омской области работодатели обязуются «предусматривать в соглашениях, коллективных договорах выделение средств на санаторно-курортное лечение, оздоровление, отдых и социальную поддержку работников и членов их семей» [2, Раздел IV, п. 4.13].
Администрацией города Омска, Территориальным общественным объединением омских профсоюзов и Региональным объединением работодателей Омской области заключено Омское территориальное соглашение о социальном партнерстве, согласно которому Администрация «разрабатывает и реализует программы, направленные на поддержку и развитие образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, социальной поддержки населения». Стороны соглашения признают необходимым заключение отраслевых соглашений, коллективных договоров в организациях всех форм собственности [7].
Говоря о правовой базе социальной поддержки работников, созданной в Омской области следует сказать об Уставе Омской области (основном законе) и о Законе Омской области «Кодекс Омской области о социальной защите отдельных категорий граждан». Глава 8 статья 72 Устава говорит о социальной защите: «Социальная защита населения в Омской области осуществляется на основе: 1) создания условий для повышения уровня жизни населения; 2) государственной поддержки ветеранов, инвалидов, пожилых, малоимущих и иных групп населения, нуждающихся в социальной защите; 3) государственной гарантированности предоставления мер социальной поддержки, предусмотренных федеральным и областным законодательством, отдельным категориям граждан».
Кодекс же более четко и конкретизировано описывает основные категории граждан, имеющих право на получение дополнительных социальных гарантий, льгот, мер дополнительной социальной поддержки и защиты. Также он дает определение понятиям «социальная поддержка», «ежемесячная денежная выплата», «денежная выплата к пенсии», «материальное обеспечение», «пособие», «компенсация», «льгота». Согласно Кодексу, мера социальной поддержки — способ обеспечения граждан определенными материальными благами в денежной или натуральной форме либо преимущество (льгота) в получении таких материальных благ. Мерами социальной поддержки, предоставляемым в денежной форме, являются: ежемесячная денежная выплата, денежная выплата к пенсии, материальное обеспечение, пособие, компенсация, мерой, предоставляемой в натуральной форме является льгота и иные меры социальной поддержки [4].
Связующим звеном между Генеральным соглашением и коллективными договорами служат отраслевые (межотраслевые) соглашения. Согласно ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает «общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работников отрасли (отраслей)», определяет обязательства сторон по оплате, условиям и охране труда, режимам труда и отдыха, развитию социального партнерства [2, ст. 45, 46].
Одной из целей действующего Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации [10] является создание действенного механизма поддержания социальной стабильности в организациях.
Одним из путей достижения цели является оказание социальной поддержки работникам. Согласно Соглашению работодатели обеспечивают выплату: единовременного пособия при увольнении работника в связи с выходом на пенсию, материальной помощи работнику при уходе в отпуск, доплаты к пособию по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия одному из родителей при рождении ребенка, ежемесячного пособия работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, ежемесячных доплат к стипендии студентам направленным организацией на учебу. Также работодатели оказывают материальную помощь молодым работникам, возвратившимся на работу после прохождения военной службы, предоставляют займы и (или) субсидии молодым работникам для приобретения жилья и обзаведения домашним хозяйством и др.
Локальные акты занимают свою собственную нишу в классификации источников права. Они принимаются непосредственно в самой организации в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством не подлежат применению [2, ст. 8]. Отдельные обособленные локальные акты, регулирующие вопросы социальной поддержки работников встречаются на практике редко. В данном случае, говоря о локальных актах, следует говорить скорее о коллективных договорах (соглашениях).
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей [2, ст. 40]. В него могут включаться обязательства работников и работодателей по вопросам оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, оздоровления и отдыха работников и многое другое. С учетом финансово-экономического положения работодателя коллективным договором могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно-правовыми актами, соглашениями.
Коллективные договоры выполняют три функции:
- защитную, состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
- организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
- антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в коллективный договор.