Классификация систем управления по психологическим критериям

получил 5))) ...

Содержание

1. Введение
2. "Одномерные" стили управления»: методы их реализации
2.1 Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный
2.2 Демократический: консультативный и партисипативный
2.3 Либеральный, в том числе бюрократический
3. "Многомерные" стили управления
3.1. Эксперимент Курта Левина
3.2. Лидерский континуум Р,Тенненбаума и В. Шмидта
3.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера
3.4. Концепция эффективного управления Г.Питерса и Р. Уотермена
3.5. "Управленческая матрица" Р. Блейка и Д. Мутон
4. Заключение
5. Список использованной литературы

1. Введение
Одной из основных проблем психологии управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег - таким был социальный заказ. При каких условиях управление может стать максимально эффективным, по каким параметрам, признакам, критериям, эффективное управление отличается от неэффективного? Каковы психологические критерии эффективного управления? - вот круг вопросов, на долгое время ставших центральными и определяющими развитие психологии управления. Вопрос о критериях эффективного управления начнем с рассмотрения некоторых традиционных, ставших уже классическими, психологических теорий управления.

2. "Одномерные" стили управления: методы их реализации
К "ОДНОМЕРНЫМ" стилям управления относятся: авторитарный (директивный), демократический, либеральный.
Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице.
Параметры взаимодействия Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль
Приемы принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решение, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных
Доведение решения до подчиненных Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает
Приемы принятия решений Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников, старается от них избавится Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Жестко формальный, не общительный Дружески настроен, любит общаться Боится общения, допускает фамильярное обращение
Характер отношения с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине Формальная жесткая дисциплина Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощрение чаще, чем наказание

Просит, упрашивает
Приемы принятия решений
Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями
Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе
Подавляет полностью
Поощряет, использует в интересах дела
Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров
Боится квалифицированных работников, старается от них избавится
Подбирает деловых, грамотных работников
Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных знаний
Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения
Жестко формальный, не общительный
Дружески настроен, любит общаться
Боится общения, допускает фамильярное обращение
Характер отношения с подчиненными
Диктуется настроением
Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль
Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине
Формальная жесткая дисциплина
Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям
Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать
Отношение к моральному воздействию на подчиненных
Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам
Постоянно использует разные стимулы
Использует поощрение чаще, чем наказание
2.1. Авторитарный: эксплуататорский и благожелательный
Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление. Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое». Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов. Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.
Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции. Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают. Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и в конечном счете влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он, как известно, во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать. Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в воз­можности достижения эффективности. С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. Применение авторитарного по отношению к работникам стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.
Концептуальной основой авторитарного стиля руководства является «Теория Х» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф.Тейлора на работника индустриальной эпохи.
Согласно теории “Х”:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать к труду различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их. Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось жить и трудится. А они до середины ХХ века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала) часов. Поэтому иного отношения людей к работе было ожидать.
2.2. Демократический: консультативный и партисипативный
Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории У». Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отношения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения а вовсе не наказанием, которого бы люди старались избежать. Её добровольное выполнение делает ненужным принуждение и внешний контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя её на достижение поставленной цели. Последняя сама по себе становится наградой за приложенные усилия. Как считал Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать себя ответственность, но и ищет её; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».