«Экономическая теория»

1)Мотивации труда, ее назначение и основные теории (концепции).
2)Номинальная и реальная заработная плата.
3)Модель системы оплаты квалифицированного труда.
4)Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.
...

Практическое задание по дисциплине «Экономическая теория»
Задание № 1
На основании данных модели производственных возможностей экономики определите альтернативные издержки производства единицы товара А, если экономика находится в точке D.
График

1)Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.
В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей.
К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников.

2. Стремление иметь гарантированную работу, уверенность в завтрашнем дне: хранение денег в банке, безопасность, связанная с заботой о здоровье, о технике безопасности и т.д.
3. Потребность в принадлежности к социальной группе, выраженная как потребность в дружеском отношении со стороны других: работников, возможность социальных контактов и общения во вре­мя работы.
4.  Потребность в уважении - желание быть признанным, попу­лярным и уважаемым коллегами.
5. Потребность в самоутверждении, стремление полностью проявить себя в работе, использовать все свои способности (самоактуализация и самоутверждение в труде).
Индивидуальная мотивация сводится к возможности удовлетво­рения важнейших потребностей работника только теми путями и способами, которые способствуют достижению целей всей организации 3.
Теория "У" Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества)
Основные положения теории "У", которая наиболее распрос­транена в трудовом поведении руководителей заключаются в следующем:
- человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован,
- люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях;
- усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны вознаграждению за них;
- радость успеха и признания оказывает более действенно влияние на готовность людей трудиться, чем рост зарплаты или де­нежные премии;
- даже средний рядовой человек удивительно богат различными идеями и т.д.
Сам Мак-Грегор представлял свою теорию  как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал возможность и целесооб­разность применения и других теорий мотивации.
Наряду с основополагающими теориями мотивации трудового поведения существуют, и действует некоторые мотивационные концепции.
Основные концепции мотивации трудового поведения
Концепция – "Закон результата". В общем виде в мотивации трудового поведения индивида властно действует концепция ученых П.Лоуренса и Д.Лорша, известная более под названием "закон результата". Сущность этой концепции сводится к стремлению работников к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности и избеганием тех типов поведения, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением (частичным) или полным неудовлетворением потребности.
Концепция находит подтверждение в практике мотивации трудового поведения и способствует лучшему пониманию содержания основополагающих теорий мотивации труда через потребности работников 4. Концепция национальных особенностей. В мировой теории управления развиваются и принципиально отличные подходы к мотивации поведения индивида, подобные подходы нередко опираются на концепцию Э.Фромма. Имеются в виду два больших типа потребностей: иметь (обладать) и быть (существовать) с точки зрения процесса становления самого себя. Как пишет Э.Фромм "цель человека быть многим, а не обладать многим"5, поэтому истинно человеческие потребности заключаются не в обладании, а в бытии. При такой классификации материальные потребности вообще исключаются из рассмотрения. Они не могут служить целью развития, а могут лишь быть средством ее удовлетворения.
"Учитывая, что эти два противоречивых стремления ("иметь или быть") живут в каждом человеке, можно сделать вывод... Те культуры, которые поощряют жажду наживы, а значит, модус обладания, опираются на одни потенции человека; те же, которые благоприятствуют бытию и единению, опираются на другие 6. Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют и характер членов этого общества (социальный характер)7.
2)Номинальная и реальная заработная плата
Заработная плата – это цена использования труда. В основе предложения труда лежит проблема выбора каждым человеком соотношения между трудом и отдыхом. Решение, принимаемое отдельным индивидом о необходимости и продолжительности своей работы зависит, прежде всего, от уровня предлагаемой ему заработной платы.
В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это плата в деньгах за единицу времени труда (Wn).
Реальная заработная плата – это то количество товаров или услуг, которые можно реально приобрести на полученную сумму денег (Wr).
Связь между этими величинами будет определяться уровнем цен (P) на товары и услуги: Wr = Wn/P.
Номинальная и реальная заработная плата существенно разнятся, и их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, как это имело место в России в 1992–1993 гг., при росте номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста цен.8
3)Системы оплата труда
Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты труда, используемых в рыночной экономике, в том числе и в России.
Повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки.
Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукции требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы и индивидуально каждому работнику производится на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива.
Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.
Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.9
4)Принципы организации оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
· разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
· разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;