| Код | 262891 | ||
| Дата создания | 2016 | ||
| Страниц | 72 ( 14 шрифт, полуторный интервал ) | ||
| Источников | 33 | ||
| Изображений | 5 | ||
|
Файлы
|
|||
|
Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.
Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию. Документ оформлен в соответствии с требованиями ГОСТ.
|
|||
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.
Образование – процесс и результат освоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требования производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.
Актуальность. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (памятуя о примере компании Intel, которая заботится не только о текущих кадрах, но и проводит ряд стратегических программ, обучая кадры еще до того, как они вольются в команду).
Цель дипломной работы заключается в выявлении недостатков подготовки, переподготовки и повышении квалификации управленческого персонала в рассматриваемой организации и внесении предложений по усовершенствованию.
Для выполнения цели необходимо решить следующие задачи:
Объектом исследования является фирма по изготовлению и реализации мебели «Мебель Стиль и К» (г. Барнаул).
Предметом исследования является управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации управленческого персонала в ООО «Мебель Стиль и К».
Теоретико-методологическая и источниковая база работы включает в себя работы Кибанова А.Я, Зайцева Г.Г., Веснина В.Р., Егоршина А.П., а также статьи из периодической литературы и нормативные документы по выбранной теме.
Практическая значимость выводов и предложений заключается в возможности практического применения, предложенных рекомендаций с целью усовершенствования результатов.
Дипломная работа состоит из введения, 3 глав и 9 разделов, заключения и списка использованных источников и литературы.
В первой главе даны теоретические понятия о подготовке, переподготовке и повышении квалификации управленческого персонала.
Во второй главе дана краткая характеристика организации ООО «Мебель Стиль и К», характеристика организационной структуры, выявлены основные методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала и дана их оценка.
В третьей главе рассмотрен зарубежный опыт подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала и разработаны основные направления по усовершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала в ООО «Мебель Стиль и К».
1.1 Руководитель в организации: слагаемые эффективности управленческой деятельности
На сегодняшний день к руководителю предъявляется целый ряд требований по организации и эффективной реализации системы управления в подчиненном ему подразделении. Сами требования понимаются и формулируются через анализ деятельности и официальный статус менеджера в управленческой иерархии организации. Так, на уровне высшего управленческого звена руководитель участвует в процессах целеполагания и стратегического управления, которые связанны с будущим организации в целом. И здесь имеют значение междисциплинарность, уровень профессиональной подготовки, интуиция, воля, способность и готовность брать на себя ответственность за принятые решения и т.д. Все это определяет специфический набор в первую очередь личностных характеристик руководителя, сказывающихся на всей системе управления в организации. На среднем уровне управления особое значение имеет широкий набор качеств и умений администратора: планирование и координация деятельности, постановка задач, учет и контроль, реализация ряда функций кадровой политики в рамках управления подчиненными. Здесь особенно важны профессионализм, коммуникабельность, деловая активность, стрессоустойчивость, мыслительные и организаторские способности и т.д. На низовом уровне управления необходимы опыт и знание технологии и процессов конкретной деятельности, способности к административному руководству, учету и контролю, а также способность мобилизовать работников на качественное выполнение обязанностей.
...
1.2 Особенности подготовки управленческих кадров
Кадровая политика предприятия в части подготовки управленческих кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.
...
1.3 Переподготовка управленческих кадров
В отличие от подготовки новых кадров, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение той же профессии без перемены своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение новой профессии.
Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческих кадров начала формироваться еще в 70-е годы прошлого столетия и нашла свое выражение в двух основных формах:
...
1.4 Повышение квалификации управленческого персонала
Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
...
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Мебель Стиль и К»
ООО «Мебель Стиль и К» - это розничное торговое предприятие, занимающееся продажей мебели. Закупка мебели осуществляется у нескольких поставщиков (в том числе у московских фирм) - в основном у поставщиков, с которыми налажены договорные отношения. Организационно-правовая форма - ООО. Учредитель один. В соответствии с учредительными документами учредитель возложил на себя полномочия директора.
Фирма учреждена в 2005 г., расположена в г. Барнауле.
В соответствии со штатным расписанием в фирме работают: директор, 2 бухгалтера (в т.ч. главный бухгалтер), 2 менеджера, 2 водителя-экспедитора, 4 грузчика-сборщика, 4 продавца (в т.ч. 2 продавца, ответственных по складу), уборщица.
...
2.2 Методы подготовки управленческого персонала
На сегодняшний день в достаточной степени разработаны и реализованы на практике несколько комплексных технологий оценки управленческого персонала, к которым можно отнести деловую оценку персонала, аттестацию, конкурс, Ассессмент Центр.
...
1. Деловая оценка персонала
Определение понятия «деловая оценка» часто встречается в зарубежной и отечественной литературе и, различаясь в деталях, в основном формулируется похожими терминами. Деловая оценка персонала – это «целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места». Кроме того, в литературе часто встречается термин «оценка труда».
...
2.3 Оценка подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в ООО «Мебель Стиль и К»
Методика подготовки сводится к использованию методов по развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. В ООО «Мебель Стиль и К» систематические программы подготовки используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе, но применяются они очень редко. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.
Посредством методов оценки результатов деятельности организация, прежде всего, определяет способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.
...
3.1 Зарубежный опыт по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров
Личностно-развивающая ориентация образовательных процессов как ведущая тенденция современных инновационных изменений в сфере образования обусловливает переход от авторитарно-коммуникативного к гуманитарно-коммуникативному взаимодействию субъектов образовательной деятельности, в том числе субъектов совместной деятельности управления. Как известно, у руководителей высшей школы доминируют такие приоритеты в поведении как амбициозность, авторитарность суждений, монологичность высказываний, опора на внешние принуждения и т. д.
Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации руководителей высшей школы.
...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, сегодня большая часть стоимости организации в первую очередь связана с человеческим ресурсом. Для формирования такого ресурса на уровне персонала современному руководителю необходимо работать с каждой личностью в организации; из отдельных личностей создавать группу, живущую по согласованным законам; формировать знания у подчиненных ему сотрудников, сохранять эти знания и преумножать. Поэтому эффективный руководитель должен работать на нескольких уровнях: уровень личности, уровень группы, уровень деятельности и уровень взаимодействия.
Образовательная деятельность в ближайшем будущем станет основополагающей задачей для всех руководителей. Обучение должно стать непрерывным и бесконечным. Сегодня невозможно получить некоторый запас знаний, умений и навыков и надеяться, что его хватит на всю жизнь или даже на несколько лет. Требуются современные органические структуры и динамичные программы подготовки руководителей, способные адекватно и своевременно реагировать на изменения технологий управления.
...