Гендерные особенности руководителей

Цель исследования – изучение мотивационно-личностных особенностей руководителей мужчин и женщин. ...

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивационно-личностных
особенностей руководителей мужчин и женщин
1.1. Карьера и профессиональная успешность
1.2. Особенности личности руководителя и стили руководства коллективом
1.3. Психологические факторы развития личности руководителя
1.4. Особенности управления компанией руководителей мужчин и женщин
1.5. Мотивационные особенности руководителей мужчин и женщин
1.6. Особенности руководства мужчин и женщин
Глава 2. Экспериментальное изучение мотивационно-личностных особенностей руководителей мужчин и женщин
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Результаты тестирования по методикам выявления мотивации и склонности к риску руководителей
2.3. Результаты тестирования по методике «Многофакторное исследование личности» Р. Кеттелла
2.4. Математическая и статистическая обработка результатов эксперимента
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.
Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. В настоящее время особенный интерес в современной психологии менеджмента приобрели вопросы различий руководства и менеджмента в зависимости от пола. Сегодня, когда роль женщины в деловом обществе существенно возросла, рассмотрению вопросов эффективности управления, способов построения профессиональной карьеры, стилей руководства компанией в зависимости от половых особенностей личности руководителя уделяется достаточно много внимания. Это и объясняет социальную значимость изучаемого нами вопроса.
Проблема особенностей менеджмента в зависимости от пола долгое время не являлась предметом изучения психологии менеджмента. Однако с широком распространением феминистского движения в 70-х гг. прошлого столетия стали появляться и работы в этой области, .............

Фактор «I»
0,04
0,03
Фактор «N»
0,03
0,01
Фактор «O»
0,2
0,2
Фактор «Q2»
0,03
0,03
Фактор «Q3»
0,02
0,04
Фактор «1»
0,04
0,04
Итак, в начале мы провели анализ на выявление критерия нормальности группы.
В группе мужчин – представителей московских отделений офисов банка коэффициент по этому критерию оказался равен 0,438 баллам. У второй группы мужчин данный показатель оказался 0,398 балла.
В группе женщин – руководителей из Москвы критерий нормальности оказался равен 0,421 балла, а у представительниц слабого пола – 0, 431.
Так как эти коэффициенты превышает оценку в 0.05 балла, то мы можем говорить о том, что нет оснований, для того чтобы отвергнуть гипотезу нашего исследования применительно ко всем четырем группам.
Далее мы провели дисперсионный однофакторный анализна выявление значимости влияния пола на проявление тех или иных личностных характеристик у различных групп менеджеров (московских и региональных).
Полученные нами результаты мы можем разделить на две группы:
1. Первую группу факторов составляют показатели, которые встречаются в группе мужчин и женщин и региональных, и московских офисов банка.
Так у мужчин в двух целевых группах оказались значимо влияние следующих параметров: склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимность и самодостаточность.
У женщин такими общими факторами являются: гипотимия и зависимость от группы – самодостаточность.
2. Вторую группу факторов составили показатели, которые помогли нам определить разницу в данных между региональными и московскими менеджерами в одной половой группе.
Результаты у мужчин показали, что для московских руководителей в большей степени характерна мотивация к успеху. У представителей региональных офисов соответственно в большей степени выражена связь с параметром «мотивация к избеганию неудач». Каких-либо еще отличий между двумя этими группами выявлено не было.
Данные дисперсионного анализа в группе женщин помогли выявить следующие закономерности. У представительниц московских офисов оказалась выражены: высокий уровень проявления мотивации к успеху, высокое самомнение, сочетающееся с высоким уровнем тревожности.
Для женщин из региональных офисов компании оказались характерны следующие качества: мотивация к избеганию неудач и доминантность.
В целом следует отметить, что данные дисперсионного однофакторного анализа для большинства факторов в разных группах оказались не очень высоки, и самая максимальная оценка не превысила 0,5 баллов (женщины из Москвы по фактору Q2 (зависимость от группы - самодостаточность)). Это говорит о том, что связь между выбранными нами уровнями сравнения не однозначна и выражена не сильно.
И, наконец, анализ данных по непараметрическому критерию Краскела-Уоллиса помог нам подтвердить предыдущие результаты.
Общая граница значимости была определена практически для всех факторов по всем четырем целевым группам исследования. Только в группе женщин-менеджеров представителей региональных офисов тенденция к проявлению закономерности по параметру мотивации к избеганию неудач определена не была.
К этому следует добавить, что у мужчин не было выявлено значимого влияния фактора пола с такими параметрами как: «С» (сила-слабость «Я»); I (харрия-премсия); Q3 (низкое самомнение - высокое самомнение) и «1» (низкий – высокий уровень тревожности).
У женщин не было выявлено взаимосвязи по критериям: склонность к риску, «С» (сила-слабость «Я»); I (харрия-премсия); N (прямолинейность-дипломатичность).
Как мы видим, не свойственны ни для одной группы менеджеров свойства силы и слабости «Я» и харрии-премсии.
Таким образом, значимость всех выше перечисленных факторов зависит не от половых, а от внутренних особенностей формирования личности руководителей.
Выводы по Главе 2.
Итак, в целом мы можем говорить, что подтвердили нашу гипотезу о том, что существуют определенные отличия между личностными паттернами (мотивацией к успеху и избеганию неудач, склонности к риску, слабости «Я» - силы «Я», уровнями проявления конформности, тревожности, прямолинейности, зависимости от группы, самомнения, гипертимии, чувствительности) руководителей-мужчин и руководителей-женщин. И эти отличия проявляются в следующих пунктах:
1. Отличия между проявлением личностных паттернов  руководителей-мужчин и руководителей-женщин проявляются как на региональном, так и на центральном уровне. Для женщин-руководителей более характерны: гипотимия (чувство вины, тревоги, неуверенности в себе) и зависимость от мнения группы.
Для мужчин в большей степени характерны: склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимность (самонадеянность, энергичность), самодостаточность.
2. В зависимости от того, каким именно отделением компании (региональным или московским)  руководят менеджеры, существуют и определенные отличия в личностном развитии и внутри одной группы (между мужчинами и мужчинами и между женщинами - женщинами). Так у мужчин - представителей московских отделений банка в большей степени, чем у региональных представителей выражена склонность к мотивации к успеху, а у другой группы менеджеров, соответственно, мотивация к избеганию неудач.
В группе женщин - менеджеров из Москвы были выявлены следующие качества: высокий уровень мотивации к успеху, тревожности и самомнения.
Для женщин второй группы характерны: мотивация к избеганию неудач и доминантность.
Таким образом, тестирование и математическая обработка данных подтвердили нашу первоначальную гипотезу.
Выводы
Итак, в ходе проведенного нами теоретического и экспериментального исследования мы смогли выполнить все четыре задачи, поставленные нами в начале работы.
Так, при анализе научно-психологической литературе по проблеме особенностей развития личности руководителей организации мы смогли выделить ряд важных определений исследования.
1. Карьера - это результат профессионального или должностного продвижения в жизни индивидуума; индивидуально-осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни.
2. Лидер - член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи.
3. Руководитель — наемный работник, утвержденный в постоянной должности и наделенный официально установленными полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности в организации.
Среди основных качеств успешного лидера и руководителя организации большинство специалистов называют следующие: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность, предприимчивость, стремление к достижениям, ответственность и надежность, независимость и общительность (коммуникабельность) и др.
Также отмечается, что на практике не существует какого-либо единственного, правильного и эффективного стиля управления компанией. Обычно успешный стиль руководства определяется как индивидуальный, сочетающий в себе черты демократического и авторитарного стилей.
На этапе реализации второй задачи нашего исследования нами были изучены межполовые аспекты руководства компанией. Однозначного ответа на вопрос, отличаются ли личностные характеристики руководителей мужчин и женщин в отечественной и зарубежной литературе не существует. Тем не менее, многие исследователи говорят о так называемой мужской и женской психологии.
К мужским психологическим качествам относят: постоянная готовность к изменениям, к нововведениям; умение при необходимости навязать свою позицию, чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил, эффективно использовать способности и умения других людей, действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию; уверенность в себе и своей миссии, умение и т.д.
Женские психологические качества определяются в рамках тех стереотипов, которые существую в обществе. Так к таким качествам часто относят: умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон; противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию, жить сегодняшним днем, «здесь-и-сейчас»; уверенность в себе и своей миссии; постоянная готовность к изменениями, к нововведениям; способность быстро делать выбор, коммуникабельность и др.
В ходе выполнения третьей задачи нами были изучены личностные особенности руководителей мужчин и женщин.
Экспериментальной базой исследования явился один из крупнейших банков России ОАО «Альфа-Банк». Штат компании составляет 5000 человек. В данном исследовании нами были отобраны руководители московских и региональных офисов в количестве 120 человек. По 60 сотрудников банка представляют московские и региональные офисы (30 мужчин и 30 женщин) организации. Возраст испытуемых - от 35-до 48 лет.
В эксперименте нами были использованы следующие методики:
1. Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла.
2. Методика «Мотивация к успеху» (Т. Элерса).
3. Методика «Мотивация к избеганию неудач» (Т. Элерса).
4. Методика «Степень готовности к риску» Шуберта.
Исследование показало, что между мужчинами и женщинами существуют значительные отличия в проявлении мотивационно-личностных характеристик. Так, для женщин характерны: равная степень выраженности уровня мотивации к успеху и к избеганию неудач, гипотимия (чувство вины, тревоги, неуверенности в себе), зависимости от группы.
У мужчин были выявлены следующие личностные паттерны: высокая мотивация к успеху и склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимия (самонадеянность, энергичность), самоуверенность, самодостаточность.
При этом проведенный нами статистический анализ исследования показал следующие группы взаимосвязей:
Проявление личностных факторов  менеджеров-мужчин и женщин проявляются как на региональном, так и на московском уровне. Для женщин-руководителей более характерны: гипотимия (чувство вины, тревоги, неуверенности в себе) и зависимость от мнения группы. Для мужчин в большей степени характерны: склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимность (самонадеянность, энергичность), самодостаточность.
Также были выявлены отличия и внутри одной половой группы (между мужчинами и мужчинами и между женщинами – женщинами региональных и московских офисов). Так у мужчин - представителей московских отделений банка в большей степени, чем у региональных представителей выражена склонность к мотивации к успеху, а у другой группы менеджеров, соответственно, мотивация к избеганию неудач.
В группе женщин - менеджеров из Москвы были выявлены следующие качества: высокий уровень мотивации к успеху, тревожности и самомнения. Для женщин второй группы характерны: мотивация к избеганию неудач и доминантность.
Итак, реализация всех четырех задач исследования помогла нам реализовать основную цель исследования - изучить мотивационно-личностные особенности руководителей мужчин и женщин.
Заключение
Данная работа была посвящена актуальной и в современной отечественной психологии менеджмента, еще мало разработанной проблеме – изучению мотивационно-личностных особенностей руководителей мужчин и женщин.
Специфика рассматриваемой темы заключается в том, что исследование многих вопросов связанных с межполовыми различиями находится под влиянием общих стереотипных представлений о роли мужчины и женщины в сфере бизнеса. Как показало наше исследование, с одной стороны эти стереотипы оказывают определенное влияние на реальное управление организацией руководителями-женщинами и руководителями-мужчинами, с другой – они не имеют под собой какого-либо научного подтверждения и обоснования.
В целом многие из авторов, которые занимаются этой проблемой в нашей стране и Зарубежом, не дают четкого ответа на вопрос о существовании каких-либо мотивационно-личностных особенностей между руководителями женщинами и мужчинами. Но, не смотря на это, эти же ученые говорят о наличие выраженности этих особенностей у каждой из половых групп.
Так к мужским психологическим качествам обычно относят: постоянную готовность к изменениям; умение навязать свою позицию; эффективно использовать способности и умения других людей; разрешать ситуации конфликта и угрозы риска и т.д. К женским же качествам относят умения идти на компромисс, гибко вести переговоры, противостоять давлению со стороны, отстаивать свою позицию; постоянную готовность к изменениями; коммуникабельность и т.д.
Если все эти качества объединить, то, как раз и получаться качества идеального руководителя и лидера организации.
Проведенный нами эксперимент помог выявить наличие у мужчин и женщин руководителей определенных личностных особенностей.
На первом этапе эксперимента при помощи ряда методик мы выявили, что у мужчин более выраженными оказались качества: высокая мотивация к успеху и склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимия (самонадеянность, энергичность), самоуверенность, самодостаточность. У женщин были выделены следующие характеристики: равная степень выраженности уровня мотивации к успеху и к избеганию неудач, гипотимия (чувство вины, тревоги, неуверенности в себе), зависимости от группы.
Еще более глубже рассматривая изучаемую нами проблему, мы исследовали возможные отличия между мотивационно-личностными характеристиками мужчин и женщин, которые представляют московские и региональные офисы компании. Нам удалось выявить, что региональных представителей и одного, и другого пола отличает сниженный уровень мотивации к успеху, высокий уровень доминирования и тревожности, низкий уровень самодостаточности и уверенности в себе. Таким образом, московские руководители более уверенны в себе, в своих силах и управленческих способностях, чем региональные менеджеры.
Для подтверждения полученных результатов все данные тестирования были обработаны нами при помощи программы «Статистика»
Статистический анализ показал, что существуют определенные отличия между проявлением личностных паттернов  руководителей-мужчин и руководителей-женщин, которые проявляются как на региональном, так и на центральном уровне. У женщин-руководителей выражены: гипотимия (чувство вины, тревоги, неуверенности в себе) и зависимость от мнения группы. У мужчин в большей проявились такие качества как: склонность к риску, доминантность, прямолинейность, гипертимность (самонадеянность, энергичность), самодостаточность.
Отличия между менеджерами мужчинами и женщинами существуют и в разных группах московских и региональных руководителей. У мужчин - представителей московских отделений банка в большей степени, чем у региональных представителей выражена склонность к мотивации к успеху, а у региональных представителей – мотивация к избеганию неудач.
У женщин - менеджеров из Москвы были выявлены следующие качества: высокий уровень мотивации к успеху, тревожности и самомнения. Для женщин из регионов группы характерны: мотивация к избеганию неудач и доминантность.
Таким образом, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что существуют определенные отличия между личностными паттернами (мотивацией к успеху и избеганию неудач, склонности к риску, слабости «Я» - силы «Я», уровнями проявления конформности, тревожности, прямолинейности, зависимости от группы, самомнения, гипертимии, чувствительности) руководителей-мужчин и руководителей-женщин, которые дополнительно имеют отличия в зависимости от расположения компании (московские фирмы или региональные). Данные отличия проявляются в следующих пунктах:
- отличия между проявлением личностных паттернов  руководителей-мужчин и руководителей-женщин проявляются как на региональном, так и на центральном уровне;
- в зависимости от того, каким именно отделением компании (региональным или московским)  руководят менеджеры, существуют и определенные отличия в личностном развитии и внутри одной группы (между мужчинами и мужчинами и между женщинами - женщинами).
В заключение следует отметить, что проблема изучения мотивационно-личностных особенностей личности руководителей мужчин и женщин может быть изучена и в дальнейшем в рамках проведения таких исследований как:
- проведение сравнительного анализа между психологическими особенностями мужчин и женщин Зарубежом и в нашей стране;
- изучение динамики развития мотивационно-личностных сторон личности мужчин и женщин руководителей в разных возрастных группах;
- выявление дополнительных характеристик личности для анализа половых сходств и отличий руководителей (например, уровень развития познавательной и интеллектуальной сферы, коммуникативного и эмоционального развития и т.д.);
- исследование отличий сторон личности московских и региональных руководителей, представителей бизнеса и государственных учреждений и др.
Список литературы
1. Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. М.: Изд-во РАГС, 2011. – 303 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2011. – 375 с.
3. Андриенко В.Ф.. Чечель Ч.И.. Михайли З.В. Современные формы и методы стимулирования труда в промышленности развитых капиталистических странах: Обзор, информ.1 Гос. план. ком. УССР. Уир. НИИ НТИ и техн-энон. Исспед- Киев.-1991.
4. Афанасьев В.Г. Руководитель в управлении обществом. - М.-1977.
5. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе// Социологические исследования. – 2008. - №3.
6. Бегматов А.С. Стимулы: сущность и место в структуре деятельности. - М-1990.
7. Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. – Оренбург: Издательство ОГУ, 2012.
8. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2013.
9. Богомолова Н.Н. Доктрина «человеческих отношений». М.-1970.
10. Большаков В.М. Воздействие распределительных отношений на повышение эффективности использования способностей работника в процессе труда. - М-1993.
11. Большой энциклопедический словарь. СПб., 2011. – 806 с.
12. Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 2011. – 945 с.
13. Быстров Ю.В. Мотивация труда и разнообразие форм хозяйствования- Иваново-2006.
14. Гаврилшица О.А Чувство вины у работающей женщины// Вопросы психологии. – 2010. - №4.
15. Горчакова В.Г. Психология женщины-профессионала. – СПб., 2012.
16. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. – К.: Вища шк., 1990. – С.143-147, 191-222.
17. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.: Наука, 2012. – 569 с.
18. Драгомарецкий С.Д. Проблемы совершенствования стимулирования труда в условиях ради­кальной экономической реформы- Одесса-1991.
19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Изд-во МГУ, 2010. – 786 с.
20. Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дисс. кан-т. психол. наук. М., 1976. – 20 с.
21. Зиновьев А.А. Коммунизм как реальность. М.: Прогресс, 1992. – 118 с.
22. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. – 2012. - № 6 (48). – С. 46-51.
23. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2006. – 544 с.
24. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. СПб.: Весь, 2011. – 621 с.
25. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. М.: Рос. пед. агентство, 2008 .– 146 с.
26. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 2007. – 176 с.
27. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. – 278 с.
28. Кобзева В.В., Колесников Ю.А. Карьера: суть, планирование, мотивация//Управление персоналом.-2012.-№1., С. 46-52
29. Комаров Е. Управление карьерой//Управление персоналом. М.ИНИОН, 2011 – 502 с.
30. Кочетков В.В. Анализ влияния морали на развитие общества в работах Макса Вебера. - М-2006.
31. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы.- М.- 1981.
32. Курс практической психологии / Автор-сост. Р.Р.Кашапов. – Ижевск.: Изд-во Удм.ун-та, 2009. – 448с.
33. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей.- М-: ИПФ 'Ника', 1992.
34. Леонтьев А. А. Психология общения. М.: Изд-во МГУ, 2011. – 575 с.