Вход

Планирование и развитие карьеры в современной организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 262726
Дата создания 24 июня 2015
Страниц 27
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью работы является анализ планирования карьеры как фактора развития персонала. Исходя из данной цели, можно выделить следующие задачи работы:
- проанализировать методы и принципы планирования карьеры;
- раскрыть характеристики карьерного процесса;
- охарактеризовать этапы и преимущества планирования карьеры;
- провести анализ планирования карьеры на предприятиях в сфере здравоохранения.
В работе раскрывается типология, планирование, пути реализации карьеры сотрудников, преимущества такого подхода как для организации, так и для сотрудников. В работе охарактеризованы вопросы планирования и реализации служебной карьеры с учетом типологии профессиональной карьеры работника. ...

Содержание

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника на основе применения совокупности методов и комплексной оценки [4, с. 37]:
а) путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики государства;
б) на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного методапри его применении к кадровой политике является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике;
в) путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника

Введение

Каждый из нас планирует свое будущее, исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Соответственно, знать перспективы своего карьерного роста является естественным желанием человека. Для того чтобы научиться планировать не только будущее, но и свою карьеру необходимо для начала определить, что же такое карьера. Карьера (итал. carriera ‒ бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus ‒ телега, повозка) ‒ быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды [6, с. 45].
На первых этапах карьеры, получив знания по основам маркетинга, планирования и т.д., молодые специалисты пробивают путь наверх карьерной лестницы своими способностями к нестандартным решениям, своим напором, умен ием и желанием достигать высоких результатов.

Фрагмент работы для ознакомления

В жизни надеется в основном на себя, причем недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему сильно мешают. Чувствует себя ответственным за все происходящее в организации, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения им принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления, базирующиеся на не видении перспектив, которые он может достигнуть в организации. Умеет принимать ответственные (волевые) решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные [8, с. 43].1.3. Этапы и преимущества планирования карьерыВ планировании имеются преимущества, как для сотрудника, так и для организации [5, с. 72]:Преимущества для сотрудника:- более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.Преимущества для организации:- наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;- определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;- выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.Планировать деловую карьеру может не только сам работник, но и менеджеры организации, но все-таки первостепенную роль играет личное планирование. Иными словами, молодой специалист не может предоставить другим право решать за него, он должен сам определить, куда хочет пойти работать, какую карьеру сделать и какие шаги ему для этого необходимо предпринять. В связи с этим нужно стать эффективным "диагностом" своей карьеры. Для этого можно воспользоваться методикой планирования карьеры, которая является наиболее часто используемой в служебной практике благодаря своей гибкости и простоте (табл. 1) [13, с. 54].Таблица 1 – Схема методики планирования карьеры [5]ЭтапСодержание этапаШаг 1.СамооценкаШаг 2.Определение параметров и мотивации развития карьерыШаг 3.Определение целей служебного развитияШаг 4.Развитие плана служебного ростаШаг 5.КонтрольШаг 1. Самооценка. Отправной точкой планирования карьеры является анализ собственных возможностей, умений, навыков, профессиональной квалификации. При этом необходимо ответить на главный вопрос - "Кто я?".Для этого можно воспользоваться типологией личностей Дж. Голланда (табл. 2): Таблица 2 –Типологией личностей (Дж. Голланда [7, с. 102])Тип личностиСодержание деятельностиРеалистическийОриентация на манипулирование инструментами и механизмамиИсследовательскийОриентация на поискАртистичныйОриентация на эмоциональные проявления, самопрезентациюСоциальныйОриентация на взаимодействие с людьмиПредпринимательскийОриентация на влияние на людейКонвенциональныйОриентация на манипулирование данными, информациейНо проводя оценку особенностей личности, стоит учитывать, что, несмотря на то, что по концепции Дж. Голланда один тип личности доминирует над другим, человек имеет особенность, приспосабливаться к окружающим его условиям, используя особенности личности двух и более типов [13, с. 55].Шаг 2. Определение параметров и мотивации развития служебной карьеры. В узком смысле слова, планирование карьеры ‒ это всего лишь определение того вида деятельности, которым желает заниматься человек.Шаг 3. Определение целей служебного развития. При определении целей служебного развития необходимо разделить цели на краткосрочные (ближайшие месяцы, годы) и долгосрочные (20-40 лет).Для того чтобы поставленные цели отвечали бы действительным намерениям и желаниям необходимо, чтобы они были адекватны определенным критериям постановки целей при планировании карьеры:- Трудные, но достижимые.- Ясность и измеряемость.- Тесная связь между целями и датами их достижения.- Непротиворечивость.Шаг 4. Развитие плана служебного роста. Необходимо определить, какие профессиональные характеристики необходимо иметь, чтобы претендовать на замещение желаемой должности и какими из них человек обладает в полной мере, а какие надо приобрести или развить.Шаг 5. Контроль. Необходимо раз в год подвергать пересмотру поставленные цели и анализировать достигнутые результаты для более эффективного планирования [8, с. 83].Но изучение себя ‒ это лишь половина процесса определения карьеры. Планирование карьеры так же состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность. А также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации ‒ курсов, стажировок и др. Еще можно сказать, что реализация плана развития карьеры предполагает профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой ‒ последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.Планирование может быть стихийным или управляемым. Если оно стихийно, то оно основано на субъективных точках зрения руководителей. Иногда, продвигая молодого работника по карьерной лестнице и в какой-то мере, будучи очарованным его талантами и способностями, руководитель предприятия видит в нем себя самого, только в начале карьеры, но мнение остальных сотрудников совершенно противоположное [2, с. 94]. Планированием деловой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель, ниже предоставлены основные мероприятия по планированию карьеры (табл. 3).«Болезнь» карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, новый сотрудник продолжает работать, ориентируясь только на личные амбиции, не обращая внимания на свое поведение с коллегами. И в результате отношение коллектива к нему меняется не в лучшую сторону. Происходит переоценка ценности его как личности, персонал начинает отрицательно воспринимать его, видя только его недостатки. [5, с. 113].Планирование карьерного роста основывается на учете образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности и продолжительности работы сотрудника в организации.Таблица 3 – Планирование карьеры [4, с. 76]Субъект планированияМероприятия по планированию карьерыСотрудникПервичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организацииОценка перспектив и проектирование роста Реализация ростаМенеджер по персоналуОценка при приеме на работу Определение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв, дополнительная подготовка Программы работы с резервом ПродвижениеНовый цикл планированияНепосредственный руководительОценка результатов труда Оценка мотивацииОрганизация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по ростуЭто одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯВ современных условиях развития здравоохранения система подготовки специалистов и практика управления персоналом медицинских организаций должны быть ориентированы на формирование компетентного, конкурентоспособного специалиста, развитие потенциала сотрудников.Особое место в профессиональном развитии занимает карьера. Планирование карьеры и управление ее развитием требует от сотрудника и организации (если она поддерживает этот процесс) определенных должностных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.Для сотрудника это означает [14, с. 18]:- потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации;- более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность планировать другие аспекты своей жизни;- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;- повышение конкурентоспособности на рынке труда.Учреждение при этом получает [16, с. 30]:- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;- возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников.Однако можем ли мы в здравоохранении полностью перенести все названные параметры на медицинских работников? Какую карьеру им можно и нужно планировать? О какой карьере можно говорить, если далеко не каждый из врачей или представителей сестринского персонала обязательно будет в дальнейшем руководителем, ведь они, в принципе, могут и не иметь такой возможности.Кафедрой общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВПО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» было проведено выборочное исследование вопросов управления медицинскими кадрами в медицинских учреждениях ряда областей Российской Федерации. Исследованием были охвачены 343 главных врача учреждений здравоохранения, 1368 врачей ЛПУ (в том числе 162 заведующих отделениями и 1206 врачей-специалистов) и 3204 средних медицинских работника (СМР) Центрального (Москвы, Тульской, Московской, Орловской, Рязанской областей), Сибирского (Оренбургской области) и Южного федеральных административных округов [10, с. 16]. Исследование было репрезентативным как с количественной, так и с качественной стороны, что дает возможность учесть полученные результаты в работе с медицинским персоналом. В процессе исследования использовались аналитический, социологический и статистический методы.Проведенное исследование свидетельствует об отсутствии указанных подходов в медицинских учреждениях и организациях. Анализ показал, что ± 1,3 % врачей, включая зав. отделениями, и ± 0,9 % СМР не планируют свой профессиональный рост на будущее. Основными причинами нежелания врачи чаще называют отсутствие возможности занять более высокую должность (55,6 ± 2,3 %) (табл. 4). Таблица 4 – Причины нежелания планировать свой профессиональный рост на будущее (на 100 лиц соответствующей должности) [16, с. 31]ДолжностьНе планируют свой профессиональный ростВсегоИз них по причинамдостигли определенного профессионального уровняне позволяет возрастнет возможности занять более высокую должностьВрач40,9 ± 1,47,4 ±1,144,4 ± 2,255,6 ±2,3Старшая медсестра54,5 ± 3,588,0 ±3,136,1 ±4,618,5 ±3,7Медсестра59,4 ± 1,09,9 ±0,826,2 ±1,152,4 ±1,3Акушерка71,4 ±2,862,2 ±3,6-37,8 ±3,6Фельдшер62,5 ± 0,9-11,1 ±2,388,9 ±2,3Главный врач68,9 ±3,235,0 ±4,030,0 ±3,915,0 ±3,0Зам. главного врача44,4 ± 4,4-87,5 ±5,937,5 ±6,4Зав. отделением44,4 ± 3,9-50,0 ±5,927,8 ±5,3Интересен тот факт, что 7,4 ± 1,1 % врачей, по их мнению, уже достигли определенного профессионального уровня.У среднего медперсонала причины различаются в зависимости от занимаемой должности. Так, 88, 0 % старших медсестер полагают, что уже достигли определенного профессионального уровня, 36,1 % считают, что им не позволяет возраст, а 18,5 % не видят возможности занять более высокую должность в своем учреждении. Следует отметить, что последняя причина ‒ основная для 52,4 % медицинских сестер, 37,8 % акушерок и 88,9 % фельдшеров [12, с. 46].В числе других причин по 14,2 % врачей указали отсутствие перспектив для улучшения состояния здравоохранения, а также состояние своего здоровья.Свой профессиональный рост на будущее планируют только 58,7 ± 1,3 % лиц с высшим образованием, в том числе 59,1 ± 1,4 % врачей (табл. 5), и 39,7 ± 0,9 % ‒ со средним медицинским образованием. Из числа СМР чаще планируют свой профессиональный рост старшие медсестры ‒ ± 3,5 % (p > 0,05), значительно реже других ‒ акушерки (28,6 ± 2,8 %) (p < 0,01).Таблица 5 – Виды планирования профессионального роста (на 100 лиц соответствующей должности) [14, с. 19]ДолжностьПланируютвсегоМысленно, никому об этом не рассказываяВместе с руководителемДругоеНе указалив устной беседеесть планВрач59,1 ±1,433,3±1,819,7 ±1,55,6 ±0,922,2±1,619,2 ±1,5Старшая медсестра45,5 ±3,560,0 ±5,122,2 ±4,4-17,8 ±4,0Медсестра40,6 ±1,052,7 ± 1,624,4 ±1,47,3 ±0,87,1 ±0,88,5 ±0,9Акушерка28,6 ±2,830,6 ± 5,4--25,0 ±5,144,4 ± 5,9Фельдшер37,5 ±0,935,2 ±4,614,8 ±3,2-50,0 ±4,8Главный врач31,1 ±3,211,1 ±3,955,6 ±6,3-11,1 ±3,9-Зам. главного врача55,6 ±4,440,0 ±5,940,0 ±5,9-10,0 ±3,6-Зав. отделением55,6 ±3,924,4 ± 4,520,0 ±4,2-20,0 ±4,2-Но при этом 33,3 ± 1,8 % врачей в целом и 50,4 ± 1,4 % СМР планируют свой профессиональный рост только лично для себя, «мысленно», никому об этом не рассказывая. Вместе с руководителем в устной беседе планы определяют лишь 19,7 ± 1,5 % врачей и 22,0 ±1,2% СМР. Среди фельдшеров этот показатель составил 14,8 ± 3,2 %, у медицинских сестер и старших сестер ‒ ± 4,4 и 24,4 ±1,4% соответственно, а среди акушерок таковых не оказалось.Официально закрепленный план профессионального роста сотрудника, составленный им, утвержденный и подписанный руководителем, есть только у 5,6 ± 0,9 % врачей и 7,3 ± 0,8 % медицинских сестер. Ни старшие медсестры, ни акушерки, ни фельдшера таких планов не имеют [16, с. 32].В числе других видов планирования своего профессионального роста зав. отделениями были указаны: повышение знаний, практических навыков, получение квалификационной категории. Врачи помимо этого указали: повышение квалификационной категории, усовершенствование по специальности, учебу в аспирантуре. Медицинские сестры и акушерки отметили курсы повышения квалификации, изучение медицинской литературы и получение категории.Возраст является помехой для планов на будущее для 23,1 % СМР, однако в эту категорию попадают лица в возрасте старше 40 лет. Интересно, что среди СМР число полагающих, что уже достигли определенного профессионального уровня, в 2 раза больше, чем среди врачей (18,6 ± 0,9 и 9,7 ± 1,3 % соответственно). Чаще других данную причину (табл. 4) указали старшие медсестры (акушерки и фельдшера) (88,0 ±3,1%) и акушерки (62,2 ± 3,6 %), а среди медицинских сестер эта причина была указана всего в 9,9 ± 0,8 % случаев [13, с. 57]. Это свидетельствует о том, что для медсестер их представления о профессиональном уровне и профессиональном росте не одно и то же. Ни один из фельдшеров данную причину не указал.Под словосочетанием «профессиональный рост» в литературе понимается рост в профессиональном плане, приобретение профессионального мастерства, повышение уровня знаний, умений и навыков в своей практической деятельности. Это понятие тождественно словам «профессиональная карьера» в отличие от «должностной карьеры». Однако медицинские работники не подразделяют эти два практически связанных, но в то же время разных понятия. Большая часть опрошенных врачей, медсестер, акушерок и фельдшеров считают, что медицинскому работнику необходимо планировать профессиональную карьеру (табл. 6). Таблица 6 – Необходимость планирования профессиональной карьеры для медицинских работников (на 100 лиц соответствующей должности) [16]ДолжностьУбеждены, что нужно планироватьНе согласныСчитают, что нужно планировать не всегда инев каждой должностиВрач51,7 ± 1,55,2 ±0,748,3±1,5Старшая медсестра40,0 ± 3,6-60,0 ±3,6Медсестра54,9 ±1,16,6 ±0,545,9±1,1Акушерка71,4 ±2,88,7 ±1,821,4 ±2,6Фельдшер70,6 ± 2,617,6 ±2,217,7 ±2,2Главный врач83,3 ± 2,63,3 ±1,213,3 ±2,3Зам. главного врача77,8 ± 3,75,6 ±2,016,7 ±3,3Зав. отделением66,7 ± 3,7-33,3 ±3,7Исключение составляют старшие медсестры, большинство (60,0 %) которых полагает, что планирование карьеры в медицине возможно не всегда и не в каждой должности.Мнения о сути профессиональной карьеры у медицинских работников неоднозначны ‒ чаще всего практически все они, за исключением врачей и акушерок, указали повышение по должности, служебный рост, ограничившись этим и при планировании своего профессионального роста.При этом под словами «профессиональная карьера» старшие медсестры (57,1 ±4,0%) чаще, чем другие медицинские работники, понимают служебный рост и повышение в должности (р < 0,01). Врачи и акушерки чаще всего под словами «профессиональная карьера» подразумевают рост профессионального уровня, повышение профессионализма, рост профессионального мастерства, профессиональных навыков, умений, знаний, а также профессиональный рост, отдельно выделяя именно это понятие (37,8 ± 1,7 % и 62,5 ± 4,0 % соответственно). Достаточно большая часть старших медсестер склоняется к такому же определению (42,8 ± 4,0 %) [16].В понятие «профессиональная карьера» 28,6 ± 4,0 % фельдшеров включают и такие составляющие, как сочетание профессионального роста, материального благополучия, успеха и уважения в коллективе, а 25,0 ± 3,6 % акушерок указали власть, стремление к власти.Сроки планирования собственной карьеры соблюдаются только у 38,7 % из тех, кто считает необходимым ее планирование, соблюдаются они и у 18,8 %, полагающих, что планировать карьеру нужно не всегда и не в каждой должности. Интересно, что сроки планирования карьеры соблюдаются даже у тех лиц, кто указал, что медицинским работникам планировать карьеру вообще не надо. Причинами, мешающими срокам карьеры, были названы те же, которые препятствуют планированию профессионального роста.Таким образом, мнения о необходимости планирования карьеры медицинскими работниками сильно различаются. Как врачебный, так и средний медицинский персонал, в большинстве случаев не дифференцирует понятия «профессиональная» и «должностная» карьера, не планирует повышение своего профессионального роста. Индивидуальных планов роста ни у врачей, ни у СМР нет, руководители не проводят работу по планированию развития медицинского персонала.Карьера ‒ это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры осуществляется в следующие этапы (табл. 7).Таблица 7 – Краткая характеристика этапов планирования карьеры [9, с. 27]Этап карьерыВозрастной периодКраткая характеристикаОсобенности мотивации (по А.

Список литературы

1. Манерова О. А. Качество кадрового потенциала здравоохранения в условиях реформы: формирование, сохранение и развитие. М.: ООО «Цифровичок». ‒ 2012. ‒ 280 с.
2. Мескон М. Х. Основы менеджмента : монография / М. Х. Мескон. – М.: Дело, 2013. – 345 с.
3. Мурахтанова Н. М. Менеджмент: Учебное пособие. ‒ Тольятти: ТолПИ. ‒ 2009. ‒ 504 с.
4. Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала/ Пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга». ‒ 2012. – 264с.
5. Управление деловой карьерой : учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: Издательский центр «Академия». ‒ 2011. – 256с.
6. Управление персоналом организации : монография [Текст] / под ред. А.М. Кайбанова. – М.: Инфра – М.: ‒ 2011. – 215 с.
7. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М. ‒ 2012. ‒ 638 с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. ‒ М.: ЮНИТИ. ‒ 2012.
9. Иванов В. Б. Карьера менеджера как объект исследования и управления / В. Б. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом – 2011. – № 10. – С. 24-27.
10. Кулагин А. В., Богдан Н. Н. Отношение к карьере руководителей сферы здравоохранения как фактор профессионального развития // Медицинские технологии. Оценка и выбор. – 2014. – №2. – С. 58-65.
11. Манерова О. А. Нужны ли инвестиции в профессиональное развитие медицинских кадров XXI века. // Экономика здравоохранения. – 2013. – №128(4). – С. 5-12.
12. Молл Е. Управленческая карьера в России / Е. Молл // Проблемы теории и практики в управлении. – 2011. – № 6. – С. 45–49.
13. Поляков В. А. Технология карьеры / В. А. Поляков // ЭКО. – 2010. – № 1. – С. 54-59.
14. Трошина К. Карьера и мотивация / К. Трошина // Управление персонами. – 2012. – № 12. – С. 17–19.
15. Туватова В. Е. Карьерная политика предприятия ‒ его резерв // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №3. – С. 56-61.
16. Яковлев Р. А. Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов // Справочник кадровика. – 2012. – № 10. – C. 29-36.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0051
© Рефератбанк, 2002 - 2024