Особенности срочного трудового договора

Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование порядка заключения, исполнения и расторжения трудового договора вообще, и срочного трудового договора в частности, в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в сравнении с КЗоТ 1971г. ...

Введение 3
Глава 1. Понятие трудового договора и его отличия от смежных договоров 5
1.1. Правовые основы и понятие трудового договора 5
1.2. Отличие трудового договора от смежных договоров, связанных с применением труда 14
Глава 2 Содержание и стороны трудового договора 28
2.1. Содержание трудового договора 28
2.2. Стороны трудового договора и порядок его заключения 46
Глава 3. Особенности срочных трудовых договоров 54
3.1. Заключение срочного трудового договора 54
3.2. Особенности срочного трудового договора 67
3.3. Расторжение срочных трудовых договоров 73
Заключение 76
Литература 82
Приложения 86

В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России.
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21.12.2001 и введенный в действие с 01.02.2002, состоит из 6 частей, которые подразделяются на 14 разделов, включающих 62 главы и 424 статьи.
Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального периода.
Одна из главных достигнутых целей нового Кодекса – отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971г.
Новый Кодекс решил проблему неоправданного примен ения норм гражданского ............

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК и иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.
Режим труда и отдыха необходимо указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации.
Условия оплаты труда включают размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т.е. премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст.144 ТК).
Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В иных случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.
Таким образом, из названных в ст.57 ТК существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Наряду с обязательными условиями трудового договора сто­роны вырабатывают дополнительные (факультативные) условия, которые имеют обязательную силу, будучи включенными в тру­довой договор, но наличие их не обязательно для существова­ния договора. Дополнительные условия вырабатываются по ус­мотрению сторон. Например, стороны вправе в договорном по­рядке уточнить круг обязанностей работника.
Наряду с уточнением трудовых обязанностей стороны могут предусмотреть в трудовом договоре дополнительные права ра­ботника.
Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника пору­чаемой ему работы. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
В период испытания на работника полностью распространя­ются положения законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал­теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи­тельств и иных обособленных структурных подразделений орга­низаций-шести месяцев, если иное не установлено федераль­ным законом.
При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной не­трудоспособности работника и другие периоды, когда он факти­чески отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работода­тель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работ­ника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работ­ник имеет право обжаловать в судебном порядке.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного по­собия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее рас­торжение трудового договора допускается только на общих ос­нованиях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что; предложенная ему работа не является дня него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной фор­ме за три дня.
По истечении испытательного срока последующее расторжение трудового договора с работником допускается только на об­щих основаниях.
Испытание при приеме на работу не устанавливается:20
- для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя по согласованию между работодателями;
- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и в иных случаях, установленных федеральным законами и коллективным договором.
При этом следует отметить, что поскольку многие руководители организации принимаются на работу по конкурсу или на основании акта избрания, то положение, предусматривающей установление им шестимесячного испытательного срока, представляется неактуальным.
Поскольку условие об испытании предусмотрено в законе (ст. 57 Трудового кодекса РФ), его включение в договор может иметь место только по взаимному согласию сторон.
Раньше, установленный при приеме на работу испытательный срок не мог быть продлен даже по взаимному согласию. Ныне в ст. 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что условия трудового договора (в том числе и об испытании при приеме на работу) могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме.
В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Ука­зом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203. Трудовой до­говор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключа­ется только после окончания его проверки компетентными ор­ганами. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государ­ственной тайне» утверждена форма Типового договора (контрак­та) об оформлении допуска к государственной тайне (приложе­ния к трудовому договору).21
Положительно следует оценить, что новое трудовое законо­дательство позволяет предусматривать обязанность работника отработать после обучения определенный срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя, и иные условия.
Стороны могут включить в трудовой договор и другие усло­вия (например, о выплате компенсации при переезде к месту работы, сменности в работе, предоставлении места в детском саду, яслях для детей работника и др.). Вместе с тем закон ука­зывает, что «локальные нормативные акты, ухудшающие поло­жение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принятые без со­блюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недей­ствительными» (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Поэтому если в договор такие условия включены, то они считаются недейст­вительными с момента его заключения и на все время его дей­ствия. Законодатель четко не определил, какой орган устанавли­вает недействительность его условий или недействительность всего трудового договора, и требуется этот пробел в законода­тельстве восполнить, указав, что такую недействительность ус­ловий трудового договора и всего договора может устанавливать не только суд, но и соответствующие государственные органы надзора за трудовым законодательством (Федеральная инспек­ция труда и другие государственные специализированные ин­спекции).
Как ранее указывалось, содержание трудового договора со­ставляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон. Некоторые условия трудового догово­ра устанавливаются трудовым законодательством, многие из ко­торых имеют императивный характер, и стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работ­ника, даже по взаимному соглашению. Но работодатель в установленном порядке может изменить большинство приня­тых законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необ­ходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.
Необходимые (существенные) условия трудового договора, а также произвольные условия, предусмотренные законодательст­вом, могут быть изменены в процессе трудовой деятельности конкретного работника, но при условии, что изменения будут произведены с согласия самого работника и не будут противо­речить норме ст. 8 ТК РФ о запрещении ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством.
Производные условия трудового договора могут быть изме­нены законодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.
Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторона­ми договора нормы и положения, касающиеся самого производ­ственного процесса, разрабатываемые соответствующими мини­стерствами и ведомствами на основе объективно действующих физических и химических закономерностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер, нормы охраны труда.
Охрана труда - система законодательных актов, социаль­но-экономических, организационных, технических, гигиениче­ских и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обес­печивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособ­ности человека в процессе труда. Изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для ра­ботника.
По правилу, установленному статьей 67 ТК РФ, трудовой договор за­ключается в письменной форме. Но специфика трудовых отношений прояв­ляется и здесь. По общим правилам, установленным гражданским правом Российской Федерации, сделки между юридическими лицами и граждана­ми должны совершаться в простой письменной форме (п. 1 ст. 161 ГК РФ). Однако, несмотря на то, что сторонами трудового договора является, с од­ной стороны, гражданин, а с другой стороны, как правило, юридическое ли­цо, выступающее работодателем, трудовой договор считается заключен­ным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работо­дателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня факти­ческого допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). За несоблюдение указанной обязанности представитель работодателя может быть привле­чен к административной ответственности.
ПРИМЕР22
При проверке порядка соблюдения законодательства о труде федеральной инспекцией труда на отдельных предприятиях были выявлены значительные нарушения трудового законодательства при приеме работников на работу. В ряде случаев трудовые дого­воры были заключены не в письменной форме.
В нарушение норм статьи 68 ТК РФ некоторые работники не были ознакомлены под расписку с приказами о приеме на работу.
Поскольку все перечисленное является нарушением требова­ний законодательства о труде, на руководителей, виновных в соот­ветствующих нарушениях, были наложены штрафы.
Поскольку в трудовом договоре две стороны - работник и работода­тель, то трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из кото­рых передается работнику, а другой хранится у работодателя.
Содержание трудового договора регламентируется статьей 57 ТК РФ. Приведенный в ней перечень существенных условий трудового договора является не рекомендательным, а обязательным.
Условия об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, ес­ли обучение производилось за счет средств работодателя, являются суще­ственными, но не обязательными для всех работников, и включаются в до­говор при необходимости.
Существенные условия трудового договора по своему содержанию мо­гут быть различными для разных категорий работников, то есть они могут быть улучшены (но не ухудшены) по сравнению с условиями, гарантирован­ными законодательством. В случае включения в договор условий, улучшаю­щих положение работника, они становятся обязательными для работодателя.
ПРИМЕР23
Работнику в соответствии с условиями трудового договора было установлено вознаграждение по итогам работы за квартал в размере 1,2 процента от чистой прибыли организации-работода­теля. При невыплате указанного вознаграждения работник обра­тился в суд с требованием взыскания с ответчика-организации, где он работал, указанного процента чистой прибыли организации за все время его работы.
Первоначально судом первой инстанции в иске было отказано на том основании, что понятие «чистая прибыль» указанной орга­низации, по мнению суда, определяется решениями органов са­мой организации и не совпадает с понятием чистой прибыли, оп­ределенной в нормативных актах государственной власти и управ­ления. Суд пришел к выводу, что после оплаты пени и штрафов в различные фонды, расходов на содержание объектов жилищно-коммунального хозяйства и детских садов у ответчика не было воз­можности выполнить условие контракта о выплате истцу ежеквартального вознаграждения.
Вышестоящий суд определил, что «чистой прибылью» обще­ства, в соответствии с действовавшим на тот момент Положением об акционерных обществах, считается прибыль, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов и других платежей в бюджет. Поэтому действия организации, полностью израсходовавшей чис­тую прибыль на оплату пени, штрафов в различные фонды, на со­держание объектов жилищно-коммунального хозяйства и детских садов, признаны незаконными. Следовательно, работник имеет право на взыскание установленного процента от чистой прибыли за весь период работы у ответчика.
В то же время положения, включенные в трудовой договор и ухудшаю­щие положение работника по сравнению с установленным законодательст­вом, являются недействительными. Работодатель, допустивший указанное нарушение, может быть привлечен к ответственности.
ПРИМЕР24
В письменные трудовые договоры работников ООО «Урал» Воронежской области было включено условие о возмещении предприятию упущенной выгоды, а также положение, устанавли­вающее, что при расторжении трудового договора за совершен­ные прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии работ­ник лишается компенсации за неиспользованный отпуск. При­знанные незаконными положения трудовых договоров были ис­ключены по предписанию государственного инспектора труда.
При заключении трудового договора работодатель вправе потребо­вать у работника предъявления следующих документов:
паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
трудовой книжки (за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совме­стительства);
страхового свидетельства государственного пенсионного страхо­вания (за исключением, случаев, когда трудовой договор заключается
впервые);
документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа­щих призыву на военную службу;
документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеуказанных, а также иных документов, дополнительно предус­мотренных российским законодательством (в частности, указами Прези­дента РФ или постановлениями Правительства РФ).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора.
Вступление в силу трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законодательством или самим трудовым договором. Если трудовой договор не заключен в письменной форме, то он считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его пред­ставителя.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работ­ник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступ­ления договора в силу (то есть после подписания договора сторонами, ес­ли в договоре не определен иной порядок).
При этом в соответствии со статьей 14 ТК РФ, трудовые права и обя­занности возникают начиная с той календарной даты, которой определено их возникновение. Другими словами трудовой стаж будет исчисляться со дня вступления договора в силу, а не со дня фактического начала работы.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважи­тельных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ). Это положение означает, что нет необходимости оформлять уволь­нение работника, не приступившего к работе, за прогулы - достаточно из­дать распорядительный документ, признающий соответствующий трудовой договор аннулированным.
Трудовая книжка. Несмотря на то, что трудовые отношения оформляются трудовым до­говором, который является правоустанавливающим документом в сфере труда, трудовая книжка является обязательной, как для работника, так и для работодателя. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого ра­ботника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если для работ­ника эта работа является основной. В случае если работник, впервые за­ключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к работе без уважительных причин, трудовая книжка такому работнику выписывать­ся не должна.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятель­ности и трудовом стаже работника, то есть документом, подтверждающим стаж работы, место работы и специальность, по которым работник работал. Порядок ведения трудовых книжек установлен Инструкцией о порядке ве­дения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, ут­вержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. № 162. Нарушение порядка ведения и учета трудовых книжек в организации явля­ется нарушением трудового законодательства.
На практике при проведении проверок федеральной инспекцией труда часто выявляются определенные нарушения порядка ведения трудовых книжек, в том числе таких, как отсутствие либо ведение с нарушениями книг учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Иногда указанные книги бывают не пронумерованы, не прошнурованы и не скреплены печа­тью, что может способствовать нарушениям и подлогам. При этом работни­ки не знакомятся под расписку с записями в трудовой книжке о приеме на работу, о переводе на другую постоянную работу и увольнении.25