Вход

Методы управления персоналом в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 262503
Дата создания 26 июня 2015
Страниц 43
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 180руб.
КУПИТЬ

Описание

КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Основы управления персоналом
Вариант 2: «Методы управления персоналом в организации»
...

Содержание

Содержание
Введение………………………………………………………………………………….3
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом организации……………….5
1.1 Персонал как ключевой фактор в стратегических планах предприятий…………5
1.2 Система управления персоналом организации……..…………………………….10
1.3 Управление персоналом банка: планирование и оценка кадров………………...13
1.4 Мотивация труда и поведения персонала банка………………………………….18
1.5 Кадровая политика предприятия………………………………..…………………20
Глава 2. Анализ управления персоналом в Свердловском отделении Сберегательного банка РФ……………………………………………………………..25
2.1 Общая характеристика Свердловского отделения СБ РФ и его деятельности…25
Глава 3. Направления совершенствования деятельности по управлению персоналом……………………………………………………………………………...35
3.1 Анализ методов управления персоналомв коммерческом банке……………….35
Заключение……………………………………………….……………………………..41
Список использованной литературы…………………………………………………..42

Введение

Актуальность такого направления банковского менеджмента, как управление персоналом в коммерческом банке, подтверждается как зарубежным, так и отечественным опытом. ...

Фрагмент работы для ознакомления

- страхование жизни;
- качественное медицинское обслуживание и т.д.
В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка Банковское дело
1.5 Кадровая политика предприятия. Требования к кадровой политике современного предприятия
Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.
Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:
разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.
Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.
Работники службы управления персоналом должны:
- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
- иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.
Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.
Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.
Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования.
Совершенствование проведения кадровой политики. Характерные проблемы кадровых служб российских организаций достаточно полно проявляются в банковской системе РФ.
Здесь подавляющее большинство кадровиков не обучалось ни в высших, ни в средних специальных учебных заведениях. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении возрастного состава. Каждый пятый работник по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Поэтому основной формой привлечения необходимых специалистов для организаций должны стать договоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службы управления персоналом высококвалифицированными кадрами.
Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации. Введение социальной системы негосударственного добровольного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выходящих на пенсию.
Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Дня этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.
В большинстве организаций функции, структура и численность кадровых служб все еще не пересмотрены, а в отчетах не нашли должного отражения вопросы оплаты работников кадровых служб и подбора в их состав квалифицированных специалистов, оснащения кадровых служб компьютерной техникой, повышения квалификации специалистов служб по управлению персоналом. Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В концепции кадровой политики банковских организаций ставится задача внедрения единой системы непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров среднего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем (АОС) для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем "АСУ - учет кадров", "АСУ - резерв", "АСУ - аттестация". Однако широкомасштабная работа по их внедрению в организациях только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.
В концепциях кадровой политики российских банковских организаций больше внимания стало отводиться формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с банковской деятельностью. В системе подготовки специалистов в настоящее время, в частности, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин, основанный на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается установить более тесные контакты компаний с вузами для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.
Финансирование системы повышения квалификации в организациях до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.
Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.
Разработка концепций кадровой политики в банковских организациях сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение (прогул) и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.
В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных банковских служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.
Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важнейших целей организации, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала. Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации, включает следующий перечет, важнейших задач:
-эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника;
-обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
-создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения;
-развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной;
-стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе;
-поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации, акционерного общества в целом).
Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения. Но по общему признанию руководства большинства российских промышленных организаций перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях.
Глава 2. Анализ управления персоналом в Свердловском отделении Сбербанка РФ
2.1 Общая характеристика Свердловского отделения Сбербанка РФ и его деятельности
26 января 1943 года была организована Свердловская область. С той же даты идет исторический отсчет времени для Свердловского областного управления Гострудсберкасс и Госкредита РСФСР, образовавшегося на базе Свердловской Центральной Сберегательной кассы № 503. В то же время сеть сберегательных касс включала в себя 400 учреждений, в том числе 19 центрсберкасс.
Следующий этап развития начался в 1991 году, после реорганизации в Центральном Банке России Сберегательного банка РФ в его новой акционерной форме. В этот период в Свердловской области, в связи с переходом на самоокупаемость, проводится оптимизация филиальной сети и сокращается 17 отделений и 360 филиалов без ухудшения качества обслуживания населения, так как устранение ненужных звеньев позволило направить высвободившиеся средства на реконструкцию и строительство новых офисов, с оснащением их современной банковской техникой.
В последующие годы Свердловский банк Сбербанка России стал одним из наиболее крупных и динамично развивающихся банков (первая десятка по ресурсной базе). Он объединяет 19 ОСБ, операционное управление и 370 филиалов во всех значимых населенных пунктах области. По чистой прибыли все эти годы банк не выходит из первой десятки в рейтинге территориальных банков России.
С 1 января 2001 года Свердловский банк был преобразован в отделение №8615 Сибирского банка Сбербанка России с передачей в его ведение всех областных управленческих функций. Имеет собственную печать, штампы, бланки с наименованием Банка, действует на основании «Положения о филиале № 8615 Акционерного коммерческого Сберегательного банка РФ (открытого акционерного общества) - Свердловском отделении».
Филиал входит в единую систему Сберегательного банка, организационно подчиняется Сибирскому банку Сбербанка России. Руководство текущей деятельностью филиала осуществляет Совет банка и несет персональную ответственность за организацию работы и принятие решений, соответствующих нормативным и распорядительным документам ЦБ.
В состав отделения входят 39 филиалов и других структурных подразделений, которые расположены как непосредственно в городе, так и в пригородных поселках Свердловского района. Прядок создания и ликвидации отделений регламентирован Уставом Банка. Организационные мероприятия по открытию и закрытию отделений осуществляет территориальный банк.
Свердловское отделение Сберегательного банка осуществляет от имени Сбербанка России банковские операции и сделки. Объем полномочий руководителя отделения определяется доверенностью, выданной ему Сбербанком России.
Сбербанк России наделяет отделение имуществом. Отделение в установленном порядке приобретает имущество, которым владеет, пользуется и распоряжается в соответствии с указаниями Сбербанка.
Свердловское отделение самостоятельно принимает меры к государственной регистрации недвижимого имущества, движимого имущества в случаях определенных Федеральным законодательством, а также сделок с таким имуществом. Свердловское отделение имеет отдельный баланс, который входит в баланс Сбербанка России.
В своей деятельности Свердловское отделение СБ РФ руководствуется законодательством России, иными нормативными правовыми актами, в т.ч. нормативными актами Сбербанка России, Уставом Сбербанка, его нормативными и распорядительными документами.
Для осуществления банковских операций и сделок отделение вправе иметь корреспондентский субсчет в подразделении расчетной сети Сбербанка России по месту своего нахождения, а также счета межфилиальных расчетов в Сбербанке России и его филиалах.
Деятельность отделения осуществляется на основе утвержденных Сбербанком планов (бизнес-планов, финансового плана и др.), разрабатываемых отделением с учетом особенностей его деятельности в порядке определенном Сбербанком России.
Свердловское отделение Сбербанка России обязано принимать все предусмотренные законодательством Росси меры для улучшения финансового состояния Сбербанка России, предотвращать материальные потери и производить взыскания дебиторской задолженности, в т.ч. в судебном порядке.
Ответственность по обязательствам перед клиентами, вытекающими из деятельности отделения несет Сбербанк. При этом списание денежных средств по обязательствам, вытекающим из сделок, заключенных отделением, осуществляется с корреспондентского субсчета отделения. В случае их недостаточности списание производится с корреспондентского счета Сбербанка. В период 2008-2009 годов основными направлениями деятельности Свердловского отделения являлись:
- в части пассивных операций - привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц.
- в части активных операций - кредитование населения и юридических лиц.
Кроме того, ОСБ осуществлялось проведение расчетов, кассовое обслуживание, открытие и внедрение банковских счетов физических и юридических лиц, операции на фондовом и валютном рынках и другие операции.
Традиционно населению и корпоративной клиентуре оказываются все известные виды банковских услуг: расчетно-кассовое обслуживание в рублях и иностранной валюте, привлечение временно свободных денежных средств клиентов, кредитование, в том числе - инвестиционное, предлагается большой выбор ценных бумаг, слитков и памятных монет из драгоценных металлов, дорожные чеки, различные виды пластиковых рублевых и валютных карт, аренда индивидуальных депозитных сейфов, услуги по инкассации…
Приоритетным направлением депозитной политики банка было и осталось привлечение средств населения во вклады. На конец 2013 года его доля на рынке частных вкладов достигла 91,6 %. Количество счетов вкладчиков составило более четырех миллионов, на которых хранится 5,5 млрд. рублей в национальной и иностранной валюте. Количество счетов, открытых юридическим лицам в 2013 году, возросло до 25 тысяч, а сумма средств увеличилась с 1145 тыс. рублей до 1790 тыс. рублей и составила 50,1 % от суммарных остатков средств корпоративных клиентов в коммерческих банках города. Кредитная политика банка всегда была направлена на динамичное увеличение объемов вложений в реальный сектор экономики. В 2013 году остаток задолженности по кредитам увеличился на 1596 млн. рублей и составил на конец года 2489 млн. рублей с учетом кредитов в иностранной валюте. Политика отделения в области работы с ценными бумагами была ориентирована на использование всех действующих инструментов фондового рынка при условии минимализации риска возможных потерь. В особенности это касалось инвестирования ресурсов банка в государственные ценные бумаги. Наряду с этим, активизировались операции с ценными бумагами корпоративных клиентов, развивались посреднические операции банка по купле-продаже акций за их счет и по поручению. Интенсивное хождение получили векселя Сбербанка России, объем реализации которых за прошедший год составил 12 млрд. рублей. По многим пунктам в областном рейтинге Свердловское отделение намного опережает коммерческие банки. Свой активный вклад внесло отделение и в популяризацию операций с пластиковыми картами, доля операций по которым составляет 79 %. А по количеству эмитированных банковских карт СБЕРКАРТ банку принадлежит лидирующее положение среди отделений Сибирского банка. За 2008 год заключено 53 зарплатных проекта, в том числе и на международные банковские карты Visa и Mastercard.
Значение Сберегательного банка для экономики Кузбасса можно определить и по тому факту, что ежедневно различными его услугами пользуются более 26 000 человек. В 2013 году отделение приняло участие в инвестировании предприятий области, в том числе предприятий холдинга «СДС» (шахта «Салек»).
Ресурсная база отделения формируется на 63,25 % за счет средств физических лиц и на 29,54 % за счет средств юридических лиц.
Рост числа корпоративных клиентов существенно изменил структуру пассивов ОСБ.
Таблица 1 Анализ привлеченных ресурсов Свердловского ОСБ № 8615 СБ РФ(тыс.руб.)
Показатели
2011
2012
2013
Отклонения
+, -
%
Средства физических лиц
1987600
2861331
3793969
+1806369
90,8
Средства юридических лиц
901073
1210207
1771540
+870467
96,6
Счета ЛОРО
1022
6216
65171
+64149
В 62,7 раза
Привлечено ресурсов
182342
141862
367298
+184956
95,24
Всего привлечено
3072037
4219616
5997978
+2925941
95,24
Приоритетным направлением размещения денежных средств является кредитование. Кредитная политика банка всегда была направлена на динамичное увеличение объемов вложений и реальный сектор экономики. В структуре кредитных вложений произошло изменение. Выросла доля потребительских кредитов, предоставляемых физическим лицам.
Удельный вес кредитов, предоставленных юридическим лицам остается высоким.
В структуре кредитного портфеля банка по планируемым срокам возврата кредитов наблюдается рост среднесрочного и долгосрочного кредитования.
Таблица 2 Анализ размещенных ресурсов Свердловского ОСБ № 8615 СБ РФ (тыс.руб.)
Показатели
2011
2012
2013
Отклонения
+, -
%
остаток задолженности по кредитам физических лиц
148334
308686
562574
остаток задолженности по кредитам юридических лиц
2198092
2845676
4079159
+1881067
85,5
размещено в депозиты
556775
790154
833443
+276668
49,6
Всего размещено
2903201
3944516
5475176
+2571975
88,59

Список литературы

Список использованной литературы
1Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк .2008.
2Банки и банковское дело / Под ред. И.Т. Балабанова.- С-Пб: Питер, 2006.
3Банковское дело / Под ред. Г.Г. Коробовой.- М: Экономист, 2006.
4Банковское дело / Под ред. Г.Н. Белоглазовой, Л.П. Кроливецкой.- М: Финансы и статистика, 2010.
5Банковское дело: справочное пособие./ Под ред. Ю.А. Бабичевой. М.: Финансы и Статистика.2013.
6Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. М.: Новая волна .2010.
7Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект. 2011.
8Виханский О.С., Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. М. Феникс. 2013.
9Гесслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ. 2010.
10Гончаров В.И. Менеджмент. Минск: Мисанта. 2012.
11Громкова М.Л. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ. 2001.
12Деньги, кредит, банки / Под ред. Г.Н. Белоглазовой. М.: Юрайт. 2012.
13Драчева Е.Л., Юликов П.И. Менеджмент. М.: Академия. 2013.
14Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М.: Приор. 2012.
15Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ. 2009.
16Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 2003.
17Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание. 2008.
18Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ. 2011.
19Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2007.
20Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ.2011.
21Крылов И.А. Маркетинг. Социология маркетинговых коммуникаций. -М.: 2008. - 102 с.
22Куршакова Н.Б. Банковский маркетинг. - С.-Пб.: Питер, 2013.
23Лаврухин О.И. Банковское дело. - М.: КНОРУС, 2012.
24Макарова Г.Л. Система банковского маркетинга. Учебное пособие. - М.: Финстатинформ, 1997. - 82 с.
25Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М. 2011.
26Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. М.: Юрайт. 2013.
27Менеджмент. Практикумы. Ситуации./ Под ред. д.э.н., профессора В.В.Томилова. СПб.: СПБГУЭФ. 2002.- 129с.
28Менеджмент. Практические ситуации. Деловые игры. Упражнения учебное пособие для вузов./ Под ред. д.э.н., проф. Страховой О.А. СПб.:Питер. 2012. -141с.
29Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение.М.: Финансы и статистика. 2002.
30Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.: ЮНИТИ. 2000.
31Наумов И.Г. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ.2000.
32Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.:Питер.2001.-160с.
33Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо,
34Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М: Финстатинформ, 2004.
35Основы банковской деятельности / Под ред. К.Р. Тагирбекова. М.: Ин фра-М. 2003.
36Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа. 2001.
37Папкин А.И. Основы практического менеджмента. М.: ЮНИТИ. 2009.
38Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента. М.: Юрайт. 2003.
39Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Приор. 2002.
40Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс. 2001.
41Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ. 2008.
42Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. М.: Дело. 2004.
43Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова. М.: ЮНИТИ. 2011.
44Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ. 2012.
45Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2012.
46Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2012.
47Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / под ред. А.А. Крылова, Ю.в. Прушинского. М.: ЮНИТИ. 2012.
48Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М. ЮНИТИ 2013.
49Уткин Э.А. Профессия -- менеджер. М.: Экономика. 2012.
50Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика. 2010.
51Финансы, денежное обращение и кредит / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Проспект. 2004.
52Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа. 2012.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00365
© Рефератбанк, 2002 - 2024