Оценка влияния глобализации на систему менеджмента о организации

Сегодня без понимания сущности глобализации трудно быть эффективным менеджером, принимать стратегические решения, искать схемы рационального управления персоналом. Глобализация экономической деятельности оказывает непосредственное влияние на сферу бизнеса, где в настоящее время идет сложный процесс переплетения деловых культур и подготовки специалистов для работы в международных компаниях. ...

1.1. Влияние глобализации на международный рынок труда
Глобализация представляет собой процесс международной интеграции в области труда, финансов, торговли, производства, информатики, телекоммуникаций, образования. Процесс объединения и взаимопроникновения национальных хозяйственно-экономических комплексов активизировался в конце XX в. и приобрел новые формы взаимозависимости стран: Всемирная торговая организация, Международный валютный фонд, Всемирный банк, Международная организация труда, транснациональные корпорации, Болонский процесс и др. Существенно возросла международная миграция рабочей силы.

Глобализация предполагает, что постепенно должны стираться границы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой. На практике же все оказывается далеко не так просто: существуют серьезные препятствия на этом пути, связанные с особенностями законодательства, традиций, обычаев и, наконец, климатических условий. Менеджер XXI века должен обладать значительно большим международным опытом по сравнению с тем, который имели менеджеры после Второй мировой войны.

5. Плохая управляемость иммиграционными процессами.6. Усиление проблематики занятости в связи с расширением Евросоюза.Вхождение новых стран в состав Евросоюза обычно сопровождается неготовностью рынков труда вновь вступивших государств к деятельности в рамках единого европейского пространства.Американская модель УЧР характеризуется децентрализацией рынка труда, в рамках которой каждый штат обладает собственным законодательством в сфере помощи безработным, своими фондами страхования и другими особенностями трудовой деятельности.Существенной чертой американской политики в сфере поддержания занятости является распространение экономической демократии на производстве (вместо более развитой в Европе профсоюзной системы), что характеризуется значительным участием работников в управлении производственными процессами.По своей структуре американский рынок труда является сложным динамичным образованием, в рамках которого можно наблюдать существенную дифференциацию работников, исходя из их уровня дохода, а также статуса занятости и уровня вовлеченности граждан в сферу общественного производства.Можно выделить следующие существенные черты американского рынка труда.1. Концентрация трудовых ресурсов в области наукоемкого производства и в сфере обслуживания.Отраслевое распределение рабочей силы в США отличается повышенной урбанизацией, влекущей за собой рост нематериального производства, т.е. доминирования сферы услуг. Данный процесс идет синхронно с ростом американских наукоемких производств, которые позволяют снижать число занятых в рутинном промышленном труде.2. Мультинациональный и мультирасовый состав рынка труда.3. Один из самых высоких в мире уровней производительности труда.По оценкам аналитиков, в США наблюдается очень высокая производительность труда, придающая серьезные конкурентные преимущества американской экономике. Так, по состоянию на конец 2000-х гг. более высокая производительность, чем в США, зафиксирована лишь в Корее, Тайване и Швеции [9].4. Высокая доля женщин в структуре человеческих ресурсов.5. Приоритет частного сектора в общей структуре занятости населения.Известно, что США как страна с развитой рыночной экономикой делают ставку на частный бизнес. При этом малый бизнес традиционно считается основой для обеспечения занятости населения, он обеспечивает более 90% рынка труда.6. Снижение значения профсоюзов на рынке труда.В то время как в большинстве стран Европы профсоюзное движение набирает обороты, существенным образом оказывая давление на работодателей, на американском рынке труда значение профсоюзов не так велико. На данный момент профсоюзное движение США не способно диктовать крупному бизнесу свои условия, поэтому ему отводится периферийная роль в управлении человеческими ресурсами.7. Повышенная уязвимость национального рынка труда в связи с переводом рабочих мест в страны третьего мира.В последнее десятилетие возросли тенденции к перемещению низкоквалифицированного производства за рубеж. Таким образом транснациональные корпорации снижают издержки собственного производства. Данные процессы создают серьезную угрозу для многих отраслей американской экономики, в связи с чем многие компании вынуждены снижать заработную плату для американских рабочих.8. Применение гибких графиков труда и временных форм занятости.Глобальный экономический кризис и последовавшая вместе с ним безработица привели к внедрению актуальных антикризисных мер в управлении человеческими ресурсами. Для удержания занятости стали активно внедряться системы гибкого графика и временной трудоспособности [10].9. Углубление разницы доходов между квалифицированными и неквалифицированными работниками.Структура доходов на американском рынке труда подвержена серьезной дифференциации. Те участники рынка труда, которые обладают высокими знаниями и технологиями ("белые воротнички"), имеют преимущества перед теми, кто соответствующими навыками не обладает.Отдельного рассмотрения заслуживает структура управления человеческими ресурсами в странах БРИК. Страны БРИК - это участники экономических соглашений, подписанных Бразилией, Россией, Индией и Китаем. Первые буквы этих государств и дали название данному экономическому блоку, на который приходится 40% населения планеты. В последнее время говорят о расширении данного блока, добавляя в него ЮАР.В рамках данной неформальной структуры различным национальным экономикам отводятся разные роли. Так, Бразилия и Россия рассматриваются как поставщики природных ресурсов, в то время как Индия и Китай выступают скорее как доноры трудовых ресурсов, где трудовые ресурсы Индии составляют дешевый интеллектуальный капитал, а Китай - поставщик низкоквалифицированной рабочей силы.Одна из отличительных черт рынков труда стран БРИК, общая для всех ее участников, - это наличие значительного неформального сектора занятости, который отличается отсутствием взаимосвязи с органами государственного регулирования. В Китае количество неформально занятых составляет около 50%, а в Индии - почти 90%. Основная часть неформально занятых сконцентрирована в сельском хозяйстве, а также в домашних работах.Последние несколько десятилетий характеризуются значительными изменениями в сфере занятости, заключающимися в росте сферы услуг. Национальные экономики стран, входящих в БРИК, также подвержены этим процессам, однако в значительно меньшей степени, чем, например, американская экономическая система. Наряду с ростом сферы услуг в странах БРИК наблюдается значительная концентрация трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, которое доминирует над промышленностью. По оценке Всемирного банка, в Бразилии и России сельское хозяйство и сфера услуг имеют большее количество занятых, чем промышленная сфера.В Японии система УЧР характеризуется тремя отличительными чертами: пожизненный найм, заработная плата и продвижение по службе с учетом выслуги лет, пофирменные профсоюзы. Известная система пожизненного найма хотя и не гарантирована письменными обязательствами между менеджерами и работниками и даже не оговорена в коллективных договорах, однако широко распространена и является, по мнению многих японских специалистов, уникальной особенностью японской системы занятости. По своей сути система пожизненного найма является уникальной чертой японской экономической системы.Трудно сказать о точном времени появления пожизненного найма. Одни исследователи полагают, что эта система насчитывает в Японии более чем столетнюю историю. Другие считают, что в современном виде она сложилась в конце 1920-х гг. Однако большинство авторов сходится на позиции, что система пожизненного найма образовалась в период послевоенного восстановления экономики как следствие демократизации системы контроля над персоналом, внеся серьезные изменения в практику управления японскими компаниями.В рамках японской системы пожизненного найма молодой человек, поступая на работу, имеет представление, какую зарплату он будет получать к 55 годам (время выхода на пенсию), знает размер пенсии, а также какой должности он достигнет к этому времени. Это было следствием соблюдения принципа старшинства при повышении по службе и установлении размера заработной платы.Именно система пожизненного найма во многом обусловила "японское экономическое чудо", когда в середине XX в. японская экономическая система не только оправилась от последствий Второй мировой войны, но и стала всерьез претендовать на лидирующее место в мире.В период 1950-1960-х гг. механизм старшинства действовал весьма эффективно, однако на определенном этапе стала актуальной задача модернизации системы пожизненного найма, поскольку последняя мало что давала для личного роста индивида. По достижении человеком 50 лет он превращался в односторонне развитого работника, который мог применять свои навыки только в рамках данной фирмы. В 1970-х гг. быстрые темпы развития японской экономики поставили вопрос о необходимости переобучения пожилых людей и смещения их с руководящих должностей. В этой ситуации многие работники старшего возраста оказались в затруднительном положении, что вылилось в серьезную общественную проблему. В этот период широкое распространение получило утверждение, что система пожизненного найма отмирает, однако ее защитники в корне не согласны с этим утверждением.Первая трещина в системе пожизненного найма появилась в период нефтяного кризиса 1973-1978 гг. С середины 1980-х гг. в Японии наметился переход от индустриального общества к информационному. Новое общество потребовало нового вида труда, принципиально отличного от труда в индустриальной стадии. В этих условиях у пожилых работников не хватило необходимых навыков и мастерства.Ситуация стала развиваться таким образом, что пожизненная система найма была вытеснена системой "полупожизненного найма", когда работник мог быть уверен в незыблемости своего рабочего места не до 55, а до 40 лет. На рубеже конца 1980-х и начала 1990-х гг. в Японии начали высказываться еще более радикальные суждения, направленные на ликвидацию системы "полупожизненного найма" и создание "свободной занятости", однако до сих пор японская система управления человеческими ресурсами так или иначе основывается на длительном найме работника.Японский пожизненный найм (в любой из своих форм) уходит корнями в национальный менталитет, который характеризуется развитым семейным делом, когда молодое поколение автоматически встраивается в хозяйственную деятельность своих предков. Во многих случаях пожизненный найм был связан именно с ведением семейного бизнеса.Тем не менее значимой тенденций в развитии японской модели УЧР начала XXI в. является уменьшение числа лиц, относимых к группе самостоятельных хозяев и помогающих им членов семьи. Уменьшение числа занятых в сфере самостоятельного труда в рассматриваемый период стало уникальным явлением среди экономических систем развитых стран, ведь в 1980-е и 1990-е гг. именно в наиболее развитых странах возрастало число лиц, занятых в сфере самостоятельного труда (прежде всего, в форме малого бизнеса).Таким образом, аналитики как в Японии, так и в других странах полагают, что современный этап научно-технического прогресса, приведший к трансформациям характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной.Для обеспечения ее деятельности в новых условиях компании производят следующие мероприятия [10]:- внедрение института "временных работников", занятых неполный рабочий день;- гибкая зарплата на внутрифирменном рынке труда со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка;- максимальная диверсификация производства в целях сохранения занятых работников при структурных экономических изменениях;- перемещение работников в компании-субконтракторы;- поддержание загруженности бизнес-субъекта путем регуляции объема заказов, отдаваемых фирмам-подрядчикам.Доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли направляются па накопление внутри компании для создания барьеров на пути будущих экономических спадов.1.3. Международные организации в системе управления человеческими ресурсамиСложившаяся система управления человеческими ресурсами па национальных рынках труда в рамках глобальной экономики предполагает координирующую деятельность со стороны наднациональных структур. Спектр проблем, стоящих перед структурами такого рода, весьма широк.Одной из первых организаций, занимающихся международной проблематикой трудовых отношений, стала Международная организация труда, которая начала свою деятельность сразу после окончания Первой мировой войны в 1919 г. Уже тогда было очевидно, что процесс управления человеческими ресурсами в мировом масштабе - крайне разнородный процесс. Наличие глобальной регулирующей организации позволяло добиться большей гармонизации процессов в этой области. Другой причиной необходимости создания подобного учреждения в начале XX в. была необходимость поддержания мира после Первой мировой войны на основе соблюдения принципов социальной справедливости во всех странах.По сути, МОТ является единственной трехсторонней международной организацией, которая обеспечивает связь между представителями правительственных организаций, работодателей и работников. Данное построение делает МОТ уникальным форумом, где правительственные структуры и социальные партнеры в странах - членах организации могут свободно и открыто обсуждать и улучшать стандарты и политику в области труда и трудовых отношений.В наше время МОТ также оказывает всестороннюю поддержку трудящимся во всем мире, вырабатывая конвенции и рекомендации, которые гарантируют основные права работников, прежде всего на свободу трудовых организаций, коллективных переговоров, равенство возможностей и обращения, ликвидацию принудительного труда.Международная организация труда осуществляет свою деятельность посредством трех основных органов [11].1. Международная конференция по труду, которая собирается каждый год в июне в Женеве. По данном мероприятии присутствуют представители исполнительной власти каждого государства, а также представители работодателей и работников. В компетенцию Конференции входят принятие трудовых стандартов, бюджета МОТ, выборы в руководящий орган, а также ее рассматривают как форум по обсуждению ключевых проблем в сфере труда.2. Руководящий орган МОТ представляет Исполнительный (Административный) совет, который собирается каждые три года в Женеве. Его основная задача состоит в принятии решений по дальнейшей политике МОТ, программ и бюджета, который затем одобряется членами Конференции. Кроме того, Исполнительный совет выбирает генерального директора МОТ.3. Международное бюро труда (МВТ), которое является постоянным Секретариатом МОТ. Международное бюро труда оказывает техническое содействие в проведении политики МОТ, а также занимается исследовательской работой.Надо отметить, что уникальность деятельности МОТ заключается в том, что на ее основе делается попытка согласовать требования работодателей и представителей профсоюзов. Как отмечается в документах это организации, одной из основных целей МОТ является развитие социального диалога между государством, работодателями и работниками.Многие области трудовых отношений, которые были указаны при создании организации, остаются актуальными до сих пор. Среди них:- регулирование рабочего времени, в том числе установление его максимальной продолжительности;- регулирование спроса и предложения труда, предотвращение безработицы, обеспечение достойного уровня жизни;- защита работников от производственных травм, болезней и т.п.;- защита детей, молодежи и женщин, учет их интересов в трудовых отношениях;- признание принципа равной оплаты за равный труд;- признание принципа свободы объединений и др.На территории РФ действует Группа технической поддержки но вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии (до апреля 2010 г. - Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии); Группа работает в Москве с 1959 г. Бюро координирует деятельность МОТ в десяти государствах - Азербайджане, Армении, Беларуси, Грузии, Казахстане, Кыргызстане, Российской Федерации, Таджикистане, Туркменистане и Узбекистане.Основными проблемами, находящимся в ведении Группы, являются:- детский труд;- деятельность работодателей: объединения работодателей и их участие в трудовой деятельности региона;- вопросы занятости населения. В центре данной группы проблем - вопросы соотнесения экономического роста в странах региона и уровня занятости. Текущая структура экономики, по мнению Группы, не способствует увеличению масштабов занятости;- гендерное равенство: анализ разницы восприятия мужчин и женщин на рынке труда и в обществе в целом;- проблемы ВИЧ-инфицированных в регионе;- международные нормы труда и их соблюдение. Данная проблема была одной из причин создания МОТ в целом и до сих пор остается одной из ключевых во многих регионах;- трудовая миграция: эта проблема постоянно увеличивает свою значимость для данного региона в целом и для России в частности;- охрана труда: соблюдение безопасных условий труда, которые являются неотъемлемой частью понятия "достойный труд";- деятельность трудящихся, в том числе профсоюзных организаций;- социальное обеспечение населения.Существуют и другие международные организации, занимающиеся регуляцией мирового рынка труда. Так, с целью гармонизации миграционных процессов в 1951 г. была создана Международная организация по миграции (MOM).В XXI в. членами MOM являются 125 государств. По роду своей деятельности международная организация по миграции поддерживает сотрудничество государств в сфере миграции, вырабатывая практические решения для разрешения актуальных проблем, а также напрямую поддерживает мигрантов, в том числе беженцев и вынужденных переселенцев, во всем мире, предоставляя им различные услуги и консультации.Международная организация по миграции не имеет полномочий на принятие законодательных решений, однако оказывает серьезное техническое содействие трудящимся мигрантам, которые нуждаются в помощи и поддержке.Еще одна международная организация, касающаяся в своей деятельности трудовых процессов, - это Всемирная торговая организация (ВТО). Поскольку мировой рынок труда подвержен серьезным воздействиям со стороны международной торговли, а свободное перемещение трудовых ресурсов рассматривается как залог успешной либерализации, то ВТО выступает за постепенное снижение барьеров при переезде рабочей силы из одной страны в другую.Фактически международная трудовая миграция имеет свое нормативно-правовое обоснование в деятельности ВТО, принявшей Генеральное соглашение по торговле услугами (ТАТС), в рамках которого разработано Приложение по перемещению физических лиц, поставляющих услуги.В данном Приложении основной акцент сделан на осуществление деятельности физическими лицами, являющимися поставщиками услуг или работающими по найму у поставщиков услуг в соответствии с принятыми специфическими обязательствами по перемещению всех категорий физических лиц, поставляющих услуги.Хотя международные экономические организации напрямую и не занимаются вопросами регулирования трудовых отношений, но собирают и анализируют статистику по рынкам труда разных стран, поскольку рынок труда является наиболее чувствительным индикатором во время любого кризиса.К числу организаций, которые касаются вопросов труда, можно отнести Всемирный банк (ВБ) и Международный валютный фонд (МВФ). В мандат деятельности ВБ и МВФ входит борьба с бедностью через предоставление займов слаборазвитым государствам под создание инфраструктурных проектов. Создание новых объектов приводит к образованию дополнительных рабочих мест для местного населения. Таким образом, можно сделать вывод о существовании широкого спектра международных организаций, которые в рамках своей деятельности так или иначе затрагивают различные аспекты трудовых отношений, транслируя решение проблем на мировом рынке труда на принципиально новый, более глобальный уровень.Глава 2. Роль менеджера в условиях глобализации2.1. Основные роли менеджераИсполнение всех ролей одновременно невозможно. Даже при создании фильмов это осуществляют только монтажом или при помощи дублеров. Настоящая жизнь не поддается монтажу, так и роль каждого человека в рабочей среде неповторима. Игру каждой роли или пьесы можно спланировать в нескольких вариантах за счет изменения акцентов, учитывая задумку режиссера и возможности продюсера, а также способности актеров и предпочтений зрителя.Со временем меняются социальные ценности, что отражается в репертуаре актеров. Что-то подобное происходит сегодня с репертуаром ролей HR-менеджеров компаний России. Данная статья повествует о возникших идеях относительно изменения роли HR-менеджера в компаниях России в связи с выступлением Эдгара Шайна в сентябре 2007 года в IEDC-Bled School of Management (Словения). Эдгар Шайн является профессором MIT Sloan School of Management (США) и очень хорошо знает вопросы организационной культуры и психологии, лидерства и карьеры.