Вход

Возможности компетентностного подхода в оценке персонала. (На примере ООО «Ремстройкомплект-2»)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 262247
Дата создания 28 июня 2015
Страниц 26
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 990руб.
КУПИТЬ

Описание

Свежая работа ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала 5
1.1. Актуализация деловой оценки персонала и этапы ее внедрения в организации 5
2. Методы оценки персонала: современное состояние и перспективы развития 8
2. Использование компетентностного подхода в оценке персонала ООО «Ремстройкомплект-2» 14
2.1. Анализ методов диагностирования личностных и профессиональных качеств претендента на должность ООО «Ремстройкомплект-2» 14
2.2. Совершенствование процесса оценки персонала ООО «Ремстройкомплект-2» на основе применения модели компетенций 16
Заключение 22
Список использованных источников 24
ПРИЛОЖЕНИЯ 26

Введение

В ХХI веке успех любой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Современный руководитель может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами.
Руководство персоналом занимает центральное место в управлении, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия. Однако на современном этапе экономического развития далеко не все организации максимально эффективно используют свой кадровый потенциал.
Следует отметить, что в разные периоды времени существовали разнообразные подходы к оценке некоторые из которых продолжают использоваться и сегодня. В первой половине ХХ века существовала доктрина научной организации труда, согласно которой п ерсонал работал согласно определенным установкам. В этих условиях оценка представляла собой не что иное как процесс выявления соответствия работника требованиям занимаемого им рабочего места.
На сегодняшний день изменились подходы к оценке персонала. Достаточно актуальной являетсятеория командного менеджмента, требующая от сотрудника умения работать с коллегами в единой команде над решением ряда задач.
В современном кадровом менеджменте, по мнению ряда авторов Базарова Т.Ю., Дятлова В.А., Евремова О.Ю., Магуры М.И., Травина В.В. и многих других, процесс оценки персонала является системообразующей деятельностью для всей организации, и само понятие оценки переросло границы изучения отдельной личности.
Таким образом, процесс оценки персонала был и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, и несомненно является актуальным и ключевым вопросом в системе управления персоналом в современной организации.
Целью реферата является разработка направлений совершенствования оценки персонала в организации с использованием модели компетенций.
В соответствии с выбранной целью можно поставить следующие задачи исследования:
- рассмотрение теоретических аспектов деловой оценки персонала;
- проведение анализа методов диагностирования личностных и профессиональных качеств претендента на должность ООО «Ремстройкомплект-2»;
- разработка основных направлений совершенствования процесса оценки персонала ООО «Ремстройкомплект-2» на основе применения модели компетенций.
Объектом исследования выступает ООО «Ремстройкомплект-2», расположенное по адресу: 115088, Москва, Новоостаповская ул., д. 5, стр. 14.
Информационную основу работы составляют учебники и учебные пособия по дисциплинам: «Менеджмент», «Управление персоналом», периодическая литература, нормативные акты, данные бухгалтерской отчетности предприятия.
Структурно реферат состоит из введения, двух основных глав, разделенных на разделы, заключения, списка использованных источников и приложений.

Фрагмент работы для ознакомления

ООО «Ремстройкомплект-2» является коммерческой организацией, созданной на основании решения №1 об учреждении от 12 августа 2002 года и действующей в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Предприятие расположено по адресу: 115088, Москва, Новоостаповская ул., д. 5, стр. 14.
Основными видами деятельности ООО «Ремстройкомплект-2» в соответствии с Уставом, являются: оптовая торговля лесоматериалами (51.53.1), розничная торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями (50.30.2), деятельность агентов по оптовой торговле прочими видами машин и оборудования (51.14.2).
Численность профессионального коллектива более 800 человек. Специалисты 17-ти отделов поставок работают с 1200  поставщиками ведущих предприятий России и стран ближнего и дальнего зарубежья. Клиентскаябаза составляет более 30 000 покупателей.
В приложении 1 представлена организационная структура управления ООО «Ремстройкомплект-2».
Организационная структура предприятием является линейно-функциональной. Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.
Самым главным методом и задачей сотрудников ООО «Ремстройкомплект-2» является оценка кандидатов при приеме на работу. Задача оценки состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого торговой компании результата. Фактически оценка при приеме это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
ООО «Ремстройкомплект-2» уделяет особое внимание объективной оценке сотрудников, которая способствует мониторингу выполнения поставленных задач и своевременному выявлению разрыва между требованиями к персоналу и фактическими показателями.
До принятия организацией решения о приеме на работу в ООО «Ремстройкомплект-2» кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
• предварительную отборочную беседу;
• заполнение анкеты;
• беседу по найму (интервью);
• медицинский осмотр;
• принятие решения.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседу проводит генеральный директор. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Ступень 2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету. Форма анкеты представлена в приложении 5.
Количество пунктов анкеты минимально, и они запрашивают информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация касается прошлой работы, образования, наличия наград и поощрений.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Чаще всего беседа проводится руководителем подразделения, в которое принимается сотрудник.
Ступень 4. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 5. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Принятие и исполнение решения.
Независимо от должности ко всем работникам ООО «Ремстройкомплект-2» предъявляются следующие требования:
- высокий уровень общекультурного развития,
- профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),
- аналитические способности,
- активная жизненная позиция,
- заинтересованность в профессиональном развитии,
- обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),
- готовность принимать самостоятельные решения,
- способность работать в команде,
- ответственность.
При приеме на работу в ООО «Ремстройкомплект-2» работники проходят испытательный срок, который длится три месяца.
2.2. Совершенствование процесса оценки персонала ООО «Ремстройкомплект-2» на основе применения модели компетенций
Методы оценки персонала в ООО «Ремстройкомплект-2» при подборе направлены в большей степени на определение результатов деятельности и квалификационного уровня сотрудников. В современных же условиях особое внимание необходимо обратить на иные компетенции, которые позволят более эффективно использовать персонал.
Для ООО «Ремстройкомплект-2» нами предлагается формирование модели компетенций, в результате чего предприятие сможет разработать набор компетенций и соответственно требования к каждой должности. В ООО «Ремстройкомплект-2».
Преимущества использования модели компетенций при оценке эффективности найма персонала представлены в таблице 1, где показаны положительные моменты не только для непосредственных участников обучения, но и для руководителей компании.
Таблица 1
Преимущества использования модели компетенций при оценке эффективности найма
Для участников
Для руководителей
мотивированы на обучение и достижение необходимого для компании уровня каждой компетенции.
заинтересованы в применении и развитии полученных навыков, так как понимают пользу от вложенных усилий.
четко представляют, что им необходимо делать для того, чтобы их работу оценивали положительно.
четко представляют, какие компетенции им необходимы для карьерного роста.
имеют четкое представление, чему обучались их сотрудники.
имеют возможность оценить эффективность вложенных в обучение персонала средств.
четко представляют, что можно требовать от сотрудников.
четко знают, как и по каким критериям проводить оценку персонала.
Особенностью модернизации является применение профессиограммы при найме на работу. Использование профессиограммы позволит объективно оценить кандидатов на должность по двум категориям, причем оценку осуществляют как представители кадровой службы, так и менеджеры участков работы, куда принимается кандидат. Результаты оценки по категориям сравниваются с уста­новленными критериальными величинами. Такая схема дает возможность описать кандидатов уже на первой или второй стадии и тем самым удешевить и упростить процесс отбора, а также сэкономить время оценки кандидатов.
Профессиограмма (от лат. Рrоfеssiо — специальность, Grаmmа — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. 
Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. 
Приведем пример профессиограммы одного из кандидатов на должность торгового представителя ООО «Ремстройкомплект-2» (Таблица 2).
Таблица 2
Пример профессиограммы оценки при приеме на должность торгового представителя ООО «Ремстройкомплект-2»
№ п/п
Признак
Важность качества
Совершенно необходимо
Весьма желательно
Жела-тельно
Безраз-лично
1.
Ориентация на клиента
+
2.
Активность и умение выдерживать нагрузки
+
3.
Профессиональная компетентность
+
4.
Знание правил оформления договорной документации, приемов привлечения клиентов
+
5.
Высокая культура ведения переговоров на различных уровнях
+

Список литературы

1. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании //Управление персоналом, -2010. - №4. – С. 21-28.
2. Беклемишев, Е.Л. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. / Е.Л. Беклемишев. - М.:3нание, 2004. – 317 с.
3. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность // Кадры. - № 4. - 2004. – С. 24-26.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. / И.В. Бизюкова. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика»», 2008. – 363 с.
5. Борисова Е. Компетенция и критерии оценки. Есть разница в названии и внешнем виде// Служба кадров и персонал. - №5. - 2012. – С. 32-38.
6. Дорошева М. Новые методы оценки персонала // Управление персоналом. - № 9. - 2008. – С. 21-32.
7. Иванов О.А. Современный формат оценки // Персонал-Микс. - № 4. - 2009. – С. 14-26.
8. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. / С. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 167 с.
9. Иванова, С.В. Методы оценки профильных компетенций // Справочник по управлению персоналом. - №4. - 2007. – С. 18.
10. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е.В. Маслов. -М.: ИНФРА, 2009. – 245 с.
11. Меньшиков, Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. / Л.И. Меньшиков. - М.: 3нание, 1975. – 376 с.
12. Овчинникова, Т.И., Оценка компетенции персонала как объкта стратегического управления организацией // Кадры предприятия. - №9. 2013. – С. 32-38.
13. Симонова, И.Ф., Дудаева, Л.M. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического управления нефтегазового предприятия. / И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева. – М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2006. – 321 с.
14. Симонова, И.Ф., Мартынов, В.Г., Еремина, И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе // Нефть, газ и бизнес. - №6. – 2009. – С. 14-19.
15. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. / С.И. Сотникова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 217 с.
16. Хьюзлид, М.А., Беккер, Б.Е., Битти, Р.У. Оценка персонала. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. - М.: Вильяме, 2007. – 378 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00507
© Рефератбанк, 2002 - 2024