УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

В РАБОТЕ 3 ГЛАВЫ
ГРАФИКИ ТАБЛИЦЫ РАСЧЕТЫ ВСЕ НЕОБХОДИМОЕ
СНОСКИ ПОДСТРОЧНЫЕ
УНИКАЛЬНОСТЬ РАБОТЫ ПО АНТИПЛАГИАТУ 80% ...

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………….………………
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К
ИССЛЕДОВАНИЮ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………........................
1.1 Экономическая сущность трудовых ресурсов и его структура…..
1.2 Факторы формирования трудовых ресурсов современной организации
1.3 Методы управления и методические основы исследования трудовых
ресурсов……………………………………………..……………………
2. АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (на примере организаций Пензенского региона)…………………………
2.1 Особенности функционирования современной организации ……
2.2 Комплексная оценка трудовых ресурсов организаций Пензенского
региона……………………………………………………………
2.3 Система управления трудовых ресурсов организаций Пензенского
региона…………………………………………………………………
3. МЕХАНИЗМЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ СОВРЕМЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………
3.1 Модель системы управления трудовыми ресурсами современной
организации…………………….…………………………………………
3.2 Механизмы и инструменты системы управления трудовыми ресурсами современной организации……………………
3.3 Оценка экономической эффективности системы управления трудовыми ресурсами современной организации…………………….…
Заключение………………………………………………………………
Библиографический список……………………………………
Приложения…………………………………………………

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях развития глобализации современные организации сталкиваются со сложностью и разноплановостью задач управления трудовыми ресурсами. Процесс управления трудовым потенциалом переходит в новую фазу, которая несет в себе развитие системы управления организации, воспроизводство трудовых ресурсов, постоянное совершенствование, ориентацию на изменения, инновации, развитие топ менеджмента, поиск и разработку новых идей.
В условиях глобальной успех любой организации все в большей степени зависит от уровня компетентности, профессионализма, эффективного использования трудового потенциала, формирование которого становится для организации первостепенной задачей.
Современные условия определяют ориентацию современных организаций на поиск рациональных систем управления трудовым потенциалом с целью максимизации эффекта от их использования и увеличивают потребность в высококвалифицированных работниках и менеджерах. Появление новой техники, внедрение инновационных и новых технологических решений требуют определенных профессиональных знаний для ее использования.
В то же время, практика позывает, что значительная часть организаций, испытывая острую потребность в высококвалифицированных специалистах, повышении качества трудового потенциала, опираются на традиционные концепции упра

Влияние процессов глобализации на деятельность строительных организаций проявляется в самых различных аспектах: в увеличении доли иностранных инвестиций в строительную отрасль регионов, в миграции трудового потенциала, в использовании новых современных форм управления производством, в том числе аутсорсинга, в развитии информационных и инновационных возможностей, в необходимости постоянной непрерывной внутрифирменной подготовки кадров, а так же в наличие топ менеджмента. Все эти особенности оказывают существенное влияние на процесс подготовки и управления трудовым потенциалом. Анализ влияния глобализационных процессов на развитие региональных рынков строительных услуг свидетельствует о росте количества проектов, реализуемых с участием зарубежных заказчиков. Доля иностранных инвестиций в 2012г., привлеченных в экономику Пензенской области, составила 0,7% от общего объема иностранных инвестиций в Приволжском Федеральном округе 80 . За период с 2011 по 2012 гг. иностранные инвестиции в отрасль строительства увеличились на 31,41% (табл. 2.1.2). Одним из основных инвестиционных проектов в области строительства в Пензенском регионе является строительство цементного завода «сухого» способа производства, мощностью первой линии 2 млн. тонн цемента в год. Данный проект реализуется с участием китайских инвестиций. Общий объем инвестиций в строительство завода и инфраструктурных объектов составит около 10,951 млрд. рублей. Таблица 2.1.2Иностранные инвестиции в экономику Пензенской области, долл.Глобализация способствует миграции рабочей силы, объединению организаций в крупные корпорации, появляется возможность использования передовых технологий производства, что ведет к снижению издержек и повышению качества выпускаемой продукции. Процесс перемещения трудового потенциала из одной страны в другую становится все более интенсивным. Привлечение высококвалифицированной иностранной рабочей силы способствует активному развитию новейших отраслей в принимающих странах. Только в компаниях Силиконовой долины США трудятся более 2 млн. квалифицированных иностранцев – программистов, инженеров-компьютерщиков и др. Согласно статистическим данным в различных отраслях экономики России используется около 11 тыс. высококвалифицированных иностранных специалистов. Из 11 тыс. специалистов 10,3 тысячи заключили контракты в России на три года, остальные - более 500 человек - на один год. Почти две трети, 68,4%, специалистов работают в Москве. С 1 июля 2010 года по 31 марта 2012 года было выдано разрешений на работу высококвалифицированным специалистам на 15946 человек (из них иностранные граждане, прибывшие в визовом порядке, – 14736 чел., в безвизовом – 1210 чел.). В числе основных стран, из которых привлекаются высококвалифицированные специалисты, на первом месте находится Германия, далее следуют Великобритания, Франция, США, Турция, Украина, Китай, Италия (рис. 2.1.1)Рис. 2.1.1 – Распределение оформленных разрешений на работу ВКС по странамЗначительное количество иностранных работников было востребовано в регионах, где наблюдался активный экономический рост, развитие промышленного производства, либо освоение новых месторождений полезных ископаемых, что требовало привлечения дополнительных трудовых ресурсов. Основными потребителями иностранной рабочей силы являются города Москва и Санкт-Петербург, Московская, Новосибирская, Иркутская, Тюменская области, Хабаровский, Приморский края, Ханты-Мансийский автономный округ. Особым регионом, привлекающим большое число иностранных работников, с 2008 года стал Краснодарский край в связи со строительством олимпийских объектов.Анализируя профессионально-образовательную структуру иностранной рабочей силы, прибывших на территорию Пензенского региона, были выделены следующие особенности.Во-первых, вопреки распространенным стереотипам, о низком образовательном уровне среди граждан стран СНГ, самый высокий образовательный уровень у трудовых мигрантов из Армении, а также Казахстана и Украины.Во-вторых, трудовой потенциал среднеазиатских государств (преимущественно Таджикистан и Узбекистан) представлен в основном работниками, не имеющих профессиональной подготовки и необходимого уровня образования. Около 65% иммигрантов старше 27 лет не имеют среднего образования.Анализ результатов исследования свидетельствует, что на территории Пензенского региона сформировались этнические трудовые коллективы, которые выполняют определенные виды работ. Так в строительстве в основном заняты рабочие из Армении и Молдовы, которые имеют долю 42% от общего количества занятых в этой отрасли иностранцев. Причем доля квалифицированного труда со стороны армянских работников значительно выше, чем неквалифицированная. На предприятиях Пензенской области доля трудящихся-мигрантов из нового зарубежья (преимущественно из Украины) составляет до 12%. Строительная отрасль объединяет деятельность общестроительных и специализированных организаций, проектно-изыскательских и научно-исследовательских учреждений, предприятий, а также организаций, выполняющих строительно-монтажные работы хозяйственным способом. Сфера строительного бизнеса интегрирует в себе целый ряд специфических признаков, обусловленных тем, что предприятия строительной индустрии при своей многочисленности территориально разбросаны. Работа многих из них носит временный и сезонный характер. При этом функционирование строительных организаций отличает высокая мобильность и оперативная дислокация в соответствии с полученным портфелем заказов; строгая последовательность технологических процессов капитального строительства и отделочных работ предусматривает достаточно широкий диапазон услуг в рамках аутсорсинга, начиная от монолитных работ, СМР, отделочных работ, внутреннего дизайна и заканчивая электроснабжением, телефонизацией, радиофикацией, дизайном благоустройства, охранными системами. В ходе исследования было выявлено отношение руководителей строительных организаций к внедрению новых инновационных и информационных технологий, как в систему управления организацией, так и в производственный процесс. Необходимость внедрения новых технологий в систему управления строительной организацией осознается большинством руководителей, но сдерживается отсутствием специалистов, финансовых ресурсов, большими затратами на их внедрение и эксплуатацию. Подтверждением этому служат результаты данного исследования. Так, частота внедрения различных новейших технологий в деятельность обследуемых организаций минимальна. Один раз в год усовершенствуют систему управления только лишь 17% организаций (рис. 2.1.2). Опрошенные руководители строительных организаций (72%) отмечают, что не внедряют новшества, а работают на принципах прошлого опыта. Рис. 2.1.2 – Частота внедрения инновационных технологий в деятельность обследуемых организацийСреди факторов, которые не позволяют развивать инновационную активность, строительных организаций Пензенского региона респонденты отметили недостаток финансовых средств (30 %), слабую материальную заинтересованность персонала в инновациях (28 %), низкую квалификацию персонала (16,5 %), недостаточную заинтересованность руководства во внедрении инноваций (15 %), слабое знание уровня НТП в отрасли и рынка новых строительных материалов, технологий, видов техники (11 %). Анализ инновационной деятельности строительных организаций Пензенской области позволил выявить внешние и внутренние возможности. Среди благоприятных внешних факторов отмечены высокая рентабельность инновационных разработок (23 %), развитая инфраструктура (отраслевой университет (Пензенский государственный университет архитектуры и строительства), различные фонды, бизнес-инкубаторы в регионе (23 %), достаточно высокий спрос на объекты строительства с использованием инновационных строительных материалов (20 %), существенная поддержка инновационной деятельности строительных организаций со стороны региональных органов власти (18 %). Для достижения экономической эффективности от внедрения инновационных и информационных технологий, наукоемких программных и технических средств, необходимо не просто оснащать современные автоматизированные рабочие места. Нужно создавать эффективные, адаптированные под специфику производства, технологии, связывающие смежные подразделения и предприятия строительного комплекса, как между собой, так и с государственными органами управления территориями.Современные организации действуют в условиях неопределенности внешней среды, которую характеризуют несколько факторов: сложность, динамичность, подвижность. Именно темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации, принятия своевременных, эффективных решений, в том числе в процессе подготовки управления трудового потенциала.Внедрение современных инновационных и информационных технологий требуют определенных знаний и умений их использования. Поэтому важнейшей стратегической задачей современной организации является повышения качества трудового потенциала.В то же время строительный рынок труда в Пензенском регионе характеризуется значительным присутствием на нем рабочей силы с недостаточным уровнем квалификации, так считаю 58 % руководителей строительных организаций Пензенского региона. Одним из объяснений этого является незаинтересованность самих организаций в сфере повышения квалификации сотрудников посредством внутрифирменного обучения. Как правило, фирмы ничего не вкладывают в развитие своего трудового потенциала, а пользуются тем профессиональным уровнем специалистов, что есть, несмотря на то, что квалификация кадров ее не устраивает.Развитие трудового потенциала посредством внутрифирменного обучения сосредоточено в основном на крупных предприятиях, где за счет эффекта масштаба, затраты на обучение персонала оказываются ниже, чем на малых или средних предприятиях. Анализ строительных предприятий пензенского региона позволил выявить наиболее важные умения персонала, пришедших на работу в организацию и дать оценку этим умениям по шкале от 1 до 5. Результаты опроса, представленные на рисунке 2.1.3., показывают, что на первое место важности руководители и линейные менеджеры ставят умение сотрудников обучаться, на втором - умение ориентироваться в универсальных и специальных ресурсах (поиск, отбор и использование информации), далее – организация рабочего места. Меньше всего ценится в организации способность персонала к предпринимательской деятельности. Уровень общих компетенций сотрудников обследуемых организаций в среднем на уровне 3,5 балла. (рис. 2.1.3). Особенно высоко оценены умения выполнять нестандартные задания, использование информационных технологий, способность к обучению и к коммуникациям.Рисунок 2.1.3 – Важность умений персонала для работодателя и их оценкаОдной из важной составляющей в процессе подготовки трудового потенциала внутри организации является его социальная защищенность.Повышение социальной ответственности предприятия нацеливает на совершенствование условий и качества жизни работников, укрепляет организационные связи между ними, обеспечивает организационную социализацию индивидов, их социальную защиту. Все это достигается на основе обновления корпоративных ценностей и успешной адаптации персонала к инновациям, актуализации социальных интересов и качеств субъекта - его профессиональных умений, ответственности, желания достигать высоких результатов.Анализ социальных гарантий строительных организаций Пензенского региона, предоставляемых персоналу (рис. 2.1.4) позволил выявить, что на первом месте находится предоставление оплачиваемого отпуска (50%), денежные вознаграждения за стаж работы (40%), для 39% респондентов в качестве социальных гарантий предоставляется бесплатная экипировка. Дополнительное медицинское страхование предоставляется для 27% респондентов. Стоит отметить, что многие строительные организации предоставляют бесплатные обеды персоналу и доставку рабочих с места работы до дома (20%). Анализируя высокую степень заинтересованности в социальных гарантиях работниками, можно сделать вывод, что социальная защищенность является одним из приоритетов для успешной трудовой деятельности в организации.Рис. 2.1.4 – Социальные гарантии, предоставляемые персоналу, %Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить управленческий персонал к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, что обеспечивает им дальнейший карьерный рост.Таким образом, деятельность современных организаций выходит на принципиально новый уровень, включающий в себя большое количество характеристик, требующего нового подхода не только в управлении трудовым потенциалом, но и в разработке принципиально новой стратегии управления организацией.Проведенный анализ позволил выявить особенности современной организации, среди которых: глобализация, миграция трудового потенциала, использование современными организациями аутсорсинга, внедрение инновационных и информационных технологий, ориентация на изменение, социальная ориентация и использование топ-менеджмента. Выявление и анализ особенностей современных организаций позволяет сосредоточиться предприятиям на выполнение новых функций и всех факторов, которые ею обусловлены.2.2 Комплексная оценка трудовых ресурсов организаций Пензенского регионаТрансформационные изменения, происходящие в строительном комплексе экономики России, оказали влияние на эффективность управления трудовых ресурсов современных организаций. Сформировался целый ряд особенностей, рассмотренные в первом параграфе данной главы, которые необходимо учитывать в процессе управления трудовым потенциалом. Данные особенности диктуют необходимость комплексной оценки трудового потенциала современной организации.Целью комплексной оценки является выявление резервов и неиспользованных возможностей работников организации, которые позволили бы сформировать конкурентные преимущества. От того, насколько грамотно построена в организации система управления трудовым потенциалом и насколько полно и рационально используется рабочее время работников, зависит эффективность работы организации в целом и все ее технико-экономические показатели.Выполненная в курсовой работе комплексная оценка трудового потенциала строительных организаций Пензенского региона включает в себя выявление сильных и слабых сторон использования персонала, оценку уровня квалификации и уровня образования работников, оценку готовности персонала к продвижению на новую должность, оценку кадрового планирования в организациях, определение потребности и возможностей сотрудников в различных формах повышения квалификации, развитии и обучении, анализ работы мигрантов, а также определение уровня развития трудового потенциала с помощью интегрального показателя на основе его качественных и количественных характеристик.С количественной стороны трудовой потенциал оценивается на основе: численности персонала; составу работников по категориям; количеству рабочего времениС качественной стороны трудовой потенциал оценивается на основе: интеллектуальных способностей; стажу профессиональной деятельности; показателей состояния здоровья; удовлетворенности сотрудников условиями работы отношению персонала к инновационным внедрениям.Значения данных показателей служат основой оценки трудового потенциала. Главной проблемой, по мнению всех без исключения ученых, является разработка единой и практически обоснованной методики оценки трудового потенциала. Методом исследования было выбрано анкетирование. Анкета представлена в Приложении 2, сводные результаты анкетирования в Приложении 3. В качестве объекта исследования были рассмотрены три группы работников: - руководители: работники, занимающие должности руководителя строительной организации и его структурных подразделений: генеральный директор, начальники, управляющие, главные специалисты, (главный инженер, главный бухгалтер, начальник стройки и т.д.) и их заместители. - специалисты: работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (инженеры, нормировщики, сметчики и т.д.). - рабочие, выполняющие строительно-монтажные работы, а так же обслуживающие и управляющие строительной техникой.Всего в анкетировании приняли участие 400 руководителей и специалистов разных звеньев управления, а так же рабочие. На вопросы анкеты было предложено высказать свое мнение о трудовом потенциале руководителям строительных организаций и их заместителям – 77 чел. (19,3%), линейным руководителям и инженерно-техническим работникам – 169 чел. (42,1%) и рабочим – 154 чел. (38,6%). Анализ образовательной структуры трудового потенциала обследуемых организаций свидетельствует о том, что данный показатель не достаточно высок (табл. 2.2.1) – удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием невелик, а среди рабочих половина имеют лишь общее среднее образование (49,6%), хотя для использования сложных строительных технологий необходима специальная профессиональная подготовка (в ряде случаев профессиональное высшее образование). Таблица 2.2.1Распределение работников строительных организаций по уровню образования, %Более 35% работников из группы рабочих и специалистов принимаются в строительные организации по вольному найму, среди этой категории принятых 45,5% имеют лишь среднее общее образование. Они, естественно, нуждаются в определенной профессиональной подготовке или переподготовке. При этом численность работников, повысивших свою квалификацию, за последние 2 года увеличилась с 27% до 35,1%. Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% опрошенных. В то же время 20,3% респондентов, независимо от пола, считают, что уровень их квалификации выше сложности выполняемой работы. В ходе опроса был выявлен уровень удовлетворенности подготовкой специалистов Вузами. 22% руководителей организаций отметили, что удовлетворены подготовкой специалистов в полной мере; 28% респондентов указали, что удовлетворены в большей степени, но могло бы быть и лучше. Для 27% опрошенных степень подготовки не всегда соответствует требуемым нормам. И 23% опрошенных руководителей организаций отметили, что неудовлетворенны уровнем подготовки своих специалистов (рис. 2.2.1). Рис. 2.2.1 – Удовлетворенность подготовкой специалистов ВузамиСами работники достаточно высоко оценивают свой уровень профессионализма. Так, 60% опрошенных ИТР считают, что их уровень квалификация соответствует выполняемым функциям, а 37,5% отметили, что их уровень профессиональной подготовки значительно выше выполняемой работе. Недостаточный уровень профессиональных компетенций для выполнения отдельных видов работ был отмечен у 2,5% работников. Продолжительность работы на предприятии (стаж) является основным показателем, характеризующим стабильность кадров и преданность предприятию.