УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

В РАБОТЕ 2 ГЛАВЫ
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
СНОСКИ ПОДСТРОЧНЫЕ
УНИКАЛЬНОСТЬ ПО АНТИПЛАГИАТУ 73%
...

Введение
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ
1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики
1.2.Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития российского общества
1.3 Социальное развитие трудового коллектива как необходимое условие эффективного управления персоналом организации
Глава 2. Анализ социальных аспектов управления персоналом в компании «ТАН»
2.1. Анализ и оценка социальных аспектов управления персоналом на предприятия Компания "ТАН" http://tf-tan.ru/
2.2.Социальная инфраструктура организации, оценка эффективности ее использования
2.3.Оценка удовлетворенности работников исследуемых предприятий уровнем и качеством трудовой жизни
Заключение
Список использованных источников

Введение
Управление любой сферой деятельности современной хозяйственной организации — это прежде всего управление людьми: отдельными работниками, выполняющими индивидуальное задание, или производственными коллективами, в которых существует четкое распределение трудовых обязанностей. Управление персоналом является главной функцией современного внутрифирменного менеджмента.
Проблема социального управления организацией как регулирование совместного труда людей, объединенных единой целью, возникает приблизительно в одно время с появлением этой организации как социального феномена. В течение столетий человек решал задачу организации бизнеса и управления им и одновременно искал наиболее эффективные способы повышения качества коллективного труда. Приемы и принципы управления всегда объявлялись наиболее ценным знанием и передавались в семейном бизнесе от отца к сыну. И до настоящего времени достижение вершин науки и практики управления многие считают талантом, «искусством управления».
Смысл этого понятия заключается в признании за руководителем умения создать команду единомышленников, интересы которых тесно связаны с интересами организации, а личные успехи в значительной степени определяются результатами коллективной деятельности.
В такой команде саморазвитие отдельного сотрудника является частью и одновременно условием социального развития организации в целом.
В настоящее время никто не сомневается, что управление человеческими ресурсами является главным фактором эффективности организации. Активизация человеческого фактора посредством научного менеджмента означает использование физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей, что требует построения и практического применения новых основ управления. Эти принципы формулируются и обосновываются в теории управления социальным развитием персонала.
Практика современного менеджмента, построенная на данных принципах, позволяет обеспечивать сохранение целостности, качественной специфики, воспроизводство и

Ведущее направление социальной политики в рамках предприятия - это управление персоналом. Комплекс мероприятий в этой сфере социальной деятельности способствуют повышению производительности труда работников, укреплению их приверженности корпорации, в конечном итоге нацелен на ее устойчивое развитие. В крупнейших международных корпорациях (таких как “Ford”, “British Petroleum”, “Total”) на первое место выходят мероприятия, связанные с развитием образования и культуры работников. Компания “Ford” в 2003 52% социальных инвестиций направила на развитие образования, «British Petroleum» 36% «социальных» средств вложила в образование. На большинстве российских предприятий поддержка и стимулирование собственных работников являетсяведущим направлением корпоративной социальной политики, что в значительной мере обусловлено снижением качества и уровня жизни населения России за годы реформ. Так, по данным исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров, российские компании на развитие персонала расходовали до 60% социальных инвестиций (причем, треть из них шла на охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда). К важнейшим факторам, стимулирующим российский бизнес к проведению внутренней социальной политики можно отнести: конкуренцию на рынке труда, потребности развития персонала и удержания работников; потребности развития бизнеса: формирование корпоративного духа, развитие «социального партнерства»; следование сложившимся в советские времена традициям; стремление сформировать позитивный имидж компании; давление со стороны работников предприятия, профессиональных союзов.Можно констатировать, что корпоративная социальная политика отвечает потребностям развития самих компаний, нацелена на наращивание интеллектуального капитала и конкурентных преимуществ, а в конечном итоге – позволяет повышать доходность бизнеса. Так, согласно исследованиям, проведенным в конце 90-х годов, у компаний, реализующих концепцию социальной ответственности, финансовые показатели были выше, чем у тех, что не вели социальной деятельности. В частности, доход на инвестированный капитал был выше на 9,8%; доход с активов - на 3,55%; доход с продаж - на 2,79%; прибыль - на 63,5%. Доход акционеров социально ответственных компаний в 2 раза выше, чем доход акционеров социально не ответственных компаний: соответственно 43% и 19%. В значительной мере это определяет выбор акционерами социально ответственной компании: в США на решение об инвестировании каждого восьмого доллара влияет уровень социальной ответственности корпорации.В связи с этим мы предлагаем рассмотреть два аспекта регулирования социально-трудовых отношений, имеющих крайнюю важность в современных условиях, являющихся краеугольным камнем корпоративной социальной ответственности, и от которых напрямую зависит эффективность труда большинства работников любого уровня. Первый аспект касается вопроса социальной защиты работников и обеспечения их жильем. Вопрос жилья является практически главенствующим для большинства работников предприятий различных организационно-правовых форм. Опять же географическая мобильность работников, переезд из одного региона в другой, сильно осложнена именно этим явлением. В советское время многие работники обеспечивались общежитиями, однако, жизнь в общежитиях была достаточно тяжелой, особенно для работников, имевших семьи. Кроме того в идеале каждый человек хочет иметь отдельное жилье, а не общую кухню с устанавливаемыми правилами общего проживания, приводящими, как правило, к социально-бытовым конфликтам. С начала 1990-х годов к настоящему времени многие предприятия избавились от общежитий, чтобы сократить расходы на социальную инфраструктуру. Поэтому вопрос обеспечения жильем себя и своих семей является, по сути, личным делом работников. В настоящее время имеется два пути – приобретение жилья путем ипотечного кредитования, однако, в наших условиях, с учетом первоначального взноса, составляющего до 50% от высокой стоимости жилья и завышенных процентов по кредиту, а также относительно низкого уровня оплаты труда большинства граждан – этот путь для многих закрыт.Другой путь, наиболее распространенный в наших условиях, это найм жилья у частных лиц. Всегда можно найти себе квартиру или комнату по своим финансовым возможностям. Однако существует ряд недостатков, влияющих на мотивационную потребность работников в безопасности своего положения. Во-первых, нестабильность во временном периоде, зависящая от воли хозяев квартиры. Если они решат, что наем квартиры им невыгоден, то могут поднять цену в одностороннем порядке и работник должен либо платить по новой цене, либо съезжать с квартиры. Во-вторых, отсутствие регистрации по месту жительства. Как правило, большинство владельцев квартир отказывает даже во временной регистрации по месту проживания нанимателям квартиры. В-третьих, невозможность обустраивать квартиру по собственному вкусу и в соответствии с жизненными потребностями. Существует масса ограничений со стороны хозяев, включая оставленную мебель, запрет междугородних звонков и многие другие факторы, создающие для жильцов социально-бытовые проблемы, влияющие в свою очередь на мотивацию к деятельности и эффективность труда. В-четвертых, финансовые средства, которые работник, вкладывает в наем жилья, никак не участвуют в приросте его благосостояния, так как уходят на сторону и лишь создают временное место обитания для, как мы показали, достаточно бесправного существования.За рубежом арендное жилье вполне успешно развивается наряду с домами, находящимися у жильцов в собственности. К примеру, во Франции арендное жилье составляет 40% всего жилого фонда, в Германии и Голландии – 50%, в Швейцарии – 70%. В Швеции вообще запрещено приватизировать квартиры, поэтому в стране частный жилой фонд составляет всего 10%. Во всем цивилизованном мире строительство и обслуживание доходных домов - успешный и прибыльный бизнес, стабильно обеспечивающий 10-13% годовых. В связи с экономическим кризисом планы по строительству доходных домов в столице практически не выполняются. Инвесторов останавливает срок окупаемости доходного дома, который даже при рыночной стоимости аренды, по оценкам риэлторов, может затянуться на 20-25 лет. Вкладывать свои капиталы на таких условиях наши инвесторы явно не привыкли. Тем не менее, есть тенденция к тому, что система доходных домов обязательно будет развиваться, так как спрос всегда определяет предложение. Появился новый тип инвестора - так называемые институциональные инвесторы – негосударственные паевые фонды, страховые компании, которые не гонятся за высокой доходностью, а ищут надежности для своих вложений. Кроме того, для повышения привлекательности проекта для обычных граждан, готовых в отличие от крупных инвесторов на размещение своих сбережений под более низкие проценты, возможно создание под патронажем города паевого инвестиционного фонда недвижимости.Удовлетворение таким путем базовой мотивационной потребности в безопасности и защищенности приведет к урегулированию важного аспекта социально-трудовых отношений путем симбиоза таких типов СТО как патернализм и социальное партнерство, и как следствие, к повышению эффективности труда работников. Второй важный аспект регулирования социально-трудовых отношений связан с удовлетворением потребности в уважении и признании заслуг. Поскольку по теории А. Маслоу эта потребность относится к уровню высшего порядка, то, как правило, она важна не для всех работников, а для тех которые занимают определенное положение на служебной лестнице, или имеют определенный социальный и общественный статус, долго учились, занимались своим профессиональным развитием и т.д. И при этом, несмотря на все свои усилия, признание благодаря этому статусу такие люди получают только в узко профессиональной среде. В обычной жизни они с большой долей вероятности могут нарваться на грубое отношение со стороны людей, не обладающих никаким образованием, заслугами и т.д. Такими людьми могут быть рядовые чины полиции, пьяные солдаты, малообразованные сотрудники торговли и т.п. При этом никакой защищенности со стороны государства образованных и компетентных людей не существует.Несмотря на то, что в нашем обществе существует сильная социальная дифференциация по признаку благосостояния, тем не менее, с точки зрения обладания социального статуса, большинство населения, кроме относительно немногочисленного круга лиц, занимающих крупные государственные или частные посты, и имеющих персональные автомобили и охрану, не застрахованы от проявления неуважения к своей особе, в том числе, в первую очередь - представители научной и творческой интеллигенции.Выход из этого положения также можно найти на основе отечественного опыта управления персоналом в дореволюционной России. Речь идет о создании единой системы классных чинов для всех служащих, вне зависимости от того работают ли они на государственной службе или на предприятиях различных форм собственности. Прообразом подобной системы является Табель о рангах, созданный императором Петром I еще в 1721 году и затем постоянно пересматривавшийся в соответствии с появлением новых видов профессиональной деятельности. Табель о рангах – это единая система чинов, состоявшая из 14 классов, начиная с самого младшего – чина коллежского регистратора (по гражданской службе) или прапорщика по военной и заканчивая чином 1-го класса – канцлер. Т.е. сановник высшего ранга, например, председатель кабинета министров. Основным достоинством этой системы являлось соответствие чинов на военной, гражданской, морской, придворной службе, друг другу. Т.е. если человек дослуживался на военной службе до какого-то чина, например майора, и на этом заканчивал свою военную карьеру, а потом переходил на государственную гражданскую службу, то ему присваивался соответствующий гражданский чин – коллежский асессор. В период существования Российской империи имела место также и придворная служба. Эта система давала возможность служащим людям, при переходе из одной службы на другую, не терять выслугу лет, иметь независимо от рода деятельности звание, дававшее ему право на пенсию, награды и уважение, выражавшееся в обращении к нему в зависимости от имеющегося чина: от «Ваше благородие», до «Ваше высокопревосходительство». При этом не имело значения, был ли человек по рождению дворянином или нет. Напротив, «Табель о рангах» давал возможность не дворянам, достигшим восьмого класса получить личное дворянство, а при достижении четвертого ранга или класса - потомственное дворянство. Таким образом, обеспечивалась возможность «социального лифта».Разумеется, нельзя применять «Табель о рангах» в чистом виде с устаревшими и архаичными чинами и названиями в современной системе управления человеческими ресурсами. К тому же в Российской империи, кроме как на придворной службе, женщины не служили, а теперь занимают управленческие должности наряду с мужчинами. Но он является положительным примером того, каким образом можно создать общую систему развития карьеры работников, побуждающей людей к успешной трудовой деятельности. Так, например, во второй половине 19 века, стали успешно развиваться коммерческие концессии, железнодорожное строительство, промышленные предприятия. Молодые люди, окончившие высшие учебные заведения и получившие диплом инженеров, устраивались на работу туда, где это было более выгодно и интересно для них, но в обязательном порядке, регистрировались в отраслевом министерстве или ведомстве, которое осуществляло учет их деятельности, начисляло стаж, переводило из чина в чин, представляло к наградам. Поэтому работники могли переходить с одного места работы на другое, не теряя при этом выработанного стажа и заслуг, так как все равно служили на государственной службе. Такая система способствует успешной социализации работников и их адаптации в других условиях, что в наше время представляется реальной проблемой, например для военных, вышедших в отставку, и собирающихся продолжить свою деятельность на гражданской службе. Разумеется, у них остается выслуженный чин и пенсия, но они не имеют аналогов в гражданской службе, поэтому заслуженным людям, руководившим большими формированиями, решавшим важные задачи, приходится занимать должности, гораздо ниже того уровня, который они заслужили своей предыдущей деятельностью.Таким образом, внедряя на практике методы регулирования социально-трудовых отношений, предприниматели и руководители предприятий могут получить значительную экономию затрат труда персонала, способствующую повышению эффективности его труда и мотивационные ресурсы для реализации политики управления трудовыми ресурсами в процессе производства.1.3 Социальное развитие трудового коллектива как необходимое условие эффективного управления персоналом организацииВопросы социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играют огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала, персонала.Активное социальное развитие организации, как правило, означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала. Развитие социальной среды является непременным объектом управления организацией и вместе с тем, составной частью управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.Соответственно, его основными целями являются: совершенствование социальной структуры персонала; его демографического и профессионально-квалификационного состава; регулирование численности работников; повышение их образовательного и культурно-технического уровня; улучшение условий работы, охраны труда и безопасности работников; обеспечение социального страхования работников; рост жизненного уровня работников и их семей.Несомненно, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.Социальная среда организации представляет собой совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации; ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты; социальная защита работников; социально психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга. Эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации (рис. 2). Рис. 2. Факторы, формирующие социальную среду организацииВ настоящее время, одной из проблем современных организаций является отсутствие плана социального развития коллектива, основной задачей которого является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничное и всестороннее повышение качества жизни персонала предприятия и качества условий трудовой деятельности.Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и службы управления персоналом организации (если такая имеется) или службы социального развития организации с привлечением профсоюзного комитета.Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствование оплаты труда, повышение качества работы и продукции и т.д.ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ АСПЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТАН»2.1 Общая характеристика деятельности предприятияКомпания "ТАН" образована в 1998 году. Адрес:414040, г. Астрахань, ул. Красная набережная д.37Направления деятельности компании включают поставку и сервисное обслуживание:программного обеспечения (операционные системы, антивирусные программы, системы распознавания текста, набор офисных программ);компьютерной техники (компьютеры, серверы, ноутбуки);офисной техники (мониторы, принтеры, сканеры, факсы, МФУ, АТС, проекторы, ИБП);спецтехники (широкоформатные принтеры, инженерные машины, информационные киоски);активного и пассивного сетевого оборудования;банковского оборудования (банкоматы, детекторы валют, счетчики банкнот и монет, информационные киоски);проектирование и монтаж систем пожаротушения и сигнализации, видеонаблюдения, СКС, конференц-залов.Компания «ТАН» - это один из лидеров рынка информационных технологий в Астраханской области. Кампания имеет безупречную деловую репутацию, сформированную за много лет работы компании. Предоставляет большой спектр товаров и услуг, которые вывели компанию на уровень лидеров в данном сегменте. Сотрудники компании обладают большим профессиональным опытом в информационных технологиях. Большая часть сотрудников, это сертифицированные специалисты. В наше время спрос на услуги интернет области, только растет, поэтому компания работает над постоянным созданием преимущества перед иными компания данного сегмента.После оценки достоинств и недостатков компании «ТАН», следует отметить следующее. В будущем росте деятельности компании, офис оборудуют новейшей техникой, а соответственно и сетью. Поэтому основной недостаток устранится. Все преимущества компании оцениваются весьма весомо, на сегодняшний день почти каждый сотрудник имеет автотранспорт, соответственно, наличие стоянки для автомобилей нужно, как никогда. Таблица -1. SWOT - анализ2.2 Анализ эффективности управления персоналом на предприятииМы знаем, что в практике, есть множество методов по оценке эффективности менеджмента, мы используем самые оптимальные для компании «ТАН».