СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ОАО «ПНТЗ»)

Диплом Защищен на Хорошо в Ургэу 2014г. В составе файла сам диплом плюс реферат, защитное слово, и раздаточный материал!!! ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………… 5
1.1 Понятие, специфика стадии и системы профессионального разви-тия персонала……………………………………………………. 5
1.2 Подходы и методы оценки системы профессионального обучения на предприятиях…………………………………………………. 11
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОАО «ПНТЗ»…………………………………………………………………………. 21
2.1 Социально-экономическая характеристика предприятия…………… 21
2.2 Практика профессионального обучения персонала ОАО «ПНТЗ»…. 36
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРО-ФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ОАО «ПНТЗ»……………….. 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………… 66
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях инновационного производства все больше возрастает значимость психологического фактора персонала предприятия, интеллектуальной деятельности работников, роста его общей и производственной культуры, умения понимать и принимать научную информацию. В свою очередь одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества является рост культурно-технического уровня трудящихся. С точки зрения экономики культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для роста научно-технического прогресса и повышения эффек-тивности и развития производства. Поэтому выбранная тема исследования достаточно актуальна для каждого коммерческого предприятия.
Еще одним важным моментом является характерная особенность совре-менного производства использ ование автоматизации технологических процессов, высокотехнологичной информационной техники, что, несомненно, требует всемерного совершенствования процесса подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем главной проблемой является необходимость использования и изыскания методов и новых форм подготовки персонала для работы с современной техникой, освоение и применение которой имеет важное значение для повышения эффективности производства. На основании этого изменяется и сама непосредственная подготовка трудовых кадров. Вся система подготовки кадров, исполняющая функцию обеспечения воспроизводства квалифицированной рабочей силы, которая отвечает потребностям развитого производства и его всемерного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого сотрудника предприятия в течение всего времени его работы. Каждый уровень обучения призван быть продолжением предыдущего уровня и в полной мере отвечать как возможностям и способностям работника, так и нуждам производства.
Стремительное развитие научно-технического прогресса и ускоренное устаревание профессиональных навыков и знаний не являются единственными факторами, которые определяют важность профессионального обучения – оно, в том числе позволяет предприятию соответствовать уровню предъявляемых требований современного рынка.
Целью написания настоящего исследования является изучение методологических и теоретических подходов к проблеме обучения и развития трудовых ресурсов, анализ системы обучения и развития сотрудников предприятия ОАО «ПНТЗ», а также определение существующих проблем и внедрение предлагаемых мероприятий по улучшению процесса обучения и самого развития персонала.
Для достижения поставленной цели нам необходимо определить сле-дующие задачи:
- обосновать значимость трудового ресурса как главного ресурса в Компании;
- рассмотреть принципы организации процесса по развитию и обучению персонала предприятия и произвести систематизацию методов обучения;
- проанализировать процесс профессионального обучения работников предприятия и определить уровень его влияние на эффективность его деятельности;
- разработать и внедрить мероприятия по усовершенствованию процесса и всей системы профессионального обучения и развития сотрудников предприятия.
Предметом настоящего исследования стали методы, направления и принципы, по совершенствованию обучения и развития кадров ОАО «ПНТЗ».
Объектом исследования является основной элемент системы квалифика-ции трудовых ресурсов предприятия - профессиональное обучение трудовых кадров в ОАО «ПНТЗ».
В процессе написания исследования были использованы следующие ме-тоды: изучение, обобщение и анализ научной и учебной литературы, периодических изданий, ресурсов информационной сети Интернет в соответствии с темой. Для наглядного отображения и расчета анализируемых данных использовалась информационная программа Excel 2007.
Неоценимый вклад в развитие вопросов науки развития и обучения кадров внесли такие ученые как: Базарова Т.Ю., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Лобанова А.А. и др.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из содержания, введения, теоретической, практической, рекомендательной частей, заключения и списка использованных источников.
В теоретической части настоящей работы рассмотрены вопросы теоретические основы профессионального развития и обучения персонала.
В практической части произведен анализ системы профессионального развития и обучения в ОАО «ПНТЗ» практикуемого в настоящее время.
В рекомендательной части выделены найденные проблемы предприятия в деятельности профессионального обучения и развития персонала и определены мероприятия по их устранению. В этой же части определен экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий.
В заключении подведены итоги о проделанном исследовании в работе.
Список использованной литературы включил в себя литературные источники и электронные ресурсы, на основании которых сформированы теоретические аспекты управления системой профессионального обучения и развития персонала на предприятии, а также учебники, ведущих ВУЗов страны, на основании которых произведен анализ системы профобучения в ОАО «ПНТЗ».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 32 источников, и 3 приложения. Работа иллюстрирована 10 таблицами и 6 рисунками. Общий объем работы 68 страниц.
 

По окончании проводится итоговое занятие о полученных результатах.Курсы бригадиров и мастеров организовываются для основных цехов, где в основном практикуется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из мастеров, бригадиров и кадровых рабочих. Назначение курсов – вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда. Заканчиваются курсы - собеседованием или зачетом.Результатом повышения квалификации обычно становиться повышение работникам разряда, так как они имеют более высокий уровень теоретических и профессиональный знаний. В стенах Центра происходит ежегодная аттестация руководителей предприятия. На основании полученных результатов аттестации, определяются для них основные программы и направления обучения. Формируется план обучения центра профессиональной подготовки. Так в 2013 году для руководителей предприятия было проведено 3 семинара и 2 тренинга. Тренинги прошли по программам развития лидерских навыков и «Как создать эффективную команду для решения амбициозных задач». В процессе обучения основное внимание слушателей было сфокусировано на вопросах командообразования. Слушателям был предоставлен оригинальный методический инструментарий для глубокой проработки всех нюансов работы в команде, начиная от стиля управления, мотивации персонала до анализа потенциала членов команды. В ОАО «ПНТЗ» расходы на профессиональное образование из периода в период растут, рис. 6.Рисунок 6- Анализ затрат на образование в ОАО «ПНТЗ»за 2011-2013 гг., тыс. руб.Из рисунка 6 видно, что затраты предприятия на профобразование распределяются по 2-м направлениям: заводской образовательный центр;Первоуральский металлургический техникум.В 2011 году сумма расходов на профессиональное образование предприятия составила 30598,7 тыс. руб. (14224,6+16374,1). В 2012 году расходы на профессиональное образование повысились на 12,8%. В 2013 году расходы на профессиональное образование выросли на 2547,5 тыс. руб. или на 7,4%. Причиной повышения стало производимая кадровая политика предприятия, направленная на организацию повышения образовательного уровня персонала предприятия.Анализ профессионального обучения по направлениям по ЦО ОАО «ПНТЗ» представлен в Приложении «А».Из анализа видно, что в 2013 году планировалось обучение 456 сотрудников, прошло обучение - 458 человек. Причиной перевыполнение плана по количеству является желание руководства основных цехов укомплектовать штат рабочими, которых катастрофически не хватает. С другой стороны всех вновь поступающих на работу направляют на приобретение необходимой заводу профессии, но не все обучившиеся приходят по полученной специальности. Так в 2013 году 40 человек, обучившихся рабочим профессиям в ЦО ОАО «ПНТЗ» впоследствии перешли на вышестоящие должности в другие цеха. Часть из них при поступлении на работу учились в техникумах или ВУЗах и для того чтобы работать на заводе, прошли обучение в ЦО ОАО «ПНТЗ», по рабочим специальностям. Переобучение в 2013 году прошло 213 работников рабочей специальности.Анализ обучения и переобучения сотрудников по профессиям ОАО «ПНТЗ» в 2011-2013 гг. представлен в приложении «Б»Из приложения «Б» видно, что в 2011 году обучение прошло 483 рабочих, из них переобучение прошло 186 работников предприятия. В 2012 году обучение в ЦО ОАО «ПНТЗ» прошло - 313 рабочих, из них переобучение прошли 208 человек. Здесь данную ситуацию необходимо уточнить. В связи с высокой оптимизацией персонала на предприятии многие рабочие, получая предложение о переобучении, такую возможность не упускали. Поэтому в 2012 году уровень переобучения был выше уровня первичного обучения.В 2013 году обучение прошло 467 рабочих, из них переобучение прошло 213 человек, Первичное обучение прошли в основном - вальцовщики, термисты, подкрановые, сортировщики – сдатчики металла, резчики, подсобные рабочие.В общем, в 2012 году относительно 2011 года видно снижение деятельности по профессиональному обучению персонала предприятия на 35,2%, в 2013 году, относительно 2012 года виден рост профессиональной образовательной деятельности предприятия составил 49,2%, что составляет рост обучения и переобучения - 154 работников. Причиной роста объема профессионального образования на предприятии является потребности предприятия в работниках рабочих специальностей. Основными положительными моментами обучения и переобучения рабочих является совершенствование организации труда, т.е. использование рабочими передовых методов и приемов в работе, совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств предприятия (складского, энергетического, транспортного, инструментального). Качество обучения таких работников на достаточно высоком уровне, но как показывает практика, такие рабочие чаще всего стремятся расти и дальше, а их места опять остаются вакантными. Те же работники, которые без интереса обучались, и далее к работе не испытывают рвения. Очень часто такие работники увольняются, не отработав и года. Причиной ухода может быть не, только неприятие работником рабочей профессии, но и невысокая оплата труда. Так средний заработок вальцовщика стана прокатки в 2012 году был – 24,5 тыс. руб., в 2013 году – 23,6 тыс. руб. Что касается работников АУП –в ЦО ОАО «ПНТЗ» они в основном повышаю квалификацию. Анализ повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих по направлениям за анализируемый период представлен в табл. 10.Таблица 10 - Анализ повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих по направлениям за 2011-2013 гг.№ п/пНаименование направленийКол-во обученных, чел.Отклонения2012 г. к 2011 г.2013 г. к 2012 г.2011г.2012 г.2013 г.(+/-)%(+/-)%1Повышение квалификации и обучение (руководители, специалисты и служащие) , в т.ч.286,0139,0100,0-147,0-51,4-39,0-28,1 1.1Бухучет, налогообложение24,016,08,0-8,0-33,3-8,0-50,0 1.2Новые строительные материалы и технологии8,07,00,0-1,0-12,5-7,0-100,0 1.3Современные технологии делопроизводства3,08,06,05,0166,7-2,0-25,0 1.4Обучение специалистов и руководителей в сфере управления персоналом предприятия6,08,012,02,033,34,050,0 1.5Обучение работе в электронным документообороте предприятия. (Dokuments)245,0100,074,0-145,0-59,2-26,0-26,02Повышение квалификации (по информационным технологиям), в т.ч.12,020,012,08,066,7-8,0-40,02.1 «Электронный документооборот предприятия. (Dokuments)0,012,04,012,0100,0-8,0-66,7 2.2Программирование в КИС "Малахит"8,06,07,0-2,0-25,01,016,7 2.3Основы администрирования4,02,01,0-2,0-50,0-1,0-50,03Повышение квалификации, в т.ч.56,032,023,0-24,0-42,9-9,0-28,1 3.1Курсы бригадиров18,012,08,0-6,0-33,3-4,0-33,3 3.2Курсы мастеров22,014,08,0-8,0-36,4-6,0-42,9 3.3Курсы диспетчеров16,06,07,0-10,0-62,51,016,7Итого354,0191,0135,0-163,0-46,0-56,0-29,3На основании представленной информации необходимо сказать, что здесь представлены только данные по обучению в ЦО ОАО «ПНТЗ». Из анализа видно, что обучение и переобучение руководителей и специалистов предприятия сокращается из периода в период. Так в 2012 году снижение относительно 2011 года составило 46,0%, в 2013 году относительно 2012 года 29,3%В ЦО ОАО «ПНТЗ» в 2011 году повышение квалификации для руководителей, специалистов и служащих составляло 286 человек. В основном проведение повышения квалификации происходило в связи с внедрением на предприятии электронного документооборота. По направлению бухучет и налогообложение прошли повышение квалификации 24 бухгалтера и экономиста, в 2012 году, переобучение прошли только 16 работников, а в 2013 году 8 работников. Причиной снижения количества обучающихся основано на кардинальном сокращении бухгалтерско-экономических служб предприятия. Так в 2011 году в бухгалтерии работало 142 работника, в 2013 году - 56 человек. Результатом обучения стало повышение профессионализма бухгалтерско-экономических служб. Так в 2013 году было возвращено сверх уплаченного земельного налога, на сумму 2195,6 тыс. руб. который был выплачен ошибочно в связи с незнанием новых изменений по изменениям закона о кадастровой стоимости земли. Обучение специалистов и руководителей в сфере управления персоналом предприятия в основном производятся с целью обучения современным кадровым технологиям управления персоналом работников по персоналу. Обучение руководителей (кадровый резерв) производится после аттестации руководителей и специалистов производящийся ежегодно попеременно. Период обучения 1 месяц. Основными результатами обучения является укрепление корпоративной дисциплины, повышение эффективности системы стимулирования персонала, в основном в части морального стимулирования. Повышается сплоченность коллектива, очевидны зачатки командообразования, крепнет корпоративная политика предприятия. Очень многие сотрудники стремятся тоже пройти аналогичные курсы, но предприятие удовлетворить всех желающих не может.Повышение квалификации по информационным технологиям обоснованно необходимостью информационного развития корпоративной информационной системы «Малахит» (КИС «Малахит»). Обучение персонала предприятия работе в новых внедренных программах производится специалистами дочернего предприятия ООО «ЧТПЗ - Центр Информационных Технологий» (ООО «ЧТПЗ – ЦИТ») в помещении Центра обучения. Таким образом, в 2011 году обучились 245 человек (руководителей, специалистов и служащих), в 2012 году было обучено 100 человек и в 2013 году - 74 человека. Снижение численности обучающихся работе в КИС «Малахит» обусловлено объективными причинами, так как внедрение происходило поэтапно. Здесь необходимо отметить, что специалисты ЦИТ обычно направляются ежегодно на повышение квалификации в город Екатеринбург. Наглядный пример плана обучения на 2013 год по данному предприятию представлен в приложении «В». Основным результатом их обучения является передовая корпоративная информационная система, которая охватывает все стороны жизни предприятия. Такой всеохватывающей информационной системы нет ни у одного предприятия Свердловской области. Дополнительно специалисты информационного центра периодически преподают в ЦО ОАО «ПНТЗ» - основы работы на современных программных модулях.В 2013 году обучение за пределами предприятия прошли более 200 человек. Основные направления обучения: повышение квалификации финансовых служб предприятия; повышение квалификации инженеров по надзору зданий и сооружений, сотрудников правового управления.Основным результатом обучения данных сотрудников является повышение компетентности сотрудников и снижение финансовых потерь для предприятия. Так правовым управлением предприятия за 2012 год было выиграно 5 дел в суде, в 2013 году 6 дел. Основными проблемами обучения сотрудников финансовых и правовых служб предприятия является невозможность более полного охвата обучением всех нуждающихся. В данных службах работают очень талантливые и перспективные специалисты. Отсутствие возможности повышения их профессионального уровня воспринимается ими болезненно. Так в 2012 году из правового управления уволился начальник претензионного отдела, который в настоящее время возглавляет достаточно известную адвокатскую контору в городе Екатеринбург. Финансовые службы предприятия также теряют высококлассных специалистов по этой причине, например в 2013 году уволились 3 человека по этой же причине. Один работник стал главным бухгалтером в МУП «Водоканал» и успешно там работает, начальник отдела планирования производства уволилась и работает главным экономистом Рудоуправления. Третий сотрудник открыл свою компанию в городе Челябинск. Таким образом, предприятие не удовлетворяя потребности в обучении перспективных сотрудников, теряет их и возможную прибыль.С 2011 года на заводе построен и начал действовать Первоуральский металлургический колледж. Основной целью деятельности колледжа является подготовка рабочих для предприятий Группы ЧТПЗ по программе «Будущее белой металлургии». Обучение в колледже предназначено для выпускников 9-х и 11-х классов школ города Первоуральск. В 2013 году был объявлен набор студентов по следующим направлениям:- металловедение;- обработка металлов давлением;- термическая обработка металлов;- автомеханик;- сварщик;- электромонтер по ремонту и обслуживанию;- монтаж и техническая эксплуатация промышленного оборудования.Программа обучения построена таким образом, что каждый выпускник колледжа, после 3-х летнего обучения осваивает до четырех рабочих специальностей. Лучшие из выпускников получат право работать на инновационном производстве Группы ЧТПЗ. Студенты колледжа 60,0% времени используют на приобретение практических навыков будущей работы, а 40,0% используются для приобретения теоретических знаний.Практическое образование будущих рабочих трубной промышленности и сталеплавильного комплекса производится на современных учебных инновационных тренажерах и симуляторах. В ПМК имеется 5 действующих комплексов учебных тренажеров итальянской компании Prosoft и немецкой Festo. Экспериментальный участок колледжа оснащен симуляторами прокатных и вальцовых станов, где студенты проходят практику.Для студентов колледжа предусмотрены 2 производственные стажировки: внутренняя и внешняя.Внутренняя стажировка на предприятиях Группы ЧТПЗ в цехах ОАО «ПНТЗ» - сталеплавильный комплекс и «Финишный центр», в ОАО «ЧТПЗ - «Высота 239». При проведении первой стажировки в 2013 году был проведен тест на профессиональную пригодность студентов ПМК. Студенты отвечали на 18 теоретических вопросов. На практической части тестов студенты должны были на калибровочном стане произвести первую калибровку трубы ШХ-15 после прошивки. Результат калибровки показал отсутствие центровки 30,0% первичных труб. Основной причиной наличия брака стало – недостаточное количество практических занятий именно по калибровке.Внешняя стажировка студентов производится на производственных площадках ОАО «Газпром» и ОАО «Татнефть». Здесь результаты теста на профессиональную пригодность студентов по отклонениям не выявлены.Таким образом, произведенный анализ экономических показателей, ОАО «ПНТЗ» показал, что на фоне существующих проблем, предприятие наращивает производственный потенциал и стремиться к увеличению рентабельности, но при этом по факту видно снижение рентабельности предприятия на 2,2%.Анализ существующего профессионального обучения в ОАО «ПНТЗ» показал, что на предприятии уделяется огромное внимание профессиональному обучению и переобучению работников предприятия. Предприятие не только теоретически, но и практически понимает роль высококвалифицированного персонала в своем перспективном экономическом развитии. Можно с уверенностью сказать, что профессиональное образование персонала ОАО «ПНТЗ» и его будущих кадров, в принципе инновационное и отвечает современным мировым стандартам. Но здесь следует отметить, что на фоне значительных достижений ОАО «ПНТЗ» в сфере профессионального образования (высокое качество обучения будущих и существующих рабочих предприятия, высокая получаемая прибыль предприятием от возросшей компетентности специалистов предприятия), здесь, тем не менее, существуют и определенные проблемы, а именно:- обучение и переобучение рабочих предприятия из периода в период растет, но результаты намного ниже ожидаемых предприятием, которое продолжает испытывать недостаток персонала именно в рабочих профессиях, так как некоторые рабочие, получив профессию, увольняются, не проработав и года;- невозможность более полного охвата обучением всех нуждающихся в заводском образовательном центре или вне центра. Средства, направляемые на повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия, из периода в период сокращаются, на основании чего предприятие теряет перспективных специалистов;- попытки заинтересовать потенциальных рабочих предприятия в будущих профессиях посредством организации их обучения в ПМК и предоставлении определенных льгот в периоде обучения, на практике показало их низкую профессиональную (практическую) подготовку к трудовой деятельности на предприятии, а, следовательно, низкую эффективность профобразования производимую в ПМК.Данные выводы позволяют сказать, что выявленные недостатки в системе профобучения ОАО «ПНТЗ» в перспективе являются резервами её совершенствования как системы.3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОАО «ПНТЗ»Произведя анализ системы профессионального обучения в ОАО «ПНТЗ» была выявлена её недостаточная эффективность, выражающаяся в таких фактах как:- невозможность полного обеспечения предприятия в работниках по рабочим специальностям;- невозможность обучения всех нуждающихся работников предприятия;- низкая практическая подготовленность выпускников ПМК.Для совершенствования системы профессионального обучения в ОАО «ПНТЗ» по рабочим специальностям и по повышению квалификации руководителей специалистов и служащих необходимо повысить эффективность обучения работников предприятия. Так на предприятии на сегодняшний день финансовая составляющая достаточно проблематична, чтобы предлагать мероприятия по расширению образовательной деятельности ЦО ОАО «ПНТЗ», необходимо внедрить такое обучение, которое бы охватывало как можно больший круг респондентов и приносило максимум эффекта. Мы знаем, что эффективность обучения можно достичь различными способами, но одним из более приемлемых в данной ситуации является внедрение каскадного обучения персонала ОАО «ПНТЗ». Для внедрения данного метода обучения, изначально необходимо достичь большей активности обучающихся в процессе обучения. Для этого, конкретно для обучающихся слушателей по рабочим специальностям необходимо донести мысль о том, что с повышением квалификации каждый участник обучения повышает не только доходность предприятия, где он работает, но и свою личную доходность, так как только у тех у кого достаточный уровень знаний и умений современной организации труда и передовых методов работы, достаточно большая вероятность получения повышенной разрядности по приобретающейся ими профессии. Руководителям, специалистам и служащим это объяснять не надо, так как они изначально имеют повышенную мотивацию на обучение. Достижение активности необходимо потому, что планируется применить данный метод (каскадное обучение) для всех категорий персонала, так называемое – расширенное каскадное обучение. Суть предлагаемого каскадного метода образования заключается в том, что обучение персонала происходит в несколько этапов:1 этап. Начинается обучением «тренеров» (планируется повышение квалификации одного или двух преподавателей учебного центра, которые в перспективе и станут этими «тренерами»), которые пройдя обучение, станут передавать полученные знания работникам и руководителям высшего и среднего звена предприятия, специалистам и служащим;2 этап - сотрудники прошедшие первичное обучение у «тренеров», будут проводить тренинги или семинары по месту работы для нижестоящих сотрудников своих цехов, подразделений, отделов или бригад.С помощью данного метода обучения достигаются следующие цели:- передача полученных знаний/ навыков /умений работникам не прошедшим обучение;- раскрытие и развитие творческого мышления не только у направленных на обучение, но и у большего числа сотрудников;- развитие и приобретение у обучившихся навыков работы с аудиторией;- повышение общего уровня знаний/ навыков /умений, всех работников предприятия, а, следовательно, всего кадрового потенциала предприятия;- рост доходности на каждый затраченный рубль в образование, вложенный в развитие кадров предприятия.Во втором этапе каскадного обучения обученный будет обязан:- подготовить краткое выступление для сотрудников по темам и направлениям, которые были рассмотрены в процессе обучения;- сформировать совместно с управлением по персоналу список сотрудников, которым темы полученного обучения необходимы в их конкретной работе и позволят им таким образом повысить свою квалификацию;- оговорить с управлением по персоналу период проведения семинара (дату и время).