Организационная культура концептуальные модели и методы диагностики

теоретические основы организационной диагностики, Основные достоинства и потенциальные проблемы методов организационной диагностики ...

1. Введение………………………………………………………………………….2
2. Теоретические основы организационной диагностики……………………….3
3. Проблемы диагностики организационной культуры………………………..9
4. Заключение………………………………………………………………………12
5. Список использованной литературы

Система ценностей, в рамках которой функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной деятельности ее руководителей. Организационная культура является одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним
С методологической точки зрения диагностика в любой сфере: в социологии и психологии, медицине и технике, — определяется как установление взаимосвязи между определенными состояниями системы (отклонениями от нормы и их причинами) и тем множеством признаков (симптомов), которые им соответствуют. Другими словами, диагностика понимается к ак распознание чего-либо (например, болезни в медицине, неисправности в работе технического устройства и т.д.).
Кроме того, диагностическое исследование от исследования научного отличает внимание к эмпирической целостности объекта и его индивидуальным различиям. Диагностический подход ориентирован не на поиск универсальных закономерностей и типизацию проблем организаций, а на выявление специфических проблем конкретной организации, а также на поиск путей их решения в условиях этой организации.
Таким образом, организационная диагностика может быть определена как сбор информации об организации (в том числе от ее членов) с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения.
В данной работе наиболее адекватным представляется использование термина «организационная культура», отражающего целостную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» составляющих организации.

Диагностические модели можно разделить на ситуационные (contingency) и нормативные. Ситуационные теории не указывают направления организационных изменений до постановки диагноза, в них нет описаний лучших (т.е. наиболее эффективных) управленческих подходов, организационной структуры или моделей поведения. Нормативные подходы утверждают, что существует один, наилучший путь организационных изменений (в направлении к наиболее эффективной модели организации).Кроме опоры на теорию, существует ряд важных направлений диагноза, которые необходимо учитывать при проведении организационной диагностики. Рассмотрим их.1. Установление временных масштабов диагностики. Наиболее адекватные диагнозы естественно дает систематический сбор данных при условии, что члены организации готовы работать с ними. Иначе это будет пустая трата времени и ресурсов.2. Установление степени участия членов организации в диагностике. Это вопрос о том, кто: отдельные лица, группы, отделы и т. п., вплоть до всей организации принимает участие в диагностике.3. Конфиденциальность. Анонимность собранной информации должна быть адекватной степени доверия между членами организации для того, чтобы быть наиболее эффективной.4. Степень структурирования диагностики. Диагностика может проводиться как с помощью опросников, структурированных по нескольким направлениям (например: лидерство, организационный климат и удовлетворенность, которые в свою очередь делятся на более узкие характеристики), так и в форме неструктурированного интервью.5. Степень запланированности диагностики. Диагностика может быть частью долговременной стратегии развития, а может быть и “случайным событием”, когда, например, вышестоящее лицо хочет выяснить мнения и чувства подчиненных.6. Природа исследуемой группы. Решение этого вопроса зависит от того, что хотят выяснить в ходе диагностики, и влияет на то, какие методы работы будут выбраны.7. Технология диагностики. Это могут быть вопросники или интервью, индивидуальные или групповые методы и т.д.8. Глубина диагностики. Диагностика сама по себе может быть мощным средством вмешательства в жизнь организации. Профессионал должен решить, как глубоко нужно проводить диагностику (в смысле близости к личности и доступности данных) SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14[French et al, 1989SYMBOL 93 \f "Symbol" \s 14].В настоящее время наиболее распространены два методологически разных диагностических подхода, различающиеся пониманием природы объекта диагностики:1) предметный, в котором диагностируемый объект рассматривается как объективно существующее квазиприродное образование, которое развивается по собственным законам; задача диагноста максимально объективно описать изучаемый объект на основе формальных показателей и исходных концептуальных схем; используются в основном количественные методы диагностики;2) проблемный, в котором объект рассматривается как спонтанно активный, обладающий свободой выбора; диагност во многом полагается на интуицию, ситуация рассматривается как уникальная, и, соответственно, объект не сравнивается с каким-либо нормативным образцом; используются преимущественно качественные методы диагностики SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14[Щербина, 1994SYMBOL 93 \f "Symbol" \s 14].Для предметного подхода разработка эффективных средств диагностики базируется, как правило, на развитии концептуальных и эмпирических модельных представлений об изучаемой реальности. Это предусматривает логическое обоснование, проработку и проверку концептуальных схем, показателей, эмпирических индикаторов, а также введение эмпирических критериев проверки адекватности указанных представлений и схем. Уровень развития диагностических средств при таком подходе во многом рассматривается как производная от развития и состояния базовой фундаментальной науки.Для развития диагностических средств в рамках указанного направления характерно стремление к максимальной алгоритмизации процесса получения информации и максимальной объективности полученной информации. Это возможно только за счет максимальной специализации решаемых задач.Основными проблемами диагностики, опирающейся на положения предметного подхода, являются:невозможность построения точных моделей изучаемого объекта, для объектов любого класса;принципиально неустранимая проблема недостаточности исходных данных об объекте любого класса;проблема перехода от теоретических представлений к частным показателям и эмпирическим индикаторам;сложность концептуального и эмпирического описания целостного объекта с помощью отдельных показателей;сложность выбора критериев адекватности концептуальных и эмпирических построений;проблема перехода от умозрительных описаний к модели практической деятельности.При использовании проблемного подхода диагност не только не дистанцируется от изучаемого объекта, но и вовлекает в этот процесс ключевые фигуры организации, стараясь при этом поставить их в активную позицию. Диагностические средства, которые использует диагност, не являются жесткими и формализованными технологиями.Требования к объективности полученных в ходе диагностики результатов становятся просто бессмысленными, т.к. «естественный» сбор данных неконтролируем. Результаты диагностики при таком взгляде зависят от того, кто ее реализует. При этом большую роль играют установки, ориентации, квалификация исполнителя. Основным инструментом и источником получения информации об объекте становится интервью, игровые и «полевые» формы получения информации [Романов, 1996].Отметим некоторые проблемы, возникающие при использовании данного диагностического подхода:результаты диагностики субъективны и зависят от исследователя;проблемы, в которых описывается состояние организации, не имеют онтологического статуса;процедура диагностики слабо алгоритмизирована и плохо поддается формализации;результаты диагностики часто не могут быть подтверждены при повторной диагностике SYMBOL 91 \f "Symbol" \s 14[Щербина, 1994SYMBOL 93 \f "Symbol" \s 14].Как явствует из сказанного, оба подхода имеют свои достоинства и в то же время порождают свои серьезные проблемы в организационной диагностике. Возможно, по этой причине в прикладных исследованиях организаций часто используют совокупность как количественных, так и качественных методов.Итак, организационная диагностика как исследовательская деятельность включает в себя:во-первых, концептуальную модель объекта диагностики (интегральную или аспектно ориентированную),во-вторых, диагностические методики (интервью, опросы, наблюдения и т.д.),в-третьих, сам диагностический процесс.Концептуальная модель направляет исследовательскую активность в определенном направлении и содержит различные компоненты объекта, существенные для диагностики, а также их взаимосвязи. Для использования концептуальной модели она должна быть операционализирована в эмпирические индикаторы, т.е. измерения, которые необходимы для диагностики состояния объекта и для интерпретации данных. Индикаторы должны быть измеряемы с помощью различных методик сбора информации (готовых или специально разработанных).Проблемы и методы диагностики организационной культуры Анализ литературы показывает, что к проблеме диагностики и изучения организационной культуры существует два основных подхода: 1. Идеографический (”понимающий”, “интерпретативный”), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное “этнографическое” наблюдение, глубинные интервью и т.п. 2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Наиболее распространенными опросными методиками, которые используются в организационной диагностике, являются диагностическое интервью и разнообразные виды анкетирования [Липатов, 1994].Интервью является наиболее популярным методом сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы проведения интервью зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Консультант имеет либо заранее разработанный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), либо план интервью, который в ходе беседы с респондентом может меняться при сохранении общей цели опроса (не стандартизированное интервью). Обычно при первичной диагностике организации выбирают не стандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5–2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями.