Повышение эффективности кадровой политики организации

является разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой политики организации и оценка ее эффективности ...

ВВЕДЕНИЕ 4
Глава 1 Теоретические аспекты исследования кадровой политики 6
1.1 Содержание и задачи кадровой политики организации 6
1.2 Основные направления кадровой политики в организации 9
1.3 Критерии эффективности кадровой политики 16
Глава 2 Оценка эффективности кадровой политики ИП Коротя Н.И. 22
2.1 Краткая финансово-хозяйственная характеристика ИП Коротя Н.И. 22
2.2 Элементы и методы кадровой политики, применяемой в работе ИП Коротя Н.ИН. 24
2.3 Анализ эффективности кадровой политики Коротя Н.И. 29
Глава 3 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности кадровой политики 38
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в организации 38
3.2. Прогноз социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий по улучшению кадровой политики ворганизации 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЯ

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы организации. Реализация возможностей любого предприятия зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала. Поэтому кадровая политика всегда является составной частью всей управленческой, экономической и производственной деятельности предприятия и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями организации. Конечной целью кадровой политики на предприятии является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи, которые соответствуют миссии и стратегии организации.
Роль кадровой политики особенно возрас тает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированных руководителей и специалистов. В связи с этим в организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на формирование механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

3.3 следует, что в ИП Коротя Н.И. преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ИП Коротя Н.И. проводиться на основании организационных документов, указанных в таблице 2.8.Таблица 2.8Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ИП Коротя Н.И.Название документаСодержание документаДолжностная инструкцияВ должностной инструкции определены профессиональные и личностные требования к должности, на которую претендует соискатель, а также противопоказания по должностиАнкета соискателяСодержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должностьМетодические рекомендации по проведению собеседования с претендентом на вакантную должностьВнутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования и интервьюКак следует из таблицы, в ИП Коротя Н.И. отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ИП Коротя Н.И., коммерческий директор, Генеральный директор организации.В таблице 2.9 разграничены полномочия коммерческого директора, начальников отделов и Генерального директора ИП Коротя Н.И. по отбору персонала.Таблица 2.9Основные должностные обязанности специалиста, начальникаотдела кадров и начальника по отбору персонала в ИП Коротя Н.И.Начальник отделаКоммерческий директорГенеральный директорсогласовывает с начальником отдела кадров время, место и сроки проведения отбора персонала;утверждает методические рекомендации по проведению интервью и отборочного собеседования;планирует потребность вперсонале с учетом деятельности компании;организует и проводит отборочное собеседование;планирует и организует работу по отбору персонала;устанавливает перечень профессиональных требований к должности, по которой открылась вакансияизучает документы, предъявляемые соискателями на вакантную должность;определяет перечень документов, необходимых для предъявления соискателями;принимает решение о найме нового персонала.проводит анкетирование соискателей; определяет перечень документов, необходимых для предъявления соискателями;практически использует иные технологии отбора, принятые в организации;дает рекомендации директору о приеме на работу тех или иных претендентов на должностьдает рекомендации о приеме соискателей начальнику отдела кадровВ ИП Коротя Н.И. не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.Нужно отметить, что за 2013-2014 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.Обучение персонала отдела преследует две важные цели:- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;- обучение новым методам работы.В ИП Коротя Н.И. затраты на обучение персонала в 2014 году увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей, что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.Динамика средней заработной платы основного персонала в ИП Коротя Н.И. за 2012-2014 гг. приведена ниже в таблице 2.10. Таблица 2.10Динамика средней заработной платы и ФОТ в ИП Коротя Н.И. за 2012-2014 гг.Показатель2012 г.2013 г.2014 г.Средняя заработная плата, тыс.руб.12,314,516,3Фонд оплаты труда, тыс.руб.1008,61551,52542,8На основании данных, представленных в таблице 2.3.6, можно сделать вывод о росте средней заработной платы на 32% в 2014 году по сравнению с 2012 годом. ФОТ увеличился на 152% в 2014 году по сравнению с 2012 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала в 2013-2014 гг.Представленная тенденция является в целом благоприятной для предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.Политика благосостояния в ИП Коротя Н.И. представлена следующими направлениями деятельности.1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором ООО, помимо льгот и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, предусмотрены дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:- медицинское страхование;- пользование спортклубами;- частичная оплата расходов на получение образования;- льготные ссуды;- материальная помощь в особых ситуациях.2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким как:- вынесение благодарности;- социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днемрождения).Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ.Неэффективность кадровой политики в ИП Коротя Н.И. обусловлена следующими факторами:- несовершенство структуры отдела кадров;- отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;- ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;- отсутствие премиальной системы оплаты труда.33286702018030Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапг00Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапгИсходя из вышесказанного в ИП Коротя Н.И. сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ИП Коротя Н.И. и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства.Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что в ИП Коротя Н.И. преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.Проанализировав движении заработной платы на предприятии, можно сказать, что произошел рост средней заработной платы на 32% в 2014 году по сравнению с 2012 годом. ФОТ увеличился на 152% в 2014 году по сравнению с 2012 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала в 2013-2014 гг. Представленная тенденция является в целом благоприятной для предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда. 5092702886075Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапг00Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапгГлава 3 Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности кадровой политики3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кадровой политики в организацииКак известно, России в ближайшей перспективе предстоит освоить новую модель занятости, ориентированную на формирование развитого и социально корректируемого рынка труда и предъявляющую новые требования к политике занятости: Во-первых, регулирующее влияние государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы и высвобождение лишних работников.Во-вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы на основе распределительных механизмов, обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда. В соответствии с указанным, в современных условиях приоритетными направлениями кадровой политики являются:повышение экономической эффективности труда;оптимизация численности персонала; повышение гибкости рабочей силы; создание условий для восстановления основных функций заработной платы: распределительной, воспроизводственной и стимулирующей.На основании сделанных выводов во второй главе дипломной работы можно предложить следующие рекомендации. Совершенствование кадровой работы в ИП Коротя Н.И. предлагается проводить по следующим направлениям.1. Изменить характер кадровой политики. Для этого рекомендуется сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для кандидатов на должности в ИП Коротя Н.И. предлагается разработать более конкретные и учитывающие личностные и профессиональные требования должностные инструкции. Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод отбора новых сотрудников.2. В целях формирования эффективной системы кадрового обеспечения предлагается реорганизовать систему управления персоналом. Для этого предлагается разделить отдел кадрового обеспечения и безопасности на два самостоятельных отдела: отдел кадрового обеспечения и отдел безопасности.Разработка мероприятий по закреплению и отбору специалистов в ИП Коротя Н.И. предполагает решение следующих задач.Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ИП Коротя Н.И..Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучению специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов на предприятии путем стимулирования трудовой деятельности специалистов.В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда специалистов.Итак, кадровая политика по закреплению специалистов в ИП Коротя Н.И. предполагает реализацию следующих целей:- повышение эффективности привлечения специалистов;- адаптация и обучение специалистов на предприятии;- закрепление специалистов на предприятии;- повышение эффективности труда специалистов.В таблице 3.1 определены направления, рекомендуемые методы и должностное лицо, ответственное за проведение кадровой политики по закреплению специалистов на предприятии.Таблица 3.1Направления и методы закрепления специалистов Направления работы со специалистамиСодержаниеОтветственное лицоРекомендуемые методы работыПривлечение молодых специалистовПоиск молодых специалистов, работа с учебными заведениями, отбор молодых специалистов, создание кадрового резерваНачальник кадровой службыПланирование численности молодых специалистов АнкетированиеТестированиеВыполнение служебного заданияПривлечение молодых специалистовПриспособление специалистов к условиям труда и трудовомуколлективуНачальник структурного подразделенияПсихологическое тестирование СтажировкаОбучение и овладение профессиейПолучение новых знаний, умений по профессиональной деятельности, опыта работы по занимаемой должности (по рабочей профессии)Начальник структурного подразделенияПсиходиагностикаСтажировка,наставничество-шефствоФотография рабочего дняНаблюдениеПродвижение по службеПолучение новых знаний, умений по профессиональной деятельности, опыта работы по занимаемой должности (по рабочей профессии)Начальник кадровой службы по согласованию с руководителем организацииВыполнение служебногозаданияАнкетированиеСтимулированиеСоздание условий для повышения производительности труда за счет денежного и неденежногостимулирования труда персоналаНачальник отдела кадров по согласованию с руководителем организацииЭкспертный опрос коллег по работеНаблюдениеИз таблицы 3.1 видно, что работа по закреплению специалистов на предприятии планируется на начальном и последующем этапе служебной деятельности специалиста и позволяет принимать такие важные решения как:- решение о приеме (найме) специалиста в организацию;- решение о повышении по должности;435737048895Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапг00Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапг- решение о стимулировании специалиста. Первый подпроект кадровой политики закрепления специалистов заключается в проведении мероприятий по привлечению специалистов с целью снижения текучести кадров среди рабочих и специалистов.Проектными мероприятиями в данном случае будут являться:- разработка информационных справочников, буклетов, каталогов о престижных рабочих и инженерных профессиях;- рассылка указанных выше информационных и рекламных материалов по средним техническим и высшим учебным заведениям, училищам, школам;- организация и планирование непосредственной работы представителей предприятия с выпускниками ССУЗов, ВУЗов, профессиональных училищ, школ. Данные мероприятия предполагают выезды представителей ИП Коротя Н.И. в указанные учебные заведения, проведение открытых встреч, информирование о вакантных должностях, условиях труда, оплаты труда на предприятии, льготах для молодых специалистов;- заключение договоров на обучение со среднетехническими и высшими учебными заведениями;- размещение информации о вакантных должностях и профессиям в интернет источниках.- информирование выпускников техникумов, училищ и вузов о потребностях предприятия в рабочих и инженерных профессиях;- совершенствование системы регулирования рынка труда и образовательных услуг в условиях функционирования образовательных кластеров;- развитие взаимодействия заинтересованных структур в формировании государственного заказа на подготовку кадров с начальным и средним профессиональным образованием в соответствии с заказами ИП Коротя Н.И..Чтобы облегчить процесс привлечения специалистов, а также с целью отбора «идеального» специалиста в ИП Коротя Н.И. необходимо создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами отдела кадров на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.37223703780155Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапг00Аппввывыккшалмджиб ь т омвпвдвжавжб с ьсдьмщшпащшпзахвахвбваьвлтлпщпщапахахм бдмилащаша0шп0рхахрахдььитсопшапгКарта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.Таким образом, разработка и практическое внедрение указанных выше документов позволит, с одной стороны, формализировать и унифицировать процедуры отбора персонала, с другой стороны, создать модель «идеального» сотрудника ИП Коротя Н.И..Второй подпроект кадровой политики закрепления специалистов связан с адаптацией и обучением специалистов.С целью решения проблемы привлечения специалистов и рабочих на предприятии необходимо разработать систему шефства-наставничества на предприятии.Шефство-наставничество - форма профессионального и трудового обучения работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией (специальностью), развития профессиональной и творческой активности, адаптации в трудовом коллективе. Наставники учат молодых рабочих и специалистов эффективным приемам труда, помогают им повысить квалификационный и профессиональный уровень, овладеть профессией, знакомят с традициями коллектива. Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи составляет в среднем 1-1,5 года.В ходе осуществления наставничества должны быть решены следующие задачи:- по повышению профессионализма - овладение профессией, повышение квалификации и совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков и знаний по смежным профессиям; устойчивое и качественное выполнение производственных заданий;- по соблюдению норм жизни трудового коллектива -дисциплинированность и организованность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива. 46367701887220Среднегодовая численность работающих в ОАО «Рязанский радиозавод» в 2013 году составила 1583 человек, численность работающих по сравнению с 2012 годом сократилась на 77 человек или на 4,64%.За анализируемый период 2011-2013 гг.