Диплом Проблемы подготовки управленческого персонала

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами и уче ...

Введение. 3
Глава 1 Роль кадровых служб в подготовке управленческого персонала 6
1.1 Роль управленческого персонала в обеспечении конкурентоспособности предприятия 6
1.2 Анализ практики подготовки управленческого персонала и его резерва 12
1.3. Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал 15
Глава 2. Роль управленческого персонала в обеспечении конкурентоспособности организации 23
2.1 Основные требования, предъявляемые к руководителям и специалистам предприятия 23
2.2 Анализ качественного и возрастного состава руководителей 34
2.3 Существующая практика подготовки кадрового резерва руководителей и специалистов 40
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию подготовки резерва управленческого персонала на примере ООО «Гаранстрой» 67
3.1 Анализ системы подготовки кадрового резерва предприятия 67
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы подготовки резерва управленческого персонала 77
3.3. Экономическая эффективность мероприятий 82
Заключение
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 87
Приложения 89

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
В качестве объекта исследования возьмем управленческий персонал предприятия ООО «Гаранстрой».
В качестве предмета исследования возьмем деятельность организации по формированию управленческого персонала на примере ООО «Гаранстрой».
Цель работы: разработка предложений по совершенствованию подготовки кадрового резерва управленческого персонала предприятия.
Задача работы: проанализировать: роль кадрового резерва в подготовке управленческого персонала; роль управленческого персонала в обеспечении конкурентоспособности организации; разработку предложений по совершенствованию организации подготовки кадрового резерва управленческого персонала на примере ООО «Гаранстрой».
Тема дипломной работы актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи – совершенствование системы управления персоналом в организации ООО «Гаранстрой» как одно из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.
Структура работы включает: введение, три главы, состоящие из трех пунктов, заключение и список литературы.
В первой главе освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, рассмотрены требования, предъявляемые к руководителю, стили и процессы управления также принципы и проблемы расстановки кадров. Изучены вопросы, касающиеся межличностных отношений и мотивации работников. Приведена классификация конфликтов, рассмотрены их причины, виды, а также пути их разрешения.
Во второй главе проведен анализ роли управленческого персонала ООО «Гаранстрой». Показана характеристика организации, определенны миссия и задачи организации. Показана организационная структура. Был проведен анализ руководителей организации. Представлены анализ управления персоналом.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.