Мотивация в инновационной деятельности

Цель курсовой работы – рассмотреть мотивационный механизм управления инновационной деятельностью ...

Введение
1. Анализ методов и механизмов мотивации в РФ и за рубежом
1.1. Метод «кафе»
1.2. Мотивационные механизмы, использующие в РФ
1.3. Мотивационные механизмы, использующие в зарубежных странах
1.4. Зарубежный опыт государственного регулирования инновационной деятельности
2. Совершенствование мотивационного механизма управления инновационной деятельностью в России
2.1. Проблемы механизмов управления инновационной деятельностью
2.2. Основные направления совершенствования мотивационного механизма управления инновационной деятельностью в России
Заключение
Список литературы

Формирование развитой экономики требует современного, тщательного и комплексного изучения механизма ее функционирования и отдельных ее подсистем. Большое значение имеет также исследование конкретных форм экономической деятельности в условиях рынка. Одной из таких специфических форм является инновационная деятельность – деятельность по созданию и внедрению различного рода новшеств. Сегодня постоянное обновление техники и технологии производства, ассортимента выпускаемой продукции, методов организации производства и управления, а также различных приемов маркетинга становится не только важнейшей константой конкурентной рыночной стратегии современной фирмы, но и играет ключевую роль в экономическом и социальном прогрессе всего общества. Очевидно также, что успех любых реформ немыслим без актив изации инновационных процессов на всех уровнях экономической системы.
При определении инновации как предмета экономического исследования .........

Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.
Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама «система кафе». На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что «система кафе» должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.
Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.
Теория «патрон-агент»
Эта теория своими корнями уходит в экономику информации. Основная проблема в том, что между двумя партнерами по договору - так называемыми патроном и агентом - существует определенная информационная асимметрия. Так, претендент на рабочее место (агент) располагает, естественно, большей информацией о собственной квалификации, желании работать, намерениях относительно сроков работы на предприятии и т.п. по сравнению со своим будущим начальником (патроном). Информационная асимметрия может привести к тому, что новый сотрудник окажется или недобросовестным, или малоквалифицированным. Подобные ошибки чреваты для фирмы крупными потерями. «Система кафе» помогает смягчить эффект информационной асимметрии. Добровольный выбор услуг из «меню» дает информацию о предпочтениях агента. Так, если сотрудница выбирает долгосрочные элементы предлагаемого комплекса услуг, например предложение о повышении квалификации с учетом специфики данного производства вместо оплаты труда наличными, то с большой вероятностью можно полагать, что она намерена работать на предприятии в течение длительного времени. Или, например, выбор руководителем центра прибыли формы долгосрочного участия в прибылях вместо платежа наличными свидетельствует о его намерении работать с повышенной отдачей.
С точки зрения информационного обеспечения «система кафе» обладает еще одним преимуществом.
Периодический выбор услуг персоналом позволяет со временем лучше оценить отдельные виды стимулов, что повышает в конечном счете их эффективность.
Рассматриваемая теория также подтверждает существование позитивной связи между индивидуализацией и эффективностью, если удается устранить эффект информационной асимметрии.
На примере «системы кафе» можно утверждать, что индивидуализация экономики персонала выполняет по крайней мере следующие функции:
· увеличивает отдачу персонала (мотивационная функция);
· повышает стремление занятых постоянно работать на предприятии (функция стабилизации кадров);
· помогает предприятию получать информацию о кадрах (информационная функция);
· снижает определенные виды затрат (функция управления издержками).
Вместе с тем ряд факторов ограничивает возможности индивидуализации. С этической позиции она может оказаться неприемлемой для персонала, так как ей присущ запланированный, целенаправленный дискриминационный подход к оценке работников. Поскольку этические границы индивидуализации связаны с конфиденциальной информацией о людях, не исключена возможность злоупотребления имеющимися сведениями.
Ограничения в использовании индивидуализации могут возникнуть и в связи с социальным и налоговым законодательством, имеющим определенную специфику в разных странах. Так, некоторые социальные услуги подлежат строгому регулированию и не могут быть дифференцированы на уровне предприятия.
Со стороны налогового законодательства осложнения могут возникнуть из-за разного обложения отдельных видов предлагаемых фирмой услуг. Например, получение льготного кредита на приобретение недвижимости влечет совершенно иные последствия в отношении налогов, чем участие в прибылях компании.
При планировании и внедрении проекта индивидуализации фирма должна принять ряд критически важных решений, например, относительно степени участия персонала в установлении категории и набора услуг и периодичности их выбора, расчетных цен между элементами «меню», вида и адаптации структуры электронной системы обработки данных, информационной политики по отношению к персоналу и т.п. Индивидуализация экономики персонала неизбежно усложняет внутрифирменный комплекс отношений.
Она одновременно дает шансы и таит в себе опасность, которая связана прежде всего с ростом издержек, а также с нарушением нормативно-этических границ. Возможности же заключаются в высвобождении индивидуального потенциала сотрудников, который, как правило, не используется в рамках коллективной организации труда.
1.2. Мотивационные механизмы, использующие в РФ
В формировании российской национальной модели инновационного механизма также можно заметить некоторые характерные черты этого процесса. Особенности социально-экономического уклада, исторически традиционные для России, масштабы территории и наличие материально-сырьевых ресурсов, возможности накопленного огромного потенциала обороной промышленности, политическая позиция в мировом сообществе предопределяют специфику российской модели инновационного механизма.
Характерной чертой сложившейся к началу реформ российской экономики явился существенный разрыв между отраслями по уровню технологического развития и инновационного потенциала. В связи с этим в обозримой перспективе для России представляется неизбежным сочетание активного (генерирующего) типа инновационного развития, основанного на продуцировании и внедрении, реализации на мировых рынках собственных инновационных разработок, включая созданные в оборонном комплексе, и имитационного типа, базирующего на освоении и адаптации зарубежных нововведений, их постепенной интеграции в собственную инновационную среду.
Главный смысл мотивационного механизма инновационной деятельности не принуждение индивида к выполнению, рабочих операций, а пробуждение в нем интереса к самой деятельности, становление чувства хозяина. Особенностью мотивационного механизма творчества является и сознательность, рефлексивный характер, личностно значимая оценка деятельности. Поэтому мотивационный механизм творческой активности некоторые элементы теряет, но в целом становится значительно глубже, богаче, опосредованнее, сложнее, чем мотивационный механизм деятельности трудовой. Мотивационный механизм творческой активности в тpyдe в соответствии с определением творчества - вершина механизма экономического стимулирования в целом. Он интегрирует лучшие черты различных подструктур мотиваций. Кроме того, мотивация творческой активности - ядро экономической мотивации; она представляет наиболее глубокое содержание любой специальной мотивации. Со становлением труда как творчества начался процесс превращения мотивации творчества во всеобщий механизм привлечения к деятельности, однако существенно обогащенный и достроенный.
Полный механизм действия мотиваций творчества включает в себя: звенья прямые и косвенные, опосредованные; общие механизмы действия стимулов труда и свойственные лишь мотивационному механизму творчества; социально-политические, экономические и организационно-технические рычаги. Этот механизм, на наш взгляд, состоит из двух подструктур разной степени абстрактности и объективности. Ведущей является подструктура, отвечающая требованиям всеобщности, высокой степени абстракции всех своих компонентов, закладывающихся на уровне не отдельного работника, а общественного производства в целом.
На наш взгляд, в соответствии с общей природой и интеграцией в единую систему целый ряд проблем, которые решаются сейчас самостоятельно для каждого элемента системы, должны решаться вместе. Так, очень часто встает проблема различения категорий данной системы. Один из вариантов ее решения - попытки дать характеристику с позиций "уже - шире". На наш взгляд, это малопродуктивно, так как означает сведение природы одной категории к сущности другой, отождествление ее с частью другой - то есть подмену понятий. Второй из весьма распространенных вариантов - указание на осознание категории. Так, предполагается, будто интерес - это осознанная потребность, мотивация - отражение интереса в сознании и т. п. В связи с этим уместно вспомнить, что сам факт осознания явления отнюдь не превращает его в нечто новое. При этой позиции либо одна категория опять-таки сводится к другой, либо проводится идея субъективности одной из рассматриваемых категорий.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования к деятельности отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации: к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Данное определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди работают только лишь для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.п.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека не только действовать, но и усиливают его действия. Основные из них – потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения вознаграждения определенного вида, принятие решения об осуществлении действия, его реализация, получение вознаграждения, удовлетворение потребности. Таким образом, стержень управления на основе мотивации - воздействие на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
В свою очередь, для управления трудом на основе мотивации необходим ряд предпосылок – выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных возможностей; определение мотивационных альтернатив для коллектива в целом и индивидуумов – в частности.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее – во «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. При этом подразумевается совокупность методов и приемов воздействия со стороны системы управления предприятия, побуждающих работников к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанных на удовлетворении личных потребностей.
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и моральное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения его производительности. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, а также предоставление персоналу возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты не способствует ни поддержанию на должном уровне трудовой активности, ни росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным лишь для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к данному виду воздействия и постоянное повышение производительности труда в подобных случаях нереально.
Несмотря на то, что сегодня труд в нашей стране (в отличие от высокоразвитых стран Запада) рассматривается в первую очередь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни. В дальнейшем же деньги станут условием нормального психологического состояния личности, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с творчеством, достижением успехов и т.п. Для руководителя очень важно уметь распознать потребности работников, учесть, что потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего по высоте уровня выступит более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Нельзя рассчитывать на то, что мотивация, сработавшая однажды, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление мотивационного механизма – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий работы.
Правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа находящихся в компетенции одного работника операций. В результате у каждого работника удлиняется рабочий цикл и растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно при наличии у персонала желания расширить круг своей деятельности. В противном случае подобные меры могут привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы ему возможность роста, творчества, ответственности, самовыражения. Пример – включение в обязанности работника некоторых функций планирования и контроля качества основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда технологов - специалистов предприятия.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию. Она предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически меняются местами. Это характерно, в частности, для бригадной формы организации труда.
Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда выступают не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с максимальной отдачей. Поэтому они могут быть одновременно причиной и следствием эффективной производительности труда.
Следует различать еще одну сторону данной проблемы – низкая трудовая культура самих работников. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не сумеет, да и не захочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления, среди которых, кстати, выступает повышение культуры производства. Одним из элементов трудовой морали является соблюдение пяти принципов работы:
-         ликвидация ненужных предметов на рабочих местах;
-         правильное расположение и хранение нужных предметов;
-         постоянная поддержка чистоты и порядка на рабочем месте;
-         постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
-         дисциплина и строгое соблюдение перечисленных выше принципов.
При соблюдении этих правил тарифная часть заработка рабочих увеличивается на 10%. Применение подобной системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависела бы от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечивать высокую оплату труда, следует уделить особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников. Данная система предусматривает следующие возможности:
-         признание ценности работника для организации;
-         предоставление ему творческой свободы;
-         применение программ обогащения труда и ротации кадров;
-         использование скользящего графика, неполной рабочей недели, возможности трудиться как на рабочем месте, так и дома;
-         установление работникам скидок на выпускаемую фирмой продукцию.
При стабильном финансовом положении предприятие имеет возможность развивать социальную инфраструктуру1.
1.3. Мотивационные механизмы, использующие в зарубежных странах
Рассмотрим применение мотивационных механизмов на примере японского менеджмента.
Мотивационный механизм, который действует в рамках системы продвижения по службе в соответствии с принципом старшинства, являющейся неотъемлемой частью японского менеджмента.
В практическом отношении принцип старшинства имеет ряд привлекательных сторон. При его соблюдении иерархия отношений по статусной линии соответствует буквально иерархии возрастов начальников и подчиненных, и младший по статусу не может быть старшим по возрасту. Понятно, что это облегчает задачу линейного управления.
Однако соблюдение принципа старшинства и ре дета ил нет собой и немалые трудности. При типично пирамидальной структуре любая организация лишена возможности безоговорочно реализовывать принцип старшинства в отношении всего персонала. Невозможно всех, кто однажды был принят на работу, систематически обеспечивать очередной управленческой должностью. Невозможно постоянно пополнять ряды управленческого персонала в количестве, соответствующем начальному уровню комплектования кадров. Последовательное поддержание такой схемы продвижения по службе, которая идеально соответствовала бы требованиям принципа старшинства, осуществить практически нельзя. Более того, в условиях стареющего японского общества и снизившихся темпов экономического роста этот принцип уже затруднительно соблюдать даже по отношению к некоторой постоянно неизменной доле персонала.
С принципом старшинства связаны проблемы управления и более фундаментального свойства. Никакая организация не застрахована от претензий некомпетентного персонала на более высокое положение. При этом организация, опирающаяся на открытый рынок труда, в этом смысле оказывается даже в более выгодном положении по сравнению с японской фирмой, которая, придерживаясь идеи долговременных отношений с персоналом, лишена многих возможностей напрямую избавляться от таких претендентов. Для закрытой организации применение принципа старшинства в чистом виде усугубляет ошибки в определении мотивационного потенциала работников, совершенные при отборе на управленческие должности. В дальнейшем эти ошибки оборачиваются необходимостью нести все большие и большие затраты.