Курсовая работа основы маркетинга персонала в управлении персоналом

Актуальность проблемы, ее теоретическое и практическое значение обусловили выбор темы исследования, его цель и содержание.
Цель исследования заключается в изучении маркетинга персонала в организации.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
– исследовать сущность и цели маркетинга персонала;
– выделить роль и значение маркетинга персонала в области стратегии управления персоналом;
– изучить зарубежный опыт повышения эффективности маркетинга персонала;
– выделить особенности формирование комплекса маркетинга персонала на основе модели «7Р» в современных условиях РФ.
Объектом исследования выступает процесс маркетинга персонала в организации.
Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе маркетинга ...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы маркетинга персонала в управлении персоналом 5
1.1. Сущность и цели маркетинга персонала 5
1.2. Роль и значение маркетинга персонала в области стратегии управления персоналом 12
Глава 2. Пути повышения эффективности маркетинга персонала организации 19
2.1. Зарубежный опыт повышения эффективности маркетинга персонала 19
2.2. Формирование комплекса маркетинга персонала на основе модели «7Р» 21
Заключение 27
Список литературы 29
Приложение 1……………………………….………………………………………32

Актуальность проблемы, ее теоретическое и практическое значение обусловили выбор темы исследования, его цель и содержание.
Цель исследования заключается в изучении маркетинга персонала в организации.
Для реализации поставленной цели требуется решение следующих задач:
– исследовать сущность и цели маркетинга персонала;
– выделить роль и значение маркетинга персонала в области стратегии управления персоналом;
– изучить зарубежный опыт повышения эффективности маркетинга персонала;
– выделить особенности формирование комплекса маркетинга персонала на основе модели «7Р» в современных условиях РФ.
Объектом исследования выступает процесс маркетинга персонала в организации.
Предметом исследования выступают организационно-экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе маркетинга персонала в организации.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика предприятий-конкурентов.
Внутренние факторы – это цели и задачи предприятия, его финансовые ресурсы и кадровый потенциал. Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают себя:
- разработку профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.
Выбор путей покрытия потребностей в персонале зависит от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает следующие этапы:
- проведение маркетинговых исследований в сфере маркетинга персонала;
- анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности;
- определение вариантов привлечения персонала;
- анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, затрат, связанных с использованием или иного источника и способов привлечения персонала;
- принятие кадрового решения.8
Источниками человеческих ресурсов могут быть: учебные заведения, международный рынок рабочей силы, коммерческие учебные центры, консалтинговые фирмы по подбору персонала, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда, собственные внутренние источники.
Существуют два вида путей покрытия потребности в персонале: активные и пассивные. К активным относятся:
- набор персонала в учебных заведениях;
- представление заявок по вакансиям в местные и региональные центры занятости;
- использование услуг кадровых и консалтинговых агентств;
- вербовка нового персонала через своих сотрудников.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале: сообщения о вакантных местах в организации через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях. Перечисленные способы привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах.
К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся:
- перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;
- повышение в должности;
- формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при дополнительном профессиональном обучении.
Таким образом, основными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей предприятия в количестве и качестве персонала; изучение складывающейся ситуации в развитии предприятия и создании новых рабочих мест и требований к сотрудникам; кадровый аудит, поиск и привлечение необходимого персонала. Следовательно, маркетинг персонала определяет базовую основу для системы отбора персонала.
Маркетинг персонала в российской практике пока не применяется широко или используется в узком смысле как покрытие при необходимости потребности в персонале на предприятии. Маркетинг персонала содержательно расширяет функции классического маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Целью маркетинга персонала является оптимальное использование трудовых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, способствующих его эффективности и развитию в каждом сотруднике лояльного отношения к предприятию, а также формирование кадрового потенциала с необходимыми качественными параметрами.
Маркетинг персонала предполагает применение по отношению к внутреннему потребителю – кадрам организации – маркетинговой идеологии и соответствующих методов.9 Сущность этого подхода можно определить как способ управления человеческими ресурсами, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника. В отличие от традиционной стратегии маркетинга, направленной «вовне» - на внешних потребителей, объектом внутреннего маркетинга являются работники. Конкурентоспособность продукции зависит от качества конструкторских разработок, исполнения, доставки, обслуживания. На всех этапах за качеством следят внутренние субъекты рынка – персонал и администрация организации, обеспечивающие тотальный контроль.
Рыночная среда предъявляет особые требования к кадрам, их устойчивости, надежности. Будучи значимым фактором кадровой безопасности, надежность – своего рода показатель способности к безотказному выполнению всеми сотрудниками функций с заданными параметрами качества и минимальным числом отклонений от нормативных параметров в течение определенного периода времени. Наряду с функциональной характеристикой надежности нужно учитывать и ее социально-психологический аспект – приверженность персонала корпоративным ценностям, его готовность разделять цели организации. Большую роль в формировании лояльности сотрудников играет использование в управлении персоналом маркетингового подхода, охватывающего привлечение, обучение, мотивирование и удержание квалифицированных кадров посредством создания соответствующих условий работы. Неотъемлемым элементом такого подхода является проведения регулярной оценки трудовой деятельности работников, прежде всего их внутрикорпоративной конкурентоспособности, позволяющей устанавливать профессиональную перспективность ключевых сотрудников, выявлять проблемные зоны и устранять их.
При формировании предпосылок развития управления персоналом России в будущем в правильном направлении важную роль сыграют субъективные факторы.
К таким факторам относятся готовность менеджеров и сотрудников работать по-новому в условия непрерывных инновационной и образовательной политики. России необходимо создать благоприятные условия для научных исследований и НТП.
Это может привести к формированию новых установок для менеджеров и сотрудников, необходимых для стратегического управления персоналом.
Прогнозы специалистов о перспективах развития управления персоналом в России основываются на особенностях управления персоналом, которые имеют место в стране, а также тенденциях развития управления персоналом в мире в ближайшем будущем:
- утверждение понимания ценности человеческих ресурсов компании. Накопление опыта работы в условиях рынка, повышение управленческой и коммерческой компетентности руководителей приводит к росту понимания ценности человеческих ресурсов. Сильный кадровый состав обеспечивает успех компаний, слабые кадры ведут бизнес к краху;
- готовность предприятий вкладывать силы и средства в создание и умножение своего человеческого капитала. Имеется явная тенденция к увеличению расходов компаний на привлечение и обучение персонала, оценку работающих сотрудников, укрепление кадровых служб компаний;
- формирование и развитие рынка труда.
Возрастает понимание ценности хорошего профильного образования. И все активнее становится конкуренция между компаниями в найме наиболее квалифицированных работников.
Нехватка специалистов высокого уровня на самом деле является одной из одной из острых проблем на рынке труда. Рассмотрим некоторые особенности рынка труда России. Важное влияние на рынок труда оказывают демографические показатели страны, которые оставляют желать лучшего. Ожидаемая продолжительность жизни в России (66 лет) ниже, чем в странах ЕС (79), Азии; младенческая смерть – в 4 раза выше, чем в ЕС.10
Если говорить о развитии рынка HR-аутсортинга, лизинга и аутстаффинга персонала – на данный процесс особо влияет создание совместных компаний с западными партнерами, что позволит перенять их опыт и технологии менеджмента.
1. Переход к горизонтальным, или, как принято называть, к «плоским» структурам управления является еще одним направлением развития менеджмента в России.
2. Внедрение новых технологий. Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента. Прогнозы по развитию рынка информационных технологий в кадровом менеджменте более чем положительные.
3. Совершенствование системы стимулирования. Данный процесс представляет большой интерес для российских компаний. При этом нужно сначала выяснить, какие методы стимулирования являются наиболее популярными в российских компаниях и какие из них являются наиболее действенными.
В качестве самых популярных методов стимулирования в российских компаниях были названы:
- привязка зарплаты к результатам труда;
- повышение зарплаты;
- мероприятия по сплочению коллектива;
- создание возможностей карьерного и профессионального роста сотрудников.
Следует уточнить, что под возможностью карьерного и профессионального роста понимался только профессиональный рост. Причиной этого стало то, что все 100 компаний достаточно давно существуют на рынке и, следовательно, давно сформировались и не предполагают дальнейшего расширения как бизнеса, так и штата. К тому же большинство из них является малыми, что само по себе ограничивает карьерный рост персонала по ступенькам организационной иерархии. Поэтому персоналу приходится ограничиваться только повышением квалификации. В качестве самых действенных методов были перечислены:
- повышение величины зарплаты (назвали 93% опрошенных);
- создание возможности для карьерного и профессионального роста (32%);
- улучшение условий труда (28%);
- мероприятия по сплочению коллектива (22%).11
Таким образом, исследование выявило, что в будущем для совершенствования стимулирования труда необходимо разработать такой метод мотивации, который сочетал бы в себе как материальные, так и моральные стимулы. На настоящем этапе сформировались новые методы стимулирования труда, такие как: организация для сотрудников занятий спортом, оформление медицинской страховки, предоставления возможности бесплатного пользования благами компании. При всем при этом выяснилось, что только 1 компания из 100 занимается совершенствованием методов стимулирования труда. Следовательно, понадобится значительное количество времени для вовлечения в этот процесс других участников и достижения эффективных результатов.
Глава 2. Пути повышения эффективности маркетинга персонала организации