Основные пути повышения эффективности управления персоналом (на примере Ооо "Фарборс-Тверь"

Цель работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом ООО"Фарборс - Тверь". ...

Введение 6
Глава I. Теоретические основы управления персоналом на предприятии 9
1.1 Управление персоналом: понятие, сущность, задачи 9
1.2. Основные технологии управления и оценка эффективности системы управления персоналом 17
Глава II. Анализ системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь» 30
2. 1. Общие сведения о предприятии 30
2. 2.Общий анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Фарборс-Тверь» 34
2. 3. Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь» 38
Глава III. Основные пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь». 49
3.1. Совершенствование кадровой работы и методов подготовки персонала 49
3. 1. 1. Разработка плана обучения персонала 50
3. 1. 2. Разработка системы оплаты труда персонала на основе KPI 56
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по управлению персоналом ООО «Фарборс-Тверь» 60
Заключение 68
Список литературы 73
Приложения 76

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. В настоящее время сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производ¬ственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия высококвалифицированным персоналом, обладающим компетентностью и способным принимать оптимальные решения в сложной обстановке.
Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не бы л управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом.
Управление персоналом представляет собой систему различных мер: организационных, экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров. Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных между собой этапов.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
- наем, отбор и прием персонала;
- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
-профориентация и трудовая адаптация;
- мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
-организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
-управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
- управление поведением персонала в организации;
- управление социальным развитием;
- высвобождение персонала.
Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
Цель работы - разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом ООО"Фарборс - Тверь". Обозначенная цель обусловила постановку ряда задач:
- исследование теоретических основ управления персоналом на современном предприятии;
- выявление проблем в системе управления персоналом и пути их решения на примере ООО «Фарборс-Тверь»
- разработка пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь».
Объектом исследования выступило торговое предприятие ООО «Фарборс-Тверь».
Предметом исследования является состояние системы управления персоналом на предприятии в условиях рыночной системы.
Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, менеджмента в торговле и управления персоналом организации, также материалы периодических изданий, ежегодники статистической информации, аналитические отчеты, результаты маркетинговых исследований.
Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования на конкретном предприятии, а также других предприятиях, имеющих аналогичную специфику деятельности.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, списка используемой литературы.
На основе полученной информации и в целях повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии в работе сформулированы и обоснованны выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломного проекта.

600.7
398.91
2.96
2.47
1.6
Чистая прибыль
16902.04
24329.7
24932.1
100
100
100
Итак, наибольшая доля чистой прибыли предприятия направляется в фонд накопления (62,02, 63,8 и 64,2% в 2011 – 2013 гг.), который используется в основном для финансирования затрат на расширение организации, внедрение новых технологий и т.д. (см. рис. 7)
Рис. 7. Распределение чистой прибыли ООО «Фарборс-Тверь»,
данные за 2013 год
Отчисления в фонд потребления в динамике выросли: от 17,27% до 17,31% за три года. Средства этого фонда направляются на материальное поощрение работников организации: на индивидуальные (вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, стоимость путевок в санатории и дома отдыха, стипендии студентам, частичная оплата питания и проезда, пособия по выходу на пенсиюи т.д.).
Отчисления в фонд социальной сферы невысоки, к тому же в динамике снижаются: 2,9% (2011 г.), 2,5% (2012 г.) и 1,6%( 2013 г.). Фонд социальной сферы может использоваться на коллективные нужды (расходы на содержание объектов культуры и здравоохранения, проведение оздоровительных и культурно-массовых мероприятий).
Рентабельность – показатель эффективности использования денежных средств или иных ресурсов. Выражается как коэффициент или в форме процента. Рассмотрим показатели рентабельности деятельности супермаркета.
Таблица 3- Основные показатели рентабельности ООО «Фарборс-Тверь», 2011 – 2013 гг.
Наименование показателя
Формула расчета показателя
Значение показателя, 2011 г.
Значение показателя, 2012 г.
Значение показателя, 2013 г.
Рентабельность основной деятельности
Выручка от продаж / Себестоимость продаж
1.34
1.42
1.41
Рентабельность продажи товаров
Выручка от продаж товаров / Себестоимость продаж товаров
1.29
1.38
1.396
Рентабельность продажи услуг
Выручка от продаж услуг / Себестоимость продаж услуг
7.28
6.92
1.899
На основании этих данных можно сделать вывод, что рентабельность основной деятельности организации снизилась на 1%. При этом, рентабельность продажи товаров выросла на 1% за счет роста покупательской активности и, как следствие, увеличения объема продаж. При этом увеличение объема закупаемой для магазина продукции, позволило получить у поставщиков ряд скидок, что позволило уменьшить себестоимость продукции.
Итак, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в целом торговое предприятие является прибыльным и рентабельным, однако выявлено некоторое замедление темпов экономического прироста.
2. 3. Анализ эффективности системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь»
Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
 Для ООО «Фарборс – Тверь» характерна пассивная кадровая политика. При этом руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
С точки зрения степени открытости к внешней среде кадровую политику ООО «Фарборс – Тверь» можно определить как открытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главный фактор, влияющий на успешную его работу. Однако изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия. Качественная оценка производственных возможностей предприятия, его размеров и мощности не может быть осуществлена без анализа структуры численного состава работающих на предприятии.
По данным документов кадрового учета были получены данные относительно структуры персонала по уровню образования, возрасту и полу, категориям персонала и стажу работы (см. табл. 4-8)
Таблица 4– Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по категориям персонала, 2011 – 2013 гг.
Категории персонала
2011
2012
2013
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Руководители
5
14.29
5
11.11
7
14.89
Специалисты
18
51.43
24
53.33
26
55.32
Служащие
5
14.29
7
15.56
6
12.77
Рабочие
7
20
9
20
8
17.02
ВСЕГО
35
100
45
100
47
100.00
Графически данные за последний год приведены на рисунке:
Рис. 8. Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по категориям персонала, 2013 г.
Так, за три года произошло изменение структуры персонала по категориям: вырос удельный вес руководителей (до 14,9%), удельный вес специалистов (до 55,3%), незначительно снизился удельный вес служащих (12,8%) и рабочих (8%). Наибольшую долю занимают специалисты.
Таблица 5– Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по уровню образования, 2011 – 2013 гг.
Категории персонала
2011
2012
2013
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
высшее
10
28.57
10
22.22
12
25.53
Среднее проф.
20
57.14
29
64.44
28
59.57
Среднее
4
11.43
3
6.67
5
10.64
неполное среднее
1
2.86
3
6.67
2
4.26
ВСЕГО
35
100
45
100
47
100.00
Графически данные за последний год приведены на рисунке:
Рис. 9.Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по образованию, 2013 г.
Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование – 57.1, 64.4 и 59,6% за три года. На втором месте – работники с высшим образованием – 28.6, 22.2 и 25.5% соответственно. Отметим, что все работники, занимающие руководящие позиции имеют высшее образование, что немаловажно для эффективного управления персоналом.
Таблица 6– Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по возрасту, 2011 – 2013 гг.
Категории персонала
2011
2012
2013
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
до 20 лет
0.00
2
4.44
1
2.13
21-40 лет
22
62.86
29
64.44
35
74.47
41-50 лет
9
25.71
10
22.22
9
19.15
51-60 лет
4
11.43
4
8.89
2
4.26
ВСЕГО
35
100
45
100
47
100.00
Отметим, что персонал в организации работает достаточно молодой: почти 75% работников находятся в самом трудоспособном возрасте от 21 до 40 лет, при чем в динамике доля данной возрастной группы выросла. Снижается доля работников возрасте 41 – 50 лет: от 25,7% в 2011 году до 19,1% в 2013 году.
Графически данные за последний год приведены на рисунке:
Рис.10. Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по возрасту, 2013 г.
Таблица 7– Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по стажу работы на предприятии, 2011 – 2013 гг.
Категории персонала
2011
2012
2013
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
до 1 года
2
5.71
5
11.11
3
6.38
1 - 3 года
26
74.29
29
64.44
34
72.34
более 3 лет
7
20.00
11
24.44
10
21.28
ВСЕГО
35
100
45
100
47
100.00
Графически данные за последний год приведены на рисунке:
Рис. 11.Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по общему стажу, 2013 г.
В целом, наибольший удельный вес (72,3%) имеет персонал со стажем работы в исследуемом предприятии 1 – 3 года, около 21% работает в организации более 3 лет. Это свидетельствует, что работники рассматривают супермаркет как постоянное и перспективное место работы.
Таблица 8– Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по полу, 2011 – 2013 гг.
Категории персонала
2011
2012
2013
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
Численность, чел.
Удельный вес, %
мужчины
30
85.71
40
88.89
44
93.62
женщины
5
14.29
5
11.11
3
6.38
ВСЕГО
35
100
45
100
47
100.00
Графически данные за последний год приведены на рисунке:
Рис. 12. Структура персонала ООО «Фарборс – Тверь» по полу, 2013 г.
Исходя из специфики отрасли деятельности компании – продажа строительных материалов сформировалась половая структура персонала, в которой преобладают мужчины (93,6%). При этом удельный вес женщин в штате компании снижается в динамике.
Проведем расчет показателей эффективности управления персоналом: производительности и выработки, показателей постоянства кадров, расчет среднемесячной заработной платы.
Производительность труда – ключевой показатель эффективности труда работающих, показывает сколько выручки приносит предприятию один сотрудник. Так, в динамике выявлено снижение показателя: от 4912 тыс. руб. / чел. в 2011 году до 4444,63 тыс. руб. / чел. в 2013 году. Средняя выработка на одного сотрудника также снизилась: от 13,45 тыс. руб. / чел. в 2011 году до 12,17 тыс. руб. / чел. в 2013 году.
Таблица 9– Показатели эффективности управления персоналом ООО «Фарборс – Тверь», 2011 -2013 гг.
Показатели
Значение, 2011 г.
Значение, 2012 г.
Значение, 2013 г.
Выручка от реализации товаров, работ, услуг., тыс. руб.
171930
192610
208897.5
Среднесписочная численность персонала, чел.
35
45
47
Производительность труда, тыс. руб. / чел.
4912.286
4280.222
4444.628
Среднемесячная заработная плата
22355.8
24570.51
26296.63
в том числе по категориям
 
 
 
руководители
34896.27
35411.2
37651.2
специалисты
19883.04
22015.34
25410.01
служащие
19420.33
22870.11
23605.1
рабочие
15223.55
17985.4
18520.2
Средняя выработка в день, тыс. руб / чел.
13.45832
11.72664
12.17706
Коэффициент оборота по приему
0.18
0.34
0.43
Коэффициент оборота по выбытию
0.15
0.22
0.19
Коэффициент постоянства кадров
0.34
0.55
0.62
Фонд рабочего времени, чел. - дней
12775
16425
17155
Потери рабочего времени, %
7.2
5.6
1.3
Средняя заработная плата предприятия соответствует значениям средней оплаты труда по региону, заработная плата всех сотрудников выше установленного минимального размера оплаты труда. Наибольший размер зар. платы – у руководителей (в среднем 37,65 тыс. рублей в месяц), у специалистов – 25,4 тыс. рублей.
Показатели постоянства кадров свидетельствуют о том, что 34, 55 и 62% персонала работают в компании постоянно, отметим прирост показателя в динамике. При этом увеличивается количество принимаемых сотрудников и снижается количество уволившихся по различным причинам.
Календарный фонд рабочего времени вырос, что связано с ростом среднесписочной численности персонала. При этом потери рабочего времени в динамике снижаются – до 1,3% в последнем году. Это говорит о том, руководство стремиться к тому, чтобы максимально эффективно использовать труд работников.
Сравним темпы изменения производительности труда и заработной платы:
Рис. 13. Сравнение динамики изменения производительности труда и заработной платы в 2012 – 2013 гг.
Анализ показал, что система оплаты труда не имеет зависимости от эффективности труда работников магазина. Так, при снижении производительности труда почти на 12% произошло увеличение фонда заработной платы на 9,9%. Это может привести к негативным последствиям, что работники, понимая, что как бы они не работали, получат «свои кровные» в полном размере, и не увидят зависимости между приложенными усилиями в исполнении трудовых обязанностей и полученной заработной платой.
Анализ личных дел уволившихся за 2013 год позволил выявить основные причины увольнений ( см. рис. 14)
Рис. 14. Основные причины увольнений ООО «Фарборс – Тверь», по данным за 2013 год
Так, большая часть уволившихся, в качестве причины, побудившей к уходу указывают недостаточный уровень заработной платы (39%) и отсутствие карьерного роста (38%).
Выводы по главе 2.
ООО «Фарборс-Тверь» - торговая организация, которая является собственником супермаркета строительных и отделочных материалов «То, что надо». Компания является представительством Компании «Фарборс», ведущей свою деятельность с 1993 года и имеющей представительства также в г. Москве, Санкт – Петербурге, Казани.
Организационная структура супермаркета построена по функциональному принципу.
Выручка предприятия последовательно росла: на 12,3 и 8,5% в 2012 – 2013 гг., при этом прирост этот обусловлен ростом доходов от реализации товаров (на 12,7 и 9,8% соответственно), в то время как доходы от оказания услуг снижались (минус 4,2 и 26,2%). Себестоимость предприятия также выросла в рассматриваемом периоде: на 5,6% в 2012 году и на 9,6% в 2013 году. Отметим, что темпы прироста выручки в 2013 году оказались ниже темпа прироста себестоимости, что является негативным показателем.
Прибыль от продаж составила 33,4 млн. рублей в 2011 году, 42,89 млн. рублей в 2012 году и 45,58 млн. рублей в 2013 году. Темпы прироста показателя составили +28,4% и 6,3%, отметим замедление темпов прироста показателя в последнем году.
После уплаты налогов прибыль распределяется следующим образом: одна часть используется на расширение фирмы (фонд накопления), другая- на капитальные вложения в социальную сферу (фонд социальной сферы), третья - на материальное поощрение работников организации (фонд потребления). Создается также резервный фонд организации.
На основании проведенного анализа можно сделать вывод о том, что в целом торговое предприятие является прибыльным и рентабельным, однако выявлено некоторое замедление темпов экономического прироста.
 Большая часть персонала имеет среднее профессиональное образование, на втором месте – работники с высшим образованием. Наибольшую долю занимают специалисты. Персонал в организации работает достаточно молодой: почти 75% работников находятся в самом трудоспособном возрасте от 21 до 40 лет. Исходя из специфики отрасли деятельности компании – продажа строительных материалов сформировалась половая структура персонала, в которой преобладают мужчины (93,6%). Наибольший удельный вес (72,3%) имеет персонал со стажем работы в исследуемом предприятии 1 – 3 года, около 21% работает в организации более 3 лет.
Средняя заработная плата предприятия соответствует значениям средней оплаты труда по региону, заработная плата всех сотрудников выше установленного минимального размера оплаты труда. Наибольший размер зар. платы – у руководителей ( в среднем 37,65 тыс. рублей в месяц), у специалистов – 25,4 тыс. рублей.
Показатели постоянства кадров свидетельствуют о том, что 34, 55 и 62% персонала работают в компании постоянно, отметим прирост показателя в динамике.
По результатам анализа выявлен ряд проблемных мест в системе управления персоналом:
1. Снижение показателей эффективности труда: производительности и выработки.
2. Система оплаты труда не имеет зависимости от эффективности труда работников магазина. Это может привести к негативным последствиям, что работники, понимая, что как бы они не работали, получат «свои кровные» в полном размере, и не увидят зависимости между приложенными усилиями в исполнении трудовых обязанностей и полученной заработной платой.
3. Низкое внимание руководства вопросам организации социальной сферы персонала, поддержанию благоприятного психологического климата. Отчисления с чистой прибыли в фонд социальной сферы невысоки, к тому же в динамике снижаются.
4. Опрос увольняющихся работников показал, что большая часть уволившихся, в качестве причины, побудившей к уходу указывают недостаточный уровень заработной платы и отсутствие карьерного роста.
5. Отсутствие системы обучения и повышения квалификации персонала.
Глава III. Основные пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Фарборс-Тверь».
3.1. Совершенствование кадровой работы и методов подготовки персонала
По результатам проведенного в предыдущих разделах работы анализа выявлено, что руководство ООО «Фарборс – Тверь» не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для данной организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Разработаем мероприятия, которые смогут совершенствовать систему управления персоналом исследуемой организации.
Таблица 10– Мероприятия по совершенствованию кадровой работы ООО «Фарборс – Тверь»
Описание проблемы
Мероприятие
Результат
Снижение показателей эффективности труда: производительности и выработки.
1. Разработка плана обучения персонала
Повышение показателей эффективности труда
Низкое внимание руководства вопросам организации социальной сферы персонала
Финансирование из фонда социальной сферы обучения и повышения квалификации работников
Отсутствие системы обучения и повышения квалификации персонала.
План-график обучения персонала
Система оплаты труда не имеет зависимости от эффективности труда работников магазина.
2. Разработка системы оплаты труда персонала на основе KPI
Зависимость оплаты труда от эффективности работы персонала
Опрос увольняющихся работников показал, что большая часть уволившихся, в качестве причины, побудившей к уходу указывают недостаточный уровень заработной платы
Соответствие уровня оплаты труда ожиданиям работников и приложенным усилиям в исполнении трудовых обязанностей
3. 1. 1. Разработка плана обучения персонала
По нашему мнению, ключевой проблемой в системе управления персоналом является тот факт, что обучение кадров на преприятии не является системным. Так, обучение новых сотрудников производится силами руководителя и специалистов производственного подразделения, в которое принят новичок. Зачастую это снижает эффективность труда сотрудников, которые вынуждены отвлекаться от работы и тратить время на обучение новичка. Ознакомление с ассортиментом производится по каталогам поставщиков компании.
При этом программ повышения квалификации не производится. Отсутствует системы тренингов, семинаров, которые могли бы повысить продажи сотрудников, непосредственно работающих с клиентом.
В своем невнимании к построению системы обучения персонала ООО «Фарборс – Тверь» не одиноки. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать более.
Кроме того, зачастую обучение, организуемое руководителем торговой организации основано на его интуиции, его личных субъективных представлениях о том, как должен этот процесс протекать. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не достаточно высокая. Это вызывает разочарование и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в результатах труда, не в производственном обучении.
В связи с вышесказанным наиболее явными и критичными проблемами ООО «Фарборс – Тверь» являются:
1. Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации
2. Низкая результативность и эффективность обучения
3. Трудности в оценке изменений в работе персонала по прошествии времени
Рассмотрим каждую из выявленных подробнее, а также разработаем рекомендации по ее решению.
1. Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации. В организациях, всерьез относящихся к своему развитию, обучение ведется на постоянной основе для различных категорий сотрудников. Тем не менее, и при такой благоприятной ситуации мы можем наблюдать отсутствие системности и комплексности данных программ. Складывается ощущение, что темы обучения как разрозненные куски. Они достаточно весомы, но не подчинены одному, чему-то важному и большому.