Управление мотивацией и стимулирование персонала

По запросу вышлю приложение к работе.
Цель работы: Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала «Посуда Центр Сервис – Набережные челны» ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления мотивацией и стимулированием персонала 6
1.1 Понятие и значение мотивации персонала предприятий 6
1.2 Основные методы стимулирования труда 25
1.3 Тенденции развития системы мотивации и стимулирования работников предприятий 33
2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Посуда Центр Сервис» 39
2. 1. Организационно – экономическая характеристика организации 39
2. 2. Характеристика системы управления персоналом организации 44
2. 3. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Посуда Центр Сервис» 48
3. Проект мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала ООО «Посуда Центр Сервис» 55
3. 1. Разработка рекомендаций по повышению мотивации и стимулирования персонала 55
3. 2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 60
Заключение 66
Список использованной литературы 69

Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а, значит, характер, склонности, образование сотрудников во многом определяют стиль работы компании.
Успешность компании во многом определяется решениями и качеством выполнения обязанностей на различных уровнях ее управления. За поступками и принимаемыми решениями сотрудников стоят определенные мотивы, которые подлежат анализу, оценке и управлению. Таким образом, появляется необходимость в управлении мотивацией персонала компании.
В большинстве случаев руководство компании обладает широким спектром инструментов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако текущая практика управления персоналом показывает, что далеко не все российские компании способны оценить и использовать в работе столь эффективный инструмент управления, как мотивацию.
Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.
Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей.
Сложность поиска новых путей мотивирования заключается, во-первых, в растущей дифференциации общества, в резком разделении на богатых и бедных, следствием чего является большое различие в потребностях. Во-вторых, растущее обнищание низших социальных слоев ведет к снижению уровня потребностей до чисто физиологических, что зачастую приводит к бездуховности и желанию жить одним днем.
Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.
Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.
Цель работы: Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования персонала «Посуда Центр Сервис – Набережные челны»
Предмет исследования: мотивация персонала.
Объект исследования: персонал компании ООО «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.
2. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях.
3. Изучены основные аспекты управления и мотивации персонала компании ООО «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
4. Проведена оценка мотивации персонала компании «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
5. Выявлены основные недостатки системы мотивации персонала компании ООО «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
6. Разработана система мотивации персонала компании ООО «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
7. Проведен анализ эффективности разработанного проекта системы мотивации персонала компании ООО «Посуда Центр Сервис – Набережные челны».
Методы исследования:
1. изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;
2. анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, экономике, управлению персоналом, психологии управления;
3. беседа, анкетирование;
4. статистическая обработка данных.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В заключении каждой главы приводятся выводы по проведенному исследованию. В процессе подготовки работы использовались следующие источники литературы: Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Ковалев А .Г. «Мотивы поведения и деятельности» и т.д.
В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию.

-4.84
9.55
Выполнение плана, %
97.4
98.2
98.6
0.82
0.41
Потеря рабочего времени, час
100.5
115.3
98.4
14.73
-14.66
Выручка предприятия выросла за 2 года на 6,7% (2012 г.) и на 9,75% (2013 г.). Себестоимость продукции также растет – плюс 8,7% и плюс 5,96% за исследуемый период. При этом план по продажам не выполнялся. Так, в 2011 году план по продажам выполнен на 97,4%, в 2012 году – на 98,2%, в 2013 году – на 98,6%.
Графически данные представлены на рисунке 8.
Рисунок 8 - Динамика основных показателей деятельности «Посуда Центр Сервис – Набережные челны», 2011 -2013 гг.
В динамике за три последних периода все показатели выросли, при чем выручка предприятия растет быстрее, чем себестоимость. Темпы прироста чистой прибыли составили 3,5% в 16,1% в 2012 и 2013 годах соответственно.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. 
Показатели текучести кадров представлены в таблице 3.
Таблица 3– Расчет коэффициента текучести кадров «Посуда Центр Сервис – Набережные челны», 2011 -2013 гг.
Показатель
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Темп прироста 2012/2011, %
Темп прироста 2013/2012, %
Текучесть кадров, %
18.1
24.7
22.5
36.46
-8.91
Текучесть кадров в исследуемой организации достаточно высока: 18,1 в 2011 году, 24,7 в 2012 году, 22,5 в 2013 году.
Рисунок 9- Динамика изменения текучести персонала «Посуда Центр Сервис – Набережные челны», 2011 -2013 гг.
В динамике за три года показатель вырос, однако отметим снижение показателя на 8,9% в 2013 году по сравнению с 2012 годом.
Рентабельность – комплексный показатель, характеризующий степень эффективности функционирования торговой организации. Показатель рассчитан как соотношение чистой прибыли к себестоимости продукции в соответствующем периоде. Полученные значения показателя можно интерпретировать так: на каждый рубль вложенных средств (себестоимости) организация получала 63.08, 30.03 и 65.75 копеек чистой прибыли в 2011 – 2013 годах соответственно.
Проанализируем уровень оплаты труда в исследуемой организации.
Таблица 4– Анализ уровня оплаты труда «Посуда Центр Сервис – Набережные челны»
Показатель
2011
2012
2013
Средняя заработная плата на предприятии, руб.
15 100
15 200
16 500
Темпы роста средней заработной платы на предприятии, %
1.3
0.7
8.6
Уровень оплаты труда на предприятии растет: плюс 1,3% в 2011 году, плюс 0,7% в 2012 году и плюс 8,6% в 2013 году. По данным за 2013 год уровень средней заработной платы составил 16 500 рублей.
Итак, исследуемое предприятие является экономически эффективным и прибыльным, однако выявлено высокое значение показателей текучести кадров и несоответствие темпов роста средней заработной платы существующему уровню инфляции и уровня средней оплаты труда по региону.
2. 2. Характеристика системы управления персоналом организации
При изучении системы управления персоналом исследуемой организации необходимо обратить внимание на то, что магазин является частью розничной сети «Посуда Центр». Это обусловило то, что существующая система управления магазином в г. Набережные Челны подчиняется определенным стандартам, устанавливаемым в головной организации торговой сети. Под принципом стандартизации понимается установление некого образца, эталона, который принимается за исходный для сопоставления с ним других подобных объектов, с целью последующей оценки и упорядочения взаимоотношений.
Таблица 5 -Особенности характера и содержания труда в сети розничной торговли «Посуда Центр» (по сравнению с несетевыми магазинами)
Характер труда
Содержание труда
1. Централизация управления.
2. Зависимость результатов от кооперации труда.
3. Стандартизация процессов и поведения сотрудников.
4. Расширение возможностей карьерного роста и трудовых перемещений.
5. Единоначалие, высокие требования к дисциплине труда.
6. Сильная корпоративная культура и наличие собственного бренда.
7. Увеличение значения контроля.
8. Увеличивается роль обучения персонала и изучения передового опыта.
9. Ориентация в оплате труда на выполнение заранее сформулированных требований и регламентов
1. Увеличение монотонности труда.
2. Узкая специализация.
3. Высокий уровень нормирования и регламентации при выполнении функций.
4. Типичная структура персонала и функций во всех единицах сети.
5. Труд среднего уровня «свободы творчества», ориентированный на удовлетворение потребностей покупателя и минимизацию затрат.
6. Совмещение профессий и функций.
7. Высокий уровень механизации и автоматизации труда
8. Большая скорость изменений содержания труда
9. Разрыв в содержательности труда в рамках торгово-технологического процесса и процесса управления. Творческие функции сконцентрированы в процессах управления.
Это означает, что при организации управления персоналом в сети «Посуда Центр» четко описывается каждая функция управления персоналом и структурная единица. Установленные эталонные требования являются образцом и тиражируются на другие единицы.
Управляющей компании в г. Новосибирске сложно в оперативном режиме контролировать деятельность каждого сетевого магазина, без наличия единых требований к каждой торговой и вспомогательной операции, четко прописанных требований к должности и рабочему месту, единых стандартов, которые должен выполнять персонал при обслуживании покупателей. Четкая стандартизация в организации всех бизнес-процессов, является необходимым условием эффективной системы качества.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
Служба управления персоналом компании преследует следующие цели:
1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации.
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью.
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Кадровая служба строит свою работу на следующем принципе: поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, то есть мотивация сотрудников.
Во главе кадровой службы компании непосредственно Управляющий магазина. Кадровая служба по трем основным направлениям:
1. Поиск и найм сотрудников.
2. Оперативное управление кадрами.
3. Аттестация, обучение и переводы.
Данные функции возложены на менеджера по персоналу. Рассмотрим функции сотрудников кадровой службы компании.
Таблица 6-Функции отделов кадровой службы компании «Посуда Центр Сервис – Набережные челны»
Направление работы /должности
Количество сотрудников, чел
Функции
Общее руководство работой кадровой службы
Управляющий магазина
Разработка и реализация кадровой политики, общее руководство работой кадровой службы
Поиск и найм сотрудников
Менеджер по персоналу
Сбор и обработка информации о потребности в персонале.
Планирование персонала.
Разработка и систематизация требований к сотрудникам.
Разработка и реализация методов поиска новых сотрудников.
Проведение собеседований.
Оформление сотрудников на работу.
Оперативное управление кадрами
Управляющий магазина
Учет и отчетность по кадрам компании.
Контроль качества работы сотрудников.
Оценка мотивации сотрудников.
Разработка программ мотивации.
Социальная поддержка сотрудников компании.
Аттестация, обучение и переводы
Менеджер по персоналу
Разработка программ аттестации
Планирование и реализация программ обучения
Подготовка документов по переводу сотрудников.
Итак, из всей совокупности принципов организации управления персоналом «Посуда Центр» автором выделен наиболее характерный для розничных сетей - принцип стандартизации, который не только отражает специфику объекта, но и должен стать основополагающим в функционировании управления персоналом в сетях. Это означает, что при организации управления персоналом в сети «Посуда Центр» четко описывается каждая функция управления персоналом и структурная единица. Установленные эталонные требования являются образцом и тиражируются на другие единицы.
2. 3. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Посуда Центр Сервис»
В первой главе работы были исследованы основные методики и теории мотивации. Исходя из проведенного исследования теоретических источников для анализа системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Посуда Центр Сервис» г. Набережные Челны была выбрана методика «Ценностные ориентации», разработанная М. Рокичем.
Данная методика является адаптированным вариантом методики, разработанной М.Рокичем, и служит для исследования системы ценностей личности. Автор делит эти ценности на термальные, или ценности-цели, и инструментальные, или ценности-средства. Термальные ценности он определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой-то образ действия является и с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях. К термальным ценностям можно отнести счастливую личную жизнь, мир во всем мире так далее. К Инструментальным – честность, рационализм и так далее.
С сотрудниками исследуемого предприятия было проведено анонимное анкетирование. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.
Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38 вариантов ценностей, поставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» -имеет малое значение, «0» - не имеет значения вообще. На заполнение бланка дается не более 20 минут. (Табл. 7)
Таблица 7 - Бланк для определения мотивации сотрудника
Список «термальных ценностей»
Группа
баллы
Список «инструментальных ценностей»
Группа
баллы
Активная, деятельная жизнь
да
Аккуратность
ж
Здоровье
ж
Жизнерадостность
СП
Красота природы и искусства
си
Продвижение по служебной лестнице
да
Материально обеспеченная жизнь
ж
Ответственность
да
Спокойствие в стране, мир
си
Самоконтроль
да
Познание, интеллектуальное развитие
сп
Смелость в отстаивании своего мнения
да
Независимость суждений и оценок
да
Терпимость к мнениям других
сп
Счастливая семейная жизнь
к
Честность
к
Уверенность в себе
к
Воспитанность
к
Жизненная мудрость
к
Исполнительность
да
Интересная работа
к
Рационализм (умение принимать обдуманные решения)
да
Любовь
к
Трудолюбие
ж
Наличие верных и хороших друзей
к
Бытовой комфорт
ж
Общественное признание
сп
Получение высокой оплаты труда
ж
Равенство (в возможностях)
си
Получение качественного образования
ж
Свобода поступков и действий
си
Твердая воля и четкость выполнения принятых решений
да
Творческая деятельность
сп
Широта взглядов
к
Получение удовольствий
к
Возможность участия в культурных событиях (театры, музеи)
сп
Стабильность в экономике и политике
си
Достижение поставленных целей
ж
Все вопросы разделяются на следующие группы:
Жизнеобеспечение (ж) – стремление к обеспечению материального благополучия, высокого уровня быта, здоровье и так далее
Комфорт (к) - стремление к обеспечению комфорта в семье, на работе, отсутствие стрессов, стабильное психо-эмоциональное состояние.
Социальный институт (си) стремление к достойным условиям жизни, наличию инфраструктуры высокого уровня, стабильности в политике и экономике
Деловая активность (да) – стремление к самореализации, к повышению авторитета среди коллег, возможность повышения профессионального уровня и так далее
Социальная полезность (сп) – общение с друзьями, возможность участвовать в общественной жизни и так далее.
Обработка ответов осуществляется на бланке:
Таблица 8– Бланк обработки ответов
Дата______Возраст_____Пол_______
Профессия/должность
Фамилия, имя и отчество
Группа вопросов
Набранные баллы
Жизнеобеспечение
Деловая активность
Комфорт
Социальная полезность
Социальный институт
Доминирующая направленность ценностных ориентацией дает возможность определить вовлеченность либо сферу труда, либо в семейно-бытовую и досуговую активность. Качественный анализ результатов дает возможность оценить идеалы, иерархию жизненных целей, ценностей, которые человек рассматривает как нормы поведения.
В целях оценки уровня мотивации сотрудников компании было принято полное анкетирование сотрудников. Так, в результате опроса были получены результаты исследований, охватывающие 98% сотрудников компании.
На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты:
Таблица 9- Средний уровень мотивации сотрудников компании ООО «Посуда Центр Сервис» г. Набережные Челны
Структура мотивации
Средний уровень мотивации
Жизнеобеспечение
19,46
Деловая активность
17,54
Комфорт
20,54
Социальная полезность
10,69
Социальный институт
8,92
Рисунок 10- Средний уровень мотивации сотрудников компании ООО «Посуда Центр Сервис» г. Набережные Челны
Как видно из проведенного исследования, большая часть сотрудников компании мотивирована на комфорт и жизнеобеспечение, деловая активность стоит лишь на третьем месте, что говорит о низкой взаимосвязи благополучия сотрудников с благополучием развития компании. Мотивация на социальную полезность и социальный институт крайне незначительна.
Таким образом, типовой портрет сотрудника компании выглядит следующим образом: средний возраст 30 лет, наличие специального образования, ориентирован на обеспечение личного комфорта и комфорта семьи, имеет ряд бытовых проблем, требующих решения, в перспективе склонен делать карьеру в компании, однако это не является первостепенной задачей, мало нуждается в социальном пакете, предоставляемом компанией, не видит необходимости коллективной работы, участия в жизни компании.
Известно, что весь персонал компании разделен на определенные группы, каждая из которых имеет определенный круг интересов, целей и соответственно, мотивацию. В рамках проводимого исследования необходимо оценить средний уровень мотивации каждой из групп сотрудников. Результат данного анализа позволит скорректировать новую программу мотивации с учетом объекта воздействия, то есть той или иной группы.
Так, следует обратить внимание, что стремление к жизнеобеспечению практически одинаков у всех групп сотрудников, максимальная мотивация к комфорту наблюдается у управляющих высшего звена и у специалистов со средне-специальным образованием. Следует заметить, что именно у специалистов со средне-специальным образованием максимальное стремление к деловой активности, что говорит о возможности применения к ним таких инструментов мотивации, как дополнительное обучение, возможность профессионального и карьерного роста. Мотивация на социальный институт и полезность у всех групп крайне низка.
Таблица 10- Структура мотивации сотрудников компании ООО «Посуда Центр Сервис» г. Набережные Челны
 
Работники высшего звена
Управляющие высшего звена
Управляющие среднего звена
Специалисты с высшим образованием
Специалисты со средне-специальным образованием
Специалисты с общим средним образованием
Специалисты с неполным средним образованием
Жизнеобеспечение
21
17
20
19
20
21
18
Деловая активность
20
14
20
17
21
18
14
Комфорт
18
24
21
19
25
19
17
Социальная полезность
8
12
9
6
15
15
10
Социальный институт
6
10
9
6
12
13
7
В компании используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации:
Таблица 11- Анализ методов мотивации персонала компании ООО «Посуда Центр Сервис» г. Набережные Челны
Метод мотивации
Цель внедрения метода
Результат внедрения метода
Премирование сотрудников по результатам работы кварталов и года
Создать заинтересованность сотрудника в успехе работы компании, так как от прибыли компании зависит решение о премировании
Слабая реакция сотрудников в силу полного охвата коллектива системой премирования, а также по причине ее незначительности
Обеспечение сотрудников спец. одеждой 1 раз в квартал
Создание у сотрудника чувства приверженности к известной торговой марке
Равнодушие сотрудников к торговой марке.
Предоставление части сотрудников бесплатных проездных документов
Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится
Высокая степень заинтересованности в предоставлении льготных проездных документов
Оплата 20 рабочих дней отпуска и больничных листов
Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится
Высокая степень заинтересованности сотрудников
Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации
Создание у сотрудника стремления к карьерному росту, росту профессионализма
Незначительное число обученных, практическое отсутствие карьерного роста
Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом.
Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса мотивации:
1. Отсутствие системного подхода к формированию и осуществлению мотивации.
2. Отсутствие системы постоянного контроля над результатами внедрения инструментов мотивации.
3. Большая часть методов мотивации провальны, однако, руководство не отреагировало должным образом на неудачи и продолжало реализовывать ранее принятую программу.
3. Проект мероприятий по повышению эффективности мотивации персонала ООО «Посуда Центр Сервис»
3. 1. Разработка рекомендаций по повышению мотивации и стимулирования персонала
На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала компании. Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом.
В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.