РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА АНАЛИЗ МАТЕРИАЛОВ ПРАКТИКИ

Защита на отлично. Покупала работу за 5тыс продаю за 3000тыс. ...

СОДЕРЖАНИЕ


Введение 4 1 Общая правовая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работника 7
1.1 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора 7
1.2 История развития отечественного законодательства об увольнении работника по собственному желанию 13
1.3 Отличие расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) от расторжения трудового договора по соглашениюсторон 19
2 Общие правила и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника 23
2.1 Оформление инициативы работника и порядок извещения работодателя о прекращении трудового договора 23
2.2 Срок предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника 33
2.3 Отзыв работником заявления о расторжении трудового договора 39
2.4 Отпуск с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника и общий порядок оформления прекращения трудового договора по инициативе работника 44
3 Особенности расторжения трудового договора отдельных категорий работников по их инициативе 48
3.1 Расторжение трудового договора с работниками, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, и занятых на сезонных работах 48
3.2 Расторжение трудового договора по инициативе руководителя
организации 51
3.3 Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с
тренером 55

Заключение 60
Список использованных источников 66
Приложения

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность темы настоящей работы. На протяжении многих десятилетий проблема прекращения трудового договора является в России весьма актуальной. Сложность действующего трудового законодательства РФ, а порой и несогласованность правовых норм, регулирующих увольнение работника по собственному желанию, приводит к затруднениям в понимании и применении положений, регулирующих порядок документационного оформления такого увольнения. В связи с участившимися увольнениями по инициативе работника в настоящее время весьма актуальными являются вопросы, связанные с законодательным преодолением таких затруднений, что подтверждает актуальность выбранной темы исследования.
Целью настоящей работы является исследование нормативной базы, регулирующей вопросы расторжения трудового договора по иниц иативе работника, и анализ судебной практики по данному вопросу, разработка предложений по изменению и дополнению нормативных правовых актов РФ, регламентирующих документационное оформление расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию.
Для достижения намеченной цели в работе были поставлены следующие задачи:
- определить понятие и классифицировать основания прекращения трудового договора;
- рассмотреть исторические основы отечественного законодательства об увольнении работника по собственному желанию;
- определить отличие расторжения трудового договора по инициативе работника от расторжения трудового договора по соглашению сторон;
- исследовать процедуру оформления инициативы работника и порядок извещения работодателя о прекращении трудового договора;


- рассмотреть сроки предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника;
- раскрыть процедуру отзыва работником заявления о расторжении трудового договора;
- исследовать особенности отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника;
- определить общий порядок оформления прекращения трудового договора по инициативе работника;
- раскрыть особенности расторжения трудового договора с работниками, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, и занятых на сезонных работах;

В отечественной истории трудового права весьма отчетливо видны три периода, на протяжении каждого из которых можно проследить становление или возобновление действия правил об увольнении по инициативе работника.
Отдельные зачатки права трудящихся на увольнение стали складываться на Руси в условиях феодального строя. Довольно развернутые нормы об увольнении по инициативе работников содержались в Уставе о промышленном труде, согласно которому работник был свободен при прекращении договора о своем труде, но его свобода имела границы.
Второй период начинается после Октябрьской революции 1917 г. Степень свободы труда после Октябрьской революции в России была минимизирована до предела. КЗоТ 1918 г. исходил из того, что увольнение по инициативе работника есть возможность в виде исключения.
Начало третьего периода в истории отечественных норм об увольнениях работника по своей инициативе надо связывать именно с Указом от 26 апреля 1956 г. благодаря которому в Советском Союзе вновь возобновили действие общие (а не исключительные) правила об увольнении по инициативе работника.
На современном этапе расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным в России случаем прекращения трудового договора. Современное трудовое право России сохраняет приверженность тем устоям, которые сложились, в основном, до Октябрьской революции.
1.3 ОТЛИЧИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ) ОТ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН
Ст.78 ТК РФ предусмотрено такое основание прекращения трудового договора как соглашение сторон. На практике часто идет смешение двух оснований: по инициативе работника и по соглашению сторон.
Ряд юристов полагают, что применение основания "по соглашению сторон" излишне, поскольку для расторжения тру­дового договора достаточно одностороннего волеизъявления.
Но это мнение неверно, так как работник, действительно, в любое время может в одностороннем порядке прекратить отношения с рабо­тодателем, а вот работодатель строго ограничен соответствующими основаниями расторжения договора, и в случае отсутствия законных оснований можно за­ключить соглашение. Такое соглашение о прекращении тру­дового договора заключается между работником и работодателем с предоставлением работнику определен­ных благ.
Существует ряд отличий указанных оснований прекращения договора, при этом основание "по соглашению сторон" в определенных случа­ях имеет ряд преимуществ.
1. Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным феде­ральным законом. Такой срок начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон производится в сроки, которые стороны оговаривают в самом соглашении. При этом ТК РФ не обязывает зара­нее предупреждать другую сторону о расторжении трудового до­говора по данному основанию.
2. Для увольнения работника по собственному жела­нию достаточно воли только ра­ботника, а для увольнения по соглашению сторон необходимо наличие во­ли обеих сторон.
Верховного Суда РФ указывает, что при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор "... может быть рас­торгнут в любое время и срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Причем такое ут­верждение распространяется как на договор, заключенный на неопределен­ный срок, так и срочный договор" (п. 20 Постановления № 2).
В Определении Конституционного Суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О также указано, что соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только с согласия обеих сторон, что исключает возмож­ность отказа одной из сторон от ранее достигну­той договоренности.
При увольнении по собственному же­ланию работник вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреж­дения об увольнении (за исключением случаев, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, и ему не может быть отказано в приеме).
При увольнении по соглашению сторон отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно, а только при взаимном согласии работника и работодателя.
3. Трудовым законодательством обязательность вы­платы компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена. Однако трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных посо­бий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Рассмотрим пример из судебной практики. Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере … рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г. в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно. Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х. был судом удовлетворен в полном объеме.
4. Увольнение по соглашению сторон - более "легкая" форма расторжения трудовых отношений. Вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна. Работник может оспорить в суде увольнение по собственному желанию. Оспорить же увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.
Рассмотрим пример из судебной практики. «Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением. Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально- психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя».
Из вышеуказанного можно сделать следующий вывод.
На практике часто идет смешение двух оснований прекращения трудового договора: по инициативе работника и по соглашению сторон. Существует ряд отличий указанных оснований:
во-первых, при расторжении договора по инициативе работника, он обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен законом. По соглашению сторон расторжение трудового договора производится в сроки, оговоренные сторонами в самом соглашении;
во-вторых, для увольнения работника по собственному жела­нию достаточно наличия воли только ра­ботника, а для увольнения по соглашению сторон необходимо наличие во­ли обеих сторон;
в-третьих, при увольнении по собственному же­ланию работник вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреж­дения об увольнении. При увольнении по соглашению сторон отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно, а только при взаимном согласии работника и работодателя;
в-четвертых, трудовым законодательством обязательность вы­платы компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не предусмотрена (но ее можно предусмотреть в трудовом или коллективном договорах).
2 Общие правила и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
2.1 ОФОРМЛЕНИЕ ИНИЦИАТИВЫ РАБОТНИКА И ПОРЯДОК ИЗВЕЩЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если законом не установлен иной срок. При этом форма такого предупреждения законодательно не установлена. Предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков.
Работник может подать заявление об увольнении, оформив его как на бланке, так и написав в произвольной форме, поскольку Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязательности использования того или иного вида заявления. Данный вывод содержится в определении Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 по делу N 394-О-О. В то же время в случае спора собственноручно написанное работником заявление может оказаться более весомым доказательством, нежели составленное с помощью технических средств. Заявление является актом волеизъявления работника о расторжении договора (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Соответственно, чем меньше сомнений будет вызывать у суда подлинность такого заявления, тем меньше шансов, что суд восстановит работника на работе.
Работник вправе известить работодателя о предстоящем увольнении или отзыве заявления любым способом, например телеграммой или письмом. Главное, чтобы работодатель смог идентифицировать лицо, которое направило тот или иной документ.
Если предупреждение об увольнении (отзыв заявления) направляется телеграммой, то работнику следует заверить свою подпись. Это позволит работодателю определить, что телеграмма поступила от конкретного лица, и не допустить ошибки, уволив не того работника. Заверить подпись могут сотрудники почты, телеграфа на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.
Если в телеграмме отсутствует отметка о том, что подпись работника заверена, и работодатель не может идентифицировать отправителя телеграммы, целесообразно уточнить у работника, действительно ли он желает уволиться, и попросить его написать соответствующее заявление. Кроме того, при принятии решения об увольнении работника по собственному желанию работодатель должен учесть другие обстоятельства, подтверждающие намерение работника уволиться. К ним, в частности, относятся показания свидетелей, явка представителя работника для получения документов в день предполагаемого увольнения, невыход работника на работу в день, следующий после даты предполагаемого увольнения. В противном случае отказ работнику в увольнении суд может признать неправомерным, что повлечет для работодателя дополнительные издержки (оплату работнику времени вынужденного прогула, компенсацию морального вреда). Подобный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 21.03.2014 N 5-КГ13-155.
Обычно предупреждение оформляется в виде заявления, которое пишется в произвольной форме (Приложение А). Работник может подать заявление лично или направить его по почте. Такое право работника разъяснено в Письме Роструда от 05.09.2006 N 1551-6.
Следует учитывать, что в случае спора отсутствие заявления об увольнении может стать основанием для восстановления работника на работе.
Анализ судебной практики показывает, что, увольнение будет признано неправомерным, если при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у работодателя отсутствует письменное заявление работника. Если у работодателя будет иметься только копия заявления работника, то разрешение дела будет зависеть от оценки судом доказательственной силы имеющейся копии заявления в совокупности с другими представленными работником и работодателем доказательствами (п. 3 ст. 67 ГПК РФ).
Рассмотрим пример из судебной практики.
Апелляционным определением Верховного суда Республики Карелия от 10.01.2014 по делу N 33-211/2014 решение суда первой инстанции оставлено в силе, которым требования работника о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты увольнения, удовлетворены. Работница была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заявление об увольнении по собственному желанию она не писала и работодателю не подавала. Суд посчитал увольнение неправомерным, указав, что согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. В ходе судебного заседания было установлено, что заявление об увольнении написано и подписано не работницей, а другим лицом, что подтверждается заключением почерковедческой экспертизы. Это подтверждает отсутствие воли работницы на увольнение по собственному желанию, поэтому увольнение является незаконным.
Определением Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 N 33-8491/13 решение суда первой инстанции оставлено в силе, которым удовлетворены требования работника о восстановлении на работе. Работник уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заявление об увольнении по собственному желанию он не писал. Суд признал увольнение неправомерным, указав, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Трудового кодекса РФ" расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Поскольку работник с заявлением не обращался, у работодателя отсутствовали основания для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Аналогичные выводы содержат: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013 по делу N 11-15768; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14188; Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24149 и др.
Суды не принимают какие-либо иные доказательства волеизъявления работника, например, показания свидетелей, заявления, написанные и (или) подписанные иными лицами. Иногда работодатель утверждает, что заявление об увольнении утрачено. Когда невозможно установить, действительно ли работник выразил собственное желание на расторжение трудового договора, и суды принимают решение о восстановлении работника на работе.
Аналогичные выводы содержит: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.10.2013 по делу N 33-7666/2013; Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2013 по делу N 11-28859; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.07.2013 N 33-9776/2013 и др.
При получении заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю нужно обратить внимание на следующие моменты:
- заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения ("прошу уволить", "прошу расторгнуть трудовой договор" и т.п.);
- в заявлении должен быть указан последний день работы. В этом случае таким днем будет день, отраженный в заявлении. Изучение судебной практики позволяет сделать вывод, что, если увольнение произошло позднее чем через две недели после получения от работника заявления и в нем не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано судом неправомерным.
Если в указанных обстоятельствах работодатель уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств. Например, Апелляционным определением Ульяновского областного суда от 21.01.2014 по делу N 33-169/2014 отменено решение суда первой инстанции, и вынесено новое решение. Требования работника о признании увольнения незаконным удовлетворены, он восстановлен на работе. Из обстоятельств дела следует, что работница подала заявление об увольнении по собственному желанию и не указала дату увольнения. Она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения двух недель с момента подачи заявления. Суд указал, что работодатель не вправе без согласия работника уволить его до истечения двух недель после подачи заявления. Это правило распространяется и на случаи, когда работник не указал в заявлении конкретную дату увольнения;
- заявление должно быть подписано работником. Без его подписи документ не имеет юридической силы и не является основанием для прекращения трудового договора.
Если у работодателя имеется лишь копия заявления об увольнении (заявление, полученное по факсу), то увольнение в этой ситуации является неправомерным. При этом суды исходят из следующего. Копия заявления не дает возможности определить подлинность подписи работника, поскольку экспертиза копий документов не проводится. Также получение заявления с помощью факсимильной связи не позволяет установить достоверно, что заявление отправил именно конкретный работник. Но в случаях, если оригинал заявления у работодателя отсутствует, но работник действительно имел волю прекратить трудовые отношения и лично направил по факсу заявление об увольнении, отказ работодателя уволить работника будет признан неправомерным. Намерение работника может быть подтверждено телефонным разговором с работодателем, заявлением о расчете при увольнении и др. (см. Определение Верховного суда Республики Коми от 07.06.2012 N 33-2276АП/2012).
В заявлении о расторжении трудового договора может содержаться и другая информация (например, о желании работника взять отпуск перед увольнением, о причинах прекращения трудового договора).
Заявление об увольнении не должно содержать никаких условий независимо от причин, по которым работник принял такое решение. Например, в суд обратился С. с иском к ЗАО «Союз-Спецодежда» о восстановлении на работе. Из дела усматривалось, что истец подал руководству общества письменное заявление о восстановлении прежних условий трудового договора в части оплаты труда, в противном случае просил решить вопрос о его увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ, как не согласившегося продолжать работу с изменившимися условиями. Работодатель данное заявление оценил в качестве заявления об увольнении С. по собственному желанию и прекратил трудовой договор по ст. 80 ТК РФ. Северодвинский городской суд правильно удовлетворил требования истца и указал, что основанием к увольнению по ст. 80 ТК РФ может служить только письменное заявление работника, содержащее просьбу об увольнении по собственному желанию, а с таковым истец не обращался.
Однако нужно учитывать следующее: формулировка заявления, свидетельствующая о том, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, может повлечь подачу судебного иска со стороны последнего. Если работник докажет, что расторжение трудового договора носило вынужденный характер, то даже при наличии соответствующего заявления он может быть восстановлен на работе. Если работник ссылается на понуждение к увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то он должен доказать этот факт (п. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом совокупности представленных работником и работодателем доказательств (п. 3 ст. 67 ГПК РФ).