Карьера в государственном и частном секторе: сравнительный анализ - ОРИГИНАЛЬНОСТЬ БОЛЕЕ 70%

Работа выполнена в оригинальном стиле, была признана лучшей в ВУЗе и защищена на «ОТЛИЧНО»!
Цель дипломного исследования - исследование особенностей построения карьеры в государственном и частном секторе, разработка рекомендаций по улучшении системы построения карьеры на ОАО «Лукойл». В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
Охарактеризовать процесс построения карьеры;
Провести сравнительный анализ особенностей государственного и коммерческого секторов;
Охарактеризовать ОАО «Лукойл» как субъекта предпринимательской деятельности;
Проанализировать организацию работы с кадрами;
Предоставить рекомендации по улучшению карьерного и личностного роста персонала.
ОРИГИНАЛЬНОСТЬ БОЛЕЕ 70% ...

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.
1.1.
1.2.
1.3.
ГЛАВА 2.
2.1.
2.2.
2.3.
ГЛАВА 3.
3.1.
3.2.
3.3.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Подготовка специалистов, способных результативно работать на современном рынке труда рыночных условиях, смена культуры управлением организацией, зависят от эффективной работы отдела по управлению персоналом и является залогом успеха организации. При отсутствии высоквалифицированных работников, копания не способна создать работающую систему маркетинга, продажи, финансирования. Управление персоналом – определяющее направление работы при постоянно возрастающей конкуренции и динамического научно-технического прогресса, в условия которых продукты, технологии, организационные структуры стареют очень быстро, а знания и навыки работников стают главным источником длительного процветания любой организации.

Наиболее значимой является соответствие поставленных целей и задач избранным способам и методам обучения.На успешную реализацию программ обучения влияет не только ее подготовка и желание лиц, обучающихся. Обучение тогда будет эффективным, когда будут приниматься во внимания такие его составляющие, как мотивация, контроль, последовательность этапов обучения, содержание программ обучения, понимание целей обучения.Согласно теории ожиданий В. Врума человек активизирует свою деятельность только тогда, когда знает, его ждет гарантированное вознаграждение. Заинтересованность служащих в профессиональной подготовке ведет к усилению и концентрации их внимания на образовательной деятельности, повышения их внимания и усвоения новых знаний.Для повышения заинтересованности сотрудников в учебном процессе необходимо использовать такие кадровые инструменты, как мотивация, стимулирование и контроль.ГЛАВА II. 2.1. В современной рыночной экономике государство становится непосредственным производителем и крупным собственником. В развитых странах ему принадлежит 10-40 и более процентов основного капитала. Он держит в своих руках стратегические отрасли экономики, прибыльные или/и убыточные, общественно важные производства, значительную долю рыночной инфраструктуры.Государственная собственность обеспечивает материальную базу жизниобеспечения страны, которая состоит из имущества парламента, органов государственного управления, вооруженных сил, полиции, таможенного налога, почты, а также экономическую основу предпринимательской деятельности государства (предприятия, Центральный банк, железная дорога).Государственный сектор экономики являет собой совокупность объектов, которые в полной мере или частично принадлежат центральным или местным органам государственной власти, используются государством для выполнения экономических, социально-культурных и политических функций.Государственный сектор занимает важную нишу и в смешанной экономике. Государственные предприятия дополняют или замещают частный бизнес, а также их используют в качестве действенного инструмента осуществления правительственной политики и регулирования национальной экономики. Увеличивая или уменьшая долю государственного сектора, правительство имеет возможность влиять на эффективность экономики.Государственный сектор очень динамичен. Он может быстро меняться в результате таких мероприятий, как национализация, приватизация или реприватизация. Россия в 90-е годы значительно потеряла контроль в управлении своим сектором, не использовала свои корпоративные прав и не получила принадлежащих ей доходов с государственной собственности. Государственный сектор направлен на выполнение ряда функций, главная из которых - обеспечение деятельности малорентабельных предприятий и отраслей, однако развитие которых определяет общие условия общественного производства. К ним относят энергетику, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство.Государственный сектору в России свойственно:- несовершенство структуры и нормативно-правовых норм хозяйствования (перегруженность государственными коммерческими предприятиями и недостаточный уровень в госсекторе корпоративных интегрированных структур, что является важным условием эффективного управления);- раздробленность и несогласованность функций управления между отдельными органами;- низкий показатель эффективности функционирования субъектов хозяйствования и доходности активов;- недостаточно высокое качество управления как уполномоченных органов управления, так и менеджмента субъектов хозяйствования;- отсутствие надлежащей прозрачности во время принятия стратегических решений, наличие проявлений коррупции и рейдерства.В конечном итоге наиболее важным проявлением современного состояния госсектора является угрозы в сфере национальной и экономической безопасности государства, упадок инвестиционной и инновационной деятельности, незаинтересованность частного капитала в сотрудничестве с государством в стратегических для экономики страны сферах, что особенно актуально в условиях отсутствия надлежащих инвестиционных ресурсов в государстве. Именно поэтому изменение действующей модели управления госсектором обусловлено необходимостью пересмотра приоритетов в этой сфере, усилением госконтроля и регулирования в данном секторе, что должно осуществляться в комплексе с мерами по повышению уровня стратегического управления, активизации инвестиционно-инновационной деятельности и совершенствования корпоративного управления.Госсектор должен обеспечить реализацию экономической политики государства в отношении рыночного реформирования страны. Это его основная функция.Существенным компонентом национальной системы предпринимательства является госсектор экономики и государственное предпринимательство.При этом важно обеспечить высокую эффективность государственного управления, а эта эффективность во многом зависит от государственных служащих, если рассматривать государственное управление как деятельность, осуществляемая людьми по отношению к людям и исключительно в их интересах. Аксиомой является то, что эффективность государственного управления тесно связана с эффективностью деятельности государственных служащих. К организациям государственного сектора относят: государственные унитарные предприятия («Почта России», «Конструкторское бюро «Арсенал» имени М. В. Фрунзе», «Киноконцерн «Мосфильм», «Российская телевизионная и радиовещательная сеть», «Центральный научно-исследовательский институт машиностроения», «Жилищно-коммунальное управление Российской академии наук»), акционерные общества с государственным участием («Аэрофлот - российские авиалинии», «Газпром», «Концерн ПВО «Алмаз-Антей», «Нефтяная компания «Роснефть», «Российские железные дороги», Открытое акционерное общество междугородной и международной электрической связи «Ростелеком», «Федеральная гидрогенерирующая компания – РусГидро», Банк ВТБ, «Сбербанк России»), бюджетные учреждения (администрации, больницы, учебные заведения и т.д.).Создание эффективной системы государственной службы требует совершенствования подходов к формированию нового типа государственного служащего, руководствуясь такими ценностями, как самореализация, повышение квалификации, профессиональное развитие, нравственность, творчество, отстаивание собственного мнения, самоуважение. Именно благодаря этому повышается уровень профессиональной деятельности, достигается желаемый статус, предусматривающий успешно построенную карьеру.Следует отметить, что в соответствии с ценностных установок государственного служащего в основе построения его карьеры лежит индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с видением личности своего трудового будущего, творческого развития, путей профессионального роста и продвижения по службе.Основными критериями успешной карьеры, как считают психологи, является удовлетворение жизненной ситуацией в результате профессиональной деятельности и социальный успех как следствие самореализации.Сущностью успешной карьеры государственного служащего является положительная динамика профессионального развития человека в контексте продвижения его по службе, что связано с приобретением профессионализма, опыта и выявлением деловой активности в пределах должности и предусматривает реализацию личностного потенциала, экономический рост и достижения соответствующего статуса.Успех в карьере прежде всего зависит от личностного потенциала человека, который, в свою очередь, зависит от определенных его качеств. Среди качеств личности государственного служащего в контексте построения успешной карьеры выделим следующие: энергичность, профессионализм, работоспособность, ответственность, коммуникабельность, инициативность, креативность. В перечне качеств не случайно на первом месте стоит энергичность, поскольку, по мнению ученых, наиболее успешные в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека - качество биогенетического свойства, то есть унаследованное или врожденное. В основном это проявляется в темпераменте, отражающего силу и устойчивость нервно-психических процессов.Учитывая построение успешной карьеры в сфере государственной службы можно выделить следующие правила, которые формируют стиль поведения государственного служащего:1) выявить свои сильные и слабые стороны;2) постоянно повышать профессиональный уровень;3) культивировать ответственность;4) научится расставлять приоритеты и управлять временем;5) развивать в себе способность аргументировано отстаивать свои взгляды;6) прислушиваться к конструктивной критике и совершать правильные выводы;7) уметь оказаться в нужное время в нужном месте и пользоваться шансом;8) следить за своим здоровьем и внешним видом;9) научится направлять энергию на достижение успеха;10) быть конкурентоспособными.Конкурентоспособным можно считать того государственного служащего, который имеет очевидные преимущества по сравнению с другими государственными служащими благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу, способен выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия, добиться успеха в жизни, в профессиональной сфере; закрепление успешность в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, образцом, эталоном для других. Конкурентоспособный государственный служащий, как отмечают российские ученые, это - лидер. Однако следует подчеркнуть, что карьера государственного служащего, несмотря на уровень его конкурентоспособности, учитывая специфику его деятельности во многом зависит от непосредственного руководителя и / или руководителя высшего уровня, а точнее - расположение, то есть одобрение, поддержка со стороны руководителя, доброжелательное его отношение к подчиненному является существенным моментом в решении вопроса по служебного продвижения работника.Говоря об успешной карьере в сфере государственной службы, целесообразно также говорить о применении в работе государственных служащих такого подхода, как кайдзен.Кайдзен - это подход в японской системе менеджмента (слово состоит из двух иероглифов: «кай» - изменение и «дзен» - мудрость). Суть этого подхода заключается в том, что маленькими шагами постоянно и постепенно, то есть эволюционным путем осуществляются положительные изменения в производственном или любом другом процессе.Следствием применения этого подхода является постепенное и постоянное улучшение результатов деятельности работника, которое предусматривает самосовершенствования личности путем профессиональной подготовки, самообразования, повышения квалификации, в итоге появляется в человека чувство постоянного удовлетворения. Японцы убеждены, что постоянное совершенствования приводит к постоянному росту достижений, а значит, этот подход выгоден как работнику, так и организации (предприятие, учреждении), где он работает.Как утверждают отечественные ученые, одним из главных факторов, препятствующих достижению карьерного успеха, является недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, страх успеха и неудачи, не реалистичность целей, предотвращения риска, преимущество в структуре личности: направленности на себя, а не на службу). Поэтому для успешной карьеры государственного служащего выделяют следующее:- Образование;- Системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации и мыслить масштабно и реалистично одновременно;- Коммуникативные умения, навыки эффективной межличностного взаимодействия;- Высокий уровень саморегуляции (умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, устойчивость к стрессу);- Деловую направленность (активность, настойчивость и целеустремленность, способность к принятию решений, умение решать нестандартные проблемы и выполнять сложные задачи; стремление к постоянному повышению профессионализма);- Реалистичное восприятие своих способностей и возможностей, самоуважение.Организация работы в государственных организациях на сегодня имеет много недостатков, и в первую очередь, в вопросах найма, продвижения по службе, необходимого уровня квалификации, уровня коррупции и мотивации государственных служащих.В теории существуют два вида государственной службы: карьерная (закрытая) и должностная (открытая). Особенностью карьерной государственной службы является то, что кандидат поступает на службу, занимая более низкую должность в строго определенной карьерной иерархии. Обычно, приход на государственную службу после определенного обучения - это назначение на всю жизнь. Карьерная модель требует достаточно узкой профессиональной подготовки, а опыт работы рассматривается как наиболее важный показатель приобретения квалификации.В должностной системе должности рассматривают, как в частном секторе, их систематизируют на основе квалификационных требований. Для государственных служащих в такой модели привилегии выражено в конкурентной на рынке труда заработной плате, а предпочтение отдают так называемым «универсальным» государственным служащим - специалистам по вопросам управления с достаточно широкой сферой компетентности. Сейчас широко распространена практика применения комбинирования элементов, характерных для указанных выше моделей. Опыт европейских стран показывает, что ни одна страна не применяет одну из двух моделей в чистом виде.Несмотря на это, изучение мирового опыта, а также приобретение и совершенствование собственного, должно стать одной из приоритетных задач управленческой науки. Как отмечают российские исследователи, в системе работы с персоналом в учреждениях и на предприятиях, отсутствует такая подсистема, как «управление карьерой», нет механизма, который бы позволил оценить полноту реализации карьерного потенциала того или иного работника. Поэтому программа управления карьерой предстает как разветвленная, многоуровневая стратегия с использованием знаний различных научных дисциплин: социологии, экономики, психологии, менеджмента, маркетинга, экономической теории, математического моделирования, теории игр, соционики, информатики.Как показывают российские исследования отечественная наука и практика еще не выработала необходимый теоретико-практический материал для создания эффективного механизма управления карьерой в государственном секторе.Нерешенность проблемы о наполненности системы управления карьерой, факторов, влияющих на эффективность ее функционирования, а также оценки карьерного потенциала государственного служащего обусловили необходимость дальнейшего исследования этой составляющей темы.Актуальной перспективой профессионального становления личности госслужащего и его самореализации на государственной службе является развитие карьерных наклонностей. Успешно спланированный и удачно реализован план прохождения по социальной лестнице является залогом благополучия человека и эффективного функционирования государственного учреждения.Карьера в системе конкурентоспособности на государственном предприятии - сложный объект научного анализа, который рассматривается сквозь призму междисциплинарных категорий для которого целесообразно использовать социально-экономические и психологические подходы.Карьера, как процесс и результат внутренне мотивированного и индивидуально определенного личностного пути, объективно является многоуровневым и структурно разветвленным феноменом социальной жизни.В условиях современного менеджмента персонала и реальной действительности государственных учреждений необходима системная карьера. В органах государственной службы отсутствует так называемая система управления карьерой. Продвижение по карьерной лестнице происходит на конкурсной основе. Целесообразно предположить, что достигнуть продвижения могут те работники, которые достигли значительных результатов на занимаемой должности, инициативны, ответственно относятся к профессиональном самосовершенствовании.В. Малиновський утверждает, что существует определенное количество работников, которых устраивает занимаемая должность и прилагающиеся обязанности, удовлетворяет нынешняя должность и вид выполняемой работы, в связи с этим необходимо не только ориентировать их на профессиональный рост, но и предоставить полную информацию о дополнительных возможностях, которые появляются после повышения по службе. Это предположение не соответствует действительности так, как это очень размытое предположение. Это связано с безразличием сотрудников к выполняемой работе, низким качеством и постоянным нарушением сроков ее выполнения.Прежде чем перейти к факторам, которые влияют на развитие карьеры, обратимся к зарубежному опыту, в соответствии с которым карьера - это постепенное продвижение работника по ступеням, изменение квалификационных возможностей, навыков, способностей и размеров вознаграждений, связанных с его деятельностью, а приоритетами в привлечении персонала на государственную службу является моральное стимулирование и поиск способной молодежи, которая стремится карьерных свершений.В России повышение является результатом конкурсного отбора, за исключением тех случаев, которые определены законами РФ. Важно учитывать возможность использования зарубежного опыта исследования карьеры, для снижения фаворитизма и субъективности в государственных организациях.Чтобы создать эффективную систему управления карьерой необходимо выделить следующие факторы, которые оказывают влияние на становление карьеры:- Социально-профессиональные факторы (общие и специальные знания, квалификация, профессиональные способности, опыт);- Личностные качества (работоспособность, трудовая и социальная активность, ориентация и установки, социально-психологические свойства);- Случайные обстоятельства (удачное стечение обстоятельств, происхождения, хорошие отношения с руководителями);- Демографические факторы (пол, возраст, природные данные).Факторы, которые влияют на развитие карьеры целесообразно условно разделить на внешние и внутренние. Так, внешние - это требования государства, правовая база, экономические условия, конкуренция, требования к нормативному составу государственного учреждения, местонахождение государственного учреждения, внутренние факторы - цели государственного учреждения, организационный стиль, профессиональный характер работы, технологические условия, структура трудового коллектива, опыт и стиль руководства.Анализируя данные факторы можно предположить, что для успешного планирования развития карьеры госслужащего существенными являются их взаимодействия в процессе управления карьерой. Процесс управления карьерой способствует повышению конкурентоспособности служащего и государственного учреждения. Для этого необходимо разработать систему оценки и использования карьерного потенциала государственных служащих.Кадровая служба государственного учреждения обязана уметь анализировать актуальные потребности будущего работника, а он сам должен иметь четкое представление о своих наявных и перспективных возможностях, способностях для проявления их в будущем. В связи с этим карьера и продвижение по службе формируются на основе участия всех сторон, их общей ответственности за «свой отрезок» работы.Планирование карьеры работника в государственных организациях предусматривает определение средств для достижения желаемых результатов. Процессы, происходящие при планировании карьеры, приведены на рис. 4. Ответственность за выполнение плановых мероприятий лежит как на организации, так и на работнику.2.2. Анализ коммерческого сектораКоммерческий сектор занимает важное место в структуре национальной экономики любой страны; его основой является частная собственность и рыночный механизм. Понятие «коммерческий сектор» целесообразно толковать в узком смысле как ту часть национальной экономики, которая не является государственной, а в широком - как совокупность организаций частной формы собственности. При этом предпринимательский сектор как составляющая частного сектора экономики. Предпринимательский сектор - это сектор малых, средних и крупных коммерческих предприятий.